技術(shù)研發(fā)人員績效考核方案（精選11篇）
為了確保事情或工作有序有效開展，時常需要預(yù)先開展方案準(zhǔn)備工作，方案具有可操作性和可行性的特點。我們應(yīng)該怎么制定方案呢？以下是小編為大家收集的技術(shù)研發(fā)人員績效考核方案，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
技術(shù)研發(fā)人員績效考核方案 1
實施績效工資是深化事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容，也是規(guī)范收入分配秩序，理順分配關(guān)系的重要舉措。實施合理的收入分配制度對于調(diào)動職工積極性，促進單位協(xié)調(diào)發(fā)展具有重要意義。根據(jù)《x市公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效考核辦法（試行）》精神，結(jié)合中心實際，特制訂本暫行方案。
一、指導(dǎo)思想
緊緊圍繞貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀，以改革促發(fā)展、促和諧，堅持以人為本，積極適應(yīng)新形勢、新任務(wù)對人的使用和管理，充分體現(xiàn)德、能、勤、績，調(diào)動職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。建立新型的工資收入分配制度，發(fā)揮績效工資的激勵效能，既要體現(xiàn)出崗位、職務(wù)、職稱、工作實績、貢獻大小，又要保證職工思想穩(wěn)定、單位和諧平穩(wěn)，提高衛(wèi)生防病工作水平，提升為人民群眾服務(wù)質(zhì)量，促進疾控事業(yè)的全面、持續(xù)、和諧發(fā)展。
二、實施范圍
績效工資是以崗位為主，考核工作實績、貢獻大小的一種工資分配模式。本方案的實施范圍為中心在職在編工作人員。
三、組織領(lǐng)導(dǎo)
�。ㄒ唬┗驹瓌t
1、明確崗位職責(zé)，強化崗位管理。
績效工資的分配應(yīng)加強崗位意識，明確崗位職責(zé)，強化崗位管理，保證各項工作的落實。
2、嚴(yán)格崗位考核，注重崗位實績。
績效工資的分配要體現(xiàn)崗位目標(biāo)任務(wù)，要與實績和貢獻大小緊密結(jié)合，同時要將科室和中心考核相結(jié)合，平時考核和年度考核相結(jié)合。
3、堅持優(yōu)勞優(yōu)酬，公平公正。
通過實行績效工資，進一步完善分配激勵機制，實現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)酬，獎勤罰懶，多勞多得。
�。ǘ┙M織機構(gòu)
實施績效工資，政策性強，涉及面廣，關(guān)系到廣大職工的'切身利益。為了確�？冃ЧべY的順利實施，中心成立績效工資領(lǐng)導(dǎo)小組：
組長：
副組長：
下設(shè)辦公室
辦公室主任：
辦公室副主任：
成員：
四、實施細則
績效工資由基礎(chǔ)性部分、獎勵性部分和上年第十二個月基本工資三部分組成。
�。ㄒ唬┗A(chǔ)性部分
基礎(chǔ)性績效工資是績效工資中的固定部分。主要體現(xiàn)管理人員、專業(yè)技術(shù)人員以及工勤技能人員的技術(shù)含量、業(yè)務(wù)能力，按專業(yè)技術(shù)水平的高低來綜合評價確定。職工受聘在什么崗位就執(zhí)行什么崗位的基礎(chǔ)性績效工資，不納入考核，按月發(fā)放。
基礎(chǔ)性績效工資各崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，執(zhí)行《市屬事業(yè)單位績效工資及生活補貼參考標(biāo)準(zhǔn)》，見附表：x市疾控中心績效工資基礎(chǔ)性部分參考標(biāo)準(zhǔn)表（試行）。
�。ǘ┆剟钚钥冃ЧべY
獎勵性績效工資分兩部分，一部分是獎勵性部分，另一部分是上年第十二月的基本工資總額，主要體現(xiàn)工作人員的實績和貢獻。
1、考核的主要指標(biāo)：一是崗位任務(wù)的完成情況；二是辦事效率及服務(wù)態(tài)度；三是遵守勞動紀(jì)律及各項規(guī)章制度情況；四是工作責(zé)任心及職業(yè)道德情況；五是安全生產(chǎn)及增收節(jié)支情況。主要考核工作實績和貢獻大小。
2、考核方式：績效工資的考核采取科室平時考核與中心年終考核相結(jié)合�？剖覍�人進行月基礎(chǔ)性和年終一次性考核，中心對各科室進行年終一次性考核，年終考核作為全年績效考核的最終結(jié)算結(jié)果。各科室按要求及時向辦公室提供科室對個人的考核結(jié)果。
五、相關(guān)問題幾點說明
1、中心領(lǐng)導(dǎo)績效工資按市上核定標(biāo)準(zhǔn)實發(fā)，不參與中心考核分配。
2、提前離崗人員不參與獎勵性考核分配；外出脫產(chǎn)學(xué)歷教育人員不參與獎勵性考核分配；退休當(dāng)年績效工資，按核定標(biāo)準(zhǔn)實發(fā)，不參與中心考核分配。外借工作人員，由現(xiàn)借工作單位將考核結(jié)果按時報本中心，根據(jù)考核情況進行考核分配。
3、在編見習(xí)人員當(dāng)年不參加績效考核，按照核定標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，第二年，轉(zhuǎn)正定級前幾個月，按照系數(shù)確定為1.1，定級后按照考核后系數(shù)測算分配。
此方案從xx年起執(zhí)行。
技術(shù)研發(fā)人員績效考核方案 2
為調(diào)動員工的工作積極性，改善員工的工作表現(xiàn)，以達到公司的銷售目標(biāo)，增強企業(yè)活力；提高員工的滿意程度及工作成就感，特制訂實行本制度，以實現(xiàn)對商務(wù)人員的工作量化考核。
一、考核對象：
所有商務(wù)人員。
二、考核人員與流程設(shè)置：
1、員工的.直接上級為該員工的考評負責(zé)人，具體執(zhí)行考評程序；
2、考評工作由人事部統(tǒng)一安排與監(jiān)督；考評實施細則由人事部、考評負責(zé)人及被考評人共同討論制定。
3、員工進行自評，自評不計入總分；
4、考評結(jié)束時，考評負責(zé)人須與該員工單獨進行考評溝通；
三、考核原則：
公平、公正、公開，被考核人回避的原則，如考評商務(wù)部經(jīng)理時，本人需回避。
四、考核頻率及數(shù)據(jù)來源：
每月、季、年末召開會議分別對被考核人進行考核，其中考核數(shù)據(jù)來源由部門經(jīng)理在會前收集整理，并在會上予以討論通過；
五、保密原則
1、考評結(jié)果只對考評負責(zé)人、被考評人、人事負責(zé)人、（副）總經(jīng)理公開；
2、考評結(jié)果每月10日前報銷售總（副）經(jīng)理審核，由人事部核準(zhǔn)匯總，最后送總經(jīng)理批準(zhǔn)；考評文件由人事部存檔；任何人不得將考評結(jié)果告訴無關(guān)人員。
六、考核指標(biāo)及權(quán)重：
考核指標(biāo)分為定量指標(biāo)及定性指標(biāo)二類，本制度列出各指標(biāo)項并分別給出權(quán)重，其中部門經(jīng)理與員工在內(nèi)容及方式各有側(cè)重，故在考核的指標(biāo)及權(quán)重上有不同。
技術(shù)研發(fā)人員績效考核方案 3
一、總則
�。ㄒ唬榱藢崿F(xiàn)本酒店業(yè)績攀升和員工的全面發(fā)展，建立有效的績效考評機制，加強部門之間的配合協(xié)作能力，提高酒店經(jīng)營管理機制，特制定本方案。
（二）本績效考核方案適合本酒店各部門員工的績效考核。
二、考核目的
目前績效考核已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理中備受重視的環(huán)節(jié)，所謂績效考核就是對“績”，“效”的考評，“績”就是員工業(yè)績。在酒店管理工作中，績效考核的重要作用可以從酒店戰(zhàn)略發(fā)展層面、人力資源管理層面、經(jīng)營管理三個層面進行分析：首先，通過績效考核及相應(yīng)管理，可以提高酒店核心競爭力，實現(xiàn)酒店經(jīng)營戰(zhàn)略調(diào)整，并能確保酒店短期目標(biāo)與長期目標(biāo)相聯(lián)系；其次，它是支撐人力資源管理的有力工具，提供了解員工的途徑，作為薪資或獎金調(diào)整、獎懲、晉升或降級的依據(jù)；再次，它是經(jīng)營管理必要的溝通渠道，績效考核將所有員工都納入到管理活動中，成為管理者更好了解酒店運作、組織現(xiàn)狀的門道，也是員工參與本酒店管理的方式之一。希望通過績效考評這一制度的實施，能夠?qū)崿F(xiàn)酒店本身和員工身的綜合績效考核成績作為部門每月獎金領(lǐng)取、優(yōu)秀部門評選、年終發(fā)放的依據(jù)。
三、考核原則
為充分發(fā)揮績效考核對酒店各階段工作的經(jīng)營管理狀況的信息饋作用，以及對各部門工作的指引作用，績效考核應(yīng)遵循以下原則：
一、明確化、公開化原則。考評內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、評分細則、考評程序和考評結(jié)果透明公開，對酒店各部門形成正確指導(dǎo)，在酒店內(nèi)部形成良性競爭的機制。
二、客觀考評原則�？冃гu估過程中，考評者應(yīng)對考評對象做出客觀的評價，如實的填寫有關(guān)考評資料，不應(yīng)帶個人主觀因素和感情色彩，做到“用事實說話”，使評估建立在客觀事實的基礎(chǔ)上，其次要做到被考評者與既定考評標(biāo)準(zhǔn)作比較，而不是人與人之間作比較。
三、考評結(jié)果及時反饋原則。在評估結(jié)果出來后，評估的結(jié)果及評語一定要及時反饋給考評者本人，否則就起不到對員工的評估的教育作用，在反饋評估結(jié)果的同時，還應(yīng)向被考評者就評語進行解釋說明，肯定員工的成績和進步，說明不足只處，提供今后努力的方向。
四、考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)
（一）考核時間：
1、月度考評：以月份為期限，具體考核工作開展時間為每個月25日至30日。
2、年度考評：每年12月20—12月25號
（二）根據(jù)財務(wù)部對酒店經(jīng)營情況核算，對經(jīng)營部門制定經(jīng)營指標(biāo)績效獎金，后勤部門按照一定比例提取獎金。
�。ㄈ┪崔D(zhuǎn)正的員工和管理人員不參與月度績效考評。
�。ㄋ模┛己藘�(nèi)容以及標(biāo)準(zhǔn)：
1、工作態(tài)度（每達標(biāo)一項給4分，總分20分）
a很少遲到、早退、缺勤，工作態(tài)度認(rèn)真
b工作從不偷賴、不倦怠
c做事敏捷、效率高
d遵守上級的指示
e遇事及時、正確地向上級報告
2、基礎(chǔ)能力（每達標(biāo)一項給3分，總分15分）a精通職務(wù)內(nèi)容，具備處理事務(wù)的力b掌握個人工作重點
c善于計劃工作的步驟、積極做準(zhǔn)備工作d嚴(yán)守報告、聯(lián)絡(luò)、協(xié)商的原則e在既定
3、業(yè)務(wù)水平（每達標(biāo)一項給4分，總分20分）a工作沒有差錯，且速度快b處理事物能力卓越，正確c勤于整理、整頓、檢視自己的工作d確實地做好自己的工作
e可以獨立并正確完成新的工作
4、責(zé)任感（每達標(biāo)一項給3分，總分15分）a責(zé)任感強，確實完成交付的工作
b即使是難的工作，身為組織的一員也勇于面對c努力用心地處理事情，避免過錯的發(fā)生d預(yù)測過錯的可預(yù)防性，并想出預(yù)防的對策e做事冷靜，絕不感情用事
5、團隊合作精神（每達標(biāo)一項給3分，總分15分）a與同事配合，和睦地工作b重視與其他部門的同事協(xié)調(diào)c在工作上樂于幫助同事
d積極參加公司舉辦的活動e有集體榮譽感
6、自我意識（每達標(biāo)一項給3分，總分15分）a審查自己的力，并學(xué)習(xí)新的行業(yè)知識、職業(yè)技能b以廣闊的眼光來看自己與公司的未來
c是否虛心地聽取他人建議、意見并可以改正自己的缺點d表現(xiàn)熱情向上的`精神狀態(tài)、不向外傾訴工作上的不滿e即使是分外的工作，有時也做出思考及提案（五）考核等級劃分：考核結(jié)果分為ABCD四個等級A級月度考核在85分以上
B級月度考核在75分以上
C級月度考核在65分以上
D級月度考核在65分以下
注：年度考核總分為各月度考核加和之平均分！（六）特別注意：
1、為鼓勵員工能長期為酒店服務(wù)，年度考評特對入店一年以上的員工進行加分，服務(wù)滿一年的員工加xx分，服務(wù)二年的員工加7分。（此項加分在員工考評總得分基礎(chǔ)上再另行加分，不以總分xx0分為限）
2、員工漏打卡情況可用調(diào)休抵（遲到與早退不能抵），調(diào)休不再另外享受。
3、年度代表酒店參加各項活動獲得榮譽的員工進行加4分。（此項加分在員工考評總得分基礎(chǔ)上再另行加分，不以總分xx0分為限）
五、考核程序
（一）人力資源部根據(jù)工作計劃下發(fā)〈年度月度全員考評通知〉。（二）各部門成立考評小組（由部門第一負責(zé)人、執(zhí)行總經(jīng)理、總經(jīng)理組成），對部門員工進行各項考評。
（三）部門依據(jù)考核辦法使用考評標(biāo)準(zhǔn)量化打分。
（四）考核對象自總結(jié)，其他有關(guān)各級主管對下級員工準(zhǔn)備考評意見。
�。ㄎ澹﹨R總各項考核分值，該總分在1~xx0分之間，依此劃分ABCD四個等級，考核表需附有總結(jié)性評語一項。
�。┛己私Y(jié)果上報人力資源部分存入員工檔案。（七）考核之后還需征求考核對象的意見。
�。ò耍└鞑块T向人力資源管理部上交員工績效考評結(jié)果。（九）各部門考評小組成員在組織考評時應(yīng)嚴(yán)格按照本公司的績效考評容與標(biāo)準(zhǔn)組織考評。
六、績效考評工作總結(jié)與分析
�。ㄒ唬┓治隹荚u結(jié)果的客觀公正性與可信度。
�。ǘ┻M一步核查考評結(jié)果的準(zhǔn)確性，并及時向員工公布考評結(jié)果。
�。ㄈ┛偨Y(jié)考評過程中出現(xiàn)的問題以便在下一次考評之前改進考評方案。
七、結(jié)語
以上績效考評方案自20xx年1月開始實施，希望各部門在規(guī)定期內(nèi)認(rèn)真安排考評小組成員認(rèn)真組織考評，同時也望各員工積極配合參與評工作。
一個公司，一個團隊，公司的發(fā)展需要靠團隊共同努力奮進，希望各部門員工團結(jié)合作，在促進公司發(fā)展的同時，也讓自及得到全面的發(fā)展。最后，祝愿我們的團隊團結(jié)奮進，祝愿我們公司前程美好！
技術(shù)研發(fā)人員績效考核方案 4
一、總體設(shè)計思路
�。ㄒ唬┛己四康�
為了全面并簡潔地評價公司技術(shù)研發(fā)人員的工作成績，貫徹公司發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合技術(shù)研發(fā)人員的工作特點，制定本方案。
�。ǘ┻m用范圍
本公司所有技術(shù)研發(fā)人員。
�。ㄈ┛己酥笜�(biāo)及考核周期
針對技術(shù)研發(fā)人員的工作性質(zhì)，將技術(shù)研發(fā)人員的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力考核，具體考核周期如下表所示。
考核周期分布表
考核指標(biāo)類型工作業(yè)績工作態(tài)度工作能力
考核周期項目結(jié)束/年度月/季/年度月/季/年度
（四）考核關(guān)系
由技術(shù)研發(fā)部門主管會同人力資源部經(jīng)理、考核專員組成考評小組負責(zé)對生產(chǎn)人員的考核。
二、考核內(nèi)容設(shè)計
�。ㄒ唬┕ぷ鳂I(yè)績指標(biāo)
工作業(yè)績考核表
人員類型關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核目標(biāo)值權(quán)重得分
研發(fā)人員新產(chǎn)品開發(fā)周期實際開發(fā)周期比計劃周期提前天30
技術(shù)評審合格率技術(shù)評審合格率達到100%25
項目計劃完成率項目計劃完成率達到100
設(shè)計的可生產(chǎn)性成果不能投入生產(chǎn)情況發(fā)生的次數(shù)少
于次15
研發(fā)成本降低率研發(fā)成本降低率達到%以上10
技術(shù)人員技術(shù)設(shè)計完成及時率技術(shù)設(shè)計完成及時率達到%以上30
技術(shù)方案采用率技術(shù)方案采用率達到%以上25
技術(shù)改造費用控制率技術(shù)改造費用控制率達到%25
技術(shù)服務(wù)滿意度相關(guān)部門對技術(shù)服務(wù)滿意度評價的評分在分以上10
技術(shù)資料歸檔及時率技術(shù)資料歸檔及時率達到100%10
�。ǘ┕ぷ鲬B(tài)度指標(biāo)
工作態(tài)度考核表
指標(biāo)名稱考核標(biāo)準(zhǔn)總分得分
優(yōu)良中差
標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分
工作責(zé)任心強烈30有24一般18無630
工作積極性非常高25很高20一般15無525
團隊意識強烈25有20一般15無525
學(xué)習(xí)意識強烈20有16一般12無420
�。ㄈ┕ぷ髂芰χ笜�(biāo)
工作能力考核表
指標(biāo)名稱考核標(biāo)準(zhǔn)總分得分
優(yōu)良中差
標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分
分析能力非常強20較強16一般12較弱420
判斷能力非常強20較強16一般12較弱420
計劃能力非常強20較強16一般12較弱420
創(chuàng)新能力非常強15較強12一般8較弱315
學(xué)習(xí)能力非常強15較強12一般8較弱315
應(yīng)變能力非常強10較強8一般6較弱210
理解能力非常強10較強8一般6較弱210
（四）年度績效考核
年度績效考核表
被考核者部門崗位
考核者部門崗位
指標(biāo)類型平均得分所占權(quán)重折合分?jǐn)?shù)
工作業(yè)績70%
工作態(tài)度15%
工作能力15%
合計100%
特別加分事項分?jǐn)?shù)證明人
注：特別加分事項需要附相關(guān)證明材料
績效考核總評
績效改進意見
期末評價
□優(yōu)秀：出色完成工作任務(wù)□符合要求：完成工作任務(wù)□尚待改進：與工作目標(biāo)相比有差距
考核者：被考核者：
年月日
三、考核實施
技術(shù)研發(fā)人員的考核過程分為三個階段，構(gòu)成完整的考核管理循環(huán)。這三個階段分別是計劃溝通階段、計劃實施階段和考核階段。
（一）計劃溝通階段
①考核者和被考核者進行上個考核期目標(biāo)完成情況和績效考核情況回顧。
�、诳己苏吆捅豢己苏呙鞔_考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點、需要完成的目標(biāo)。
�。ǘ┯媱潓嵤╇A段
�、俦豢己苏甙凑毡究己似诘墓ぷ饔媱濋_展工作，達成工作目標(biāo)。
�、诳己苏吒鶕�(jù)工作計劃，指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進程，并記錄重要的工作表現(xiàn)。
�。ㄈ┛己穗A段
考核階段分績效評估、績效審核和結(jié)果反饋三個步驟。
1.績效評估
考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標(biāo)準(zhǔn)，對被考核者評分。
2.結(jié)果審核
人力資源部和考核者的直接上級對考核結(jié)果進行審核，并負責(zé)處理考核評估過程中所發(fā)生的爭議。
3.結(jié)果反饋
人力資源部將審核后的結(jié)果反饋給考核者，由考核者和被考核者進行溝通，并討論績效改進的方式和途徑。
四、績效結(jié)果運用
�。ㄒ唬┛冃嬲�
考評者對被考評者的工作績效進行總結(jié)，并根據(jù)被考評者有待改進的地方，提出改進、提高的期望與措施，同時共同制定下期的績效目標(biāo)。
�。ǘ┛冃ЫY(jié)果運用
1.薪酬調(diào)整
技術(shù)研發(fā)人員工資與績效考核結(jié)果直接掛鉤，具體有以下標(biāo)準(zhǔn)。
�、倌甓瓤冃Э己说梅衷�95分以上的，薪資等級上調(diào)兩個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。
�、谀甓瓤冃Э己说梅衷�80分到95分（含）的，薪資等級上調(diào)一個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。
③年度績效考核得分在60分到80分（含）的.，薪資等級不變；
�、苣甓瓤冃Э己说梅衷�60分以下的，薪資等級降一個等級，但不低于本職位薪資等級的下限。
2.培訓(xùn)
年度績效考核得分在80分（含）以上的員工，有資格享受公司安排的提升培訓(xùn)。年度績效考核得分在70分（含）以上的員工，可以申請相關(guān)培訓(xùn)，經(jīng)人力資源部批準(zhǔn)后參加。年度績效考核得分在60分（含）以下的員工，必須參加由公司安排的適職培訓(xùn)。
五、績效申訴
（一）申訴受理
被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部績效考核管理人員申訴。
（二）提交申訴
員工以書面形式提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由。
（三）申訴受理
人力資源部績效考核管理人員接到員工申訴后，應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。
受理的申訴事件，首先由所在部門考核管理負責(zé)人對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工直接上級、共同上級、所在部門負責(zé)人進行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報公司人力資源部進行協(xié)調(diào)。
�。ㄋ模┥暝V處理答復(fù)
人力資源部應(yīng)在接到申訴申請書的10個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人。
技術(shù)研發(fā)人員績效考核方案 5
1.目的
提升對于公司技術(shù)研發(fā)部門的激勵效果，提高員工的工作積極性，提升人才凝聚力，建立更加合理有效的績效考核機制;
2.適應(yīng)范圍
公司技術(shù)研發(fā)部門各團隊：
3.考核周期
以季度為周期進行考核;
4.考核方式
4.1根據(jù)考核評分確定各團隊評級;團隊內(nèi)部根據(jù)考核得分進行排名，排名結(jié)果對應(yīng)部門評級所對應(yīng)的`考核等級比例;
4.2考核評分組成：OKR考核+CPI考核
OKR考核
CPI考核
權(quán)重
70%
30%
數(shù)據(jù)來源
評審委員會評分
公司制度/流程和部門/崗位職能
公式：績效得分=OKR考核得分x70%+CPI考核x30%
4.3OKR考核
A、定義：由技術(shù)研發(fā)團隊根據(jù)考核周期內(nèi)的項目任務(wù)設(shè)置目標(biāo)并向下逐級分解，由直接上下級(考核人與被考核人)溝通后設(shè)定部門/崗位OKR考核內(nèi)容。
B、評估基準(zhǔn)：OKR項目考核結(jié)果。
評分標(biāo)準(zhǔn)OKR結(jié)果績效評分
優(yōu)0.7(含)以上120分及以上(不超150分)
良0.6(含)-0.7100分及以上
及格0.4(含)-0.680分及以上
不及格0.4以下60分以下
C、計分方式：被考核人每月復(fù)盤OKR考核結(jié)果，評審委員會委員審核OKR考核結(jié)果并評分。
D、OKR考核得分=評審委員評分總分/評委人數(shù)
4.4CPI考核
A、定義：CPI
(CommonRerformanceIndicator)，基于公司制度/流程和部門/崗位職能，影響公司基礎(chǔ)管理，體現(xiàn)公司各部門/崗位的履職基礎(chǔ)管理要求的一般業(yè)績指標(biāo);
B、評估基準(zhǔn)：評分維度從以下方面進行
評分維度
權(quán)重
優(yōu)
良
及格
不及格
-----
100%
81-100分
61-80分
41-60分
40分以下
(備注：CPI指標(biāo)，不統(tǒng)一制定，由被考核人與考核人根據(jù)考核人的部門/崗位職責(zé)溝通確定)
C、計分方式：由被考核人根據(jù)考核人的表現(xiàn)進行評分。
D、CPI考核得分=各評分維度得分x權(quán)重
5.績效等級
5.1技術(shù)研發(fā)部門根據(jù)各團隊的考核得分確定各團隊評級，評級如下：
績效等級
等級定義
分值范圍
S工作顯著超過預(yù)期計劃/目標(biāo)，各方面均表現(xiàn)突出，在團隊中名列前茅
100<分?jǐn)?shù)
A工作大多數(shù)方面都超過預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)
90≤分?jǐn)?shù)<100
B工作符合預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)
80≤分?jǐn)?shù)<90
C部分工作未能完成既定目標(biāo)，需要采取一定措施進行改進
60≤分?jǐn)?shù)<80
D工作未能達標(biāo)，與目標(biāo)存在顯著差距，基本不適合本崗位
分?jǐn)?shù)<60
5.2績效等級按照技術(shù)研發(fā)團隊內(nèi)部各組各崗位得分進行排序，等級如下：
部門績效標(biāo)準(zhǔn)
個人標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)部名額
S
2.5倍獎金基數(shù)
A1.5倍獎金基數(shù)
B1倍獎金基數(shù)
C0.5倍獎金基數(shù)
D0倍獎金基數(shù)
工作顯著超過預(yù)期計劃/目標(biāo)，各方面均表現(xiàn)突出，在團隊中名列前茅
工作大多數(shù)方面都超過預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)
工作符合預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)
部分工作未能完成既定目標(biāo)，需要采取一定措施進行改進
工作未能達標(biāo)，與目標(biāo)存在顯著差距，基本不適合本崗位
S15%15%70%-
A10%10%75%5%
B5%5%80%10%
C-5%80%15%
D--80%
5.3對于考核等級為C的員工，各中心給予績效警示及提出改進建議，如連續(xù)兩期考核等級均為C，則有公司有權(quán)與員工解除勞動關(guān)系;
5.4對于考核等級為D的員工，公司有權(quán)于與員工解除勞動關(guān)系;
6考核流程
6.1考核周期結(jié)束后次月第一周的周五上午，技術(shù)研發(fā)部門組織評審委員會對各團隊OKR完成情況進行評分，技術(shù)研發(fā)部門負責(zé)人對各組CPI考核進行打分，根據(jù)得分確定各團隊評級;
6.2考核周期結(jié)束后次月第二周周一下午，各團隊內(nèi)部組織績效評審會，對被考核人的OKR完成結(jié)果及綜CPI考核進行評分及評級，并提交部門評審委員會及部門負責(zé)人進行審核確認(rèn);
6.3確認(rèn)后，各部門統(tǒng)一將考核結(jié)果提交人力資源中心;
7績效面談及申訴
7.1在完成績效審批后，考核人對被考核人進行績效面談。
7.2績效面談的內(nèi)容包括：往期表現(xiàn)的回顧、績效結(jié)果的評分理由、未來工作安排等。
7.3如果被考核人對考核結(jié)果有異議，可以向人力資源中心績效崗提出績效申訴，人力資源中心績效崗在接到績效申訴的三個工作日以書面形式答復(fù)申訴人。
8其他：
8.1因經(jīng)營環(huán)境或組織架構(gòu)等因素致使考核環(huán)境發(fā)生變化，人力資源中心將依實際情況另行修訂本考核方案;
8.2本通知自20xx年01月01日起生效執(zhí)行，并全員公示;
8.3本基準(zhǔn)施行后，凡既有的類似規(guī)章制度自行終止，與本基準(zhǔn)有抵觸的以本基準(zhǔn)為準(zhǔn)。
技術(shù)研發(fā)人員績效考核方案 6
一、考核目標(biāo)
聚焦軟件研發(fā)全流程效率與質(zhì)量，激勵研發(fā)人員高效完成項目交付、提升技術(shù)能力、優(yōu)化產(chǎn)品體驗，同時兼顧創(chuàng)新突破與團隊協(xié)作，實現(xiàn)個人成長與企業(yè)發(fā)展的雙向賦能。
二、考核周期
季度考核（側(cè)重項目階段性成果）+ 年度考核（側(cè)重綜合能力與長期貢獻）
三、考核對象
后端開發(fā)工程師、前端開發(fā)工程師、測試工程師、算法工程師等軟件研發(fā)相關(guān)崗位
四、考核維度及權(quán)重
項目交付（40%）：以項目立項時明確的需求文檔、時間節(jié)點、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)為核心依據(jù)。考核項目按時完成率（未逾期且符合進度要求）、需求實現(xiàn)準(zhǔn)確率（功能與需求文檔一致，無遺漏或偏差）、代碼質(zhì)量（通過代碼評審，無重大 Bug、冗余代碼占比低于 5%，符合編碼規(guī)范）、測試通過率（上線前測試用例通過率≥98%，無致命 Bug）。
技術(shù)能力（25%）：考核核心技術(shù)掌握程度（如編程語言熟練度、框架應(yīng)用能力）、技術(shù)難題解決效率（復(fù)雜問題響應(yīng)時間、解決方案有效性）、技術(shù)優(yōu)化成果（如接口響應(yīng)速度提升、代碼運行效率優(yōu)化、資源占用降低等可量化指標(biāo)）。
創(chuàng)新貢獻（15%）：包括技術(shù)創(chuàng)新（如自研工具、算法優(yōu)化、技術(shù)方案改進，需提供落地案例或驗證報告）、產(chǎn)品創(chuàng)新（基于用戶需求提出功能優(yōu)化建議并被采納落地）、專利 / 論文（申請或授權(quán)的軟件相關(guān)專利、發(fā)表的`技術(shù)論文）。
團隊協(xié)作（10%）：考核跨部門溝通效率（與產(chǎn)品、設(shè)計、運維等部門協(xié)作響應(yīng)及時性）、知識分享（參與內(nèi)部技術(shù)培訓(xùn)、編寫技術(shù)文檔、分享項目經(jīng)驗次數(shù)）、團隊支持（協(xié)助同事解決技術(shù)問題、參與代碼審查的積極性與有效性）。
職業(yè)素養(yǎng)（10%）：包括工作責(zé)任心（對項目質(zhì)量的把控意識、問題反饋及時性）、學(xué)習(xí)能力（主動學(xué)習(xí)新技術(shù)、跟進行業(yè)趨勢，完成培訓(xùn)考核）、合規(guī)性（遵守公司研發(fā)流程、保密制度，無信息泄露或流程違規(guī)行為）。
五、考核實施流程
考核期初：研發(fā)人員與直屬領(lǐng)導(dǎo)共同確認(rèn)季度 / 年度工作目標(biāo)（含項目任務(wù)、技術(shù)提升計劃、創(chuàng)新方向），明確量化指標(biāo)與評判標(biāo)準(zhǔn)。
考核期內(nèi)：領(lǐng)導(dǎo)定期（每月 1 次）與研發(fā)人員溝通工作進展，記錄關(guān)鍵成果與待改進問題，提供必要的支持與指導(dǎo)。
考核期末：研發(fā)人員提交自我評估報告（含工作成果、指標(biāo)完成情況、遇到的問題及改進方向）；直屬領(lǐng)導(dǎo)結(jié)合項目數(shù)據(jù)、代碼評審結(jié)果、跨部門反饋等進行綜合評分，撰寫評語；部門負責(zé)人進行二次審核。
結(jié)果反饋：與研發(fā)人員一對一溝通考核結(jié)果，肯定成績，明確不足，共同制定下階段改進計劃；考核結(jié)果與薪酬調(diào)整、晉升、評優(yōu)直接掛鉤。
六、結(jié)果應(yīng)用
優(yōu)秀（得分≥90 分）：優(yōu)先獲得晉升機會、研發(fā)專項獎金、外出培訓(xùn)名額；
良好（80-89 分）：薪酬上調(diào) 5%-10%，給予書面表揚；
合格（60-79 分）：無薪酬調(diào)整，針對性制定培訓(xùn)計劃，限期 3 個月改進；
不合格（＜60 分）：薪酬下調(diào)或調(diào)崗，連續(xù)兩次不合格予以解聘。
技術(shù)研發(fā)人員績效考核方案 7
一、考核目標(biāo)
快速評估新員工崗位適配度、學(xué)習(xí)能力與執(zhí)行力，助力其快速融入團隊，明確成長方向，保障崗位勝任力達標(biāo)。
二、考核周期
試用期（3 個月）：月度考核與轉(zhuǎn)正綜合評估相結(jié)合；入職 1 年內(nèi)：季度考核 + 年度復(fù)盤總結(jié)。
三、考核維度及核心指標(biāo)
崗位技能掌握（權(quán)重 40%）：技術(shù)文檔學(xué)習(xí)完成情況，基礎(chǔ)工作任務(wù)交付質(zhì)量（要求 bug 率不超過 3%），專業(yè)工具操作熟練度，核心技術(shù)知識點掌握程度。
工作執(zhí)行力（權(quán)重 30%）：分配任務(wù)的按時完成率（目標(biāo)≥90%），對需求的`響應(yīng)速度，跨部門協(xié)作中的配合積極性，工作任務(wù)的跟進反饋及時性。
學(xué)習(xí)與成長（權(quán)重 20%）：公司組織培訓(xùn)的出勤率（要求 100%），技能提升幅度（如通過專業(yè)認(rèn)證考試、獨立完成新技術(shù)應(yīng)用案例），自主學(xué)習(xí)計劃的落實情況。
團隊融入度（權(quán)重 10%）：主動與同事、導(dǎo)師溝通的頻次，團隊活動參與積極性，導(dǎo)師對其工作態(tài)度、協(xié)作意識的評價反饋。
四、考核方式
量化數(shù)據(jù)采集：從任務(wù)管理系統(tǒng)提取任務(wù)完成率、bug 率等數(shù)據(jù)，結(jié)合培訓(xùn)記錄、工作周報、任務(wù)驗收報告形成基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。
定性評價：由導(dǎo)師評分（占比 60%）和直屬領(lǐng)導(dǎo)評分（占比 40%）組成，重點評價學(xué)習(xí)態(tài)度、協(xié)作表現(xiàn)和崗位適配性。
轉(zhuǎn)正專項評估：新員工需提交 1 份崗位技能總結(jié)報告，同時提供 1 個獨立完成的小型項目或模塊案例，由評審小組進行綜合評估。
五、結(jié)果應(yīng)用
轉(zhuǎn)正判定：綜合評分≥80 分可順利轉(zhuǎn)正；60-79 分延長試用期 1 個月，期間制定專項提升計劃；＜60 分不予錄用。
成長支持：根據(jù)考核中發(fā)現(xiàn)的短板，為新員工制定個性化培訓(xùn)計劃，指定專項導(dǎo)師跟進指導(dǎo)，每季度更新成長進度表。
技術(shù)研發(fā)人員績效考核方案 8
一、考核目標(biāo)
全面評估核心技術(shù)骨干的技術(shù)攻堅能力、團隊帶領(lǐng)效果與項目核心貢獻，激勵核心人才穩(wěn)定輸出，發(fā)揮技術(shù)引領(lǐng)作用。
二、考核周期
季度考核積累過程數(shù)據(jù)，年度進行總評復(fù)盤，確�？己说娜嫘耘c時效性。
三、考核維度及核心指標(biāo)
技術(shù)攻堅與創(chuàng)新（權(quán)重 35%）：核心模塊開發(fā)的完成情況（要求 100% 按計劃交付），技術(shù)難題的解決效率與效果，年度內(nèi)專利申請或技術(shù)革新成果（目標(biāo)≥1 項），技術(shù)方案優(yōu)化帶來的效率提升或成本節(jié)約。
項目交付質(zhì)量（權(quán)重 25%）：負責(zé)項目的按時上線率（目標(biāo)≥95%），產(chǎn)品上線后的故障率（要求≤1%），對用戶反饋問題的優(yōu)化響應(yīng)速度，項目交付文檔的完整性與規(guī)范性。
團隊培養(yǎng)（權(quán)重 20%）：下屬員工的技能提升幅度，新人帶教的'合格率（目標(biāo)≥90%），季度內(nèi)組織團隊技術(shù)分享的次數(shù)（目標(biāo)≥2 次），團隊整體績效的提升情況。
跨部門協(xié)作（權(quán)重 10%）：與業(yè)務(wù)部門、測試部門等協(xié)作方的需求對接滿意度（目標(biāo)≥85 分），跨團隊項目中的配合效率，協(xié)作沖突的解決能力。
職業(yè)素養(yǎng)（權(quán)重 10%）：工作責(zé)任心與敬業(yè)度，技術(shù)文檔的規(guī)范性，保密合規(guī)制度的執(zhí)行情況，面對緊急任務(wù)的抗壓能力與擔(dān)當(dāng)意識。
四、考核方式
量化數(shù)據(jù)采集：從項目管理平臺提取項目進度、故障率等數(shù)據(jù)，結(jié)合專利申請記錄、團隊績效報表、用戶反饋評分表形成量化依據(jù)。
多方評價：直屬領(lǐng)導(dǎo)評分（占比 40%）、跨部門協(xié)作方評分（占比 20%）、下屬員工匿名評分（占比 20%）、自我評估（占比 20%），全方位覆蓋不同協(xié)作維度的評價。
年度述職答辯：核心技術(shù)骨干需提交年度技術(shù)總結(jié)報告和核心項目復(fù)盤 PPT，現(xiàn)場向評審小組答辯，闡述工作成果、技術(shù)突破與團隊管理心得。
五、結(jié)果應(yīng)用
激勵機制：年度綜合評分≥90 分，授予 “技術(shù)骨干標(biāo)兵” 稱號并發(fā)放專項獎金或股權(quán)獎勵；80-89 分優(yōu)先獲得晉升機會和重點項目負責(zé)人資格；70-79 分進行誡勉談話，制定改進計劃。
整改措施：年度評分＜70 分，需制定詳細的能力提升計劃，由技術(shù)總監(jiān)跟進督導(dǎo)；連續(xù) 2 個季度考核不達標(biāo)，調(diào)整崗位或取消技術(shù)帶頭人資格。
技術(shù)研發(fā)人員績效考核方案 9
一、考核目標(biāo)
以項目成果為核心導(dǎo)向，評估研發(fā)團隊的協(xié)作效率、交付質(zhì)量與成本控制能力，確保項目按時、按質(zhì)、按預(yù)算落地，提升團隊整體作戰(zhàn)能力。
二、考核周期
跟隨項目全周期推進，設(shè)置項目啟動前目標(biāo)確認(rèn)、項目中期進度評估、項目結(jié)項總評三個關(guān)鍵節(jié)點，通常周期為 3-12 個月（根據(jù)項目規(guī)模調(diào)整）。
三、考核維度及核心指標(biāo)
項目交付成果（權(quán)重 40%）：項目功能完成度需 100% 符合需求文檔要求，項目按時交付率，上線后穩(wěn)定運行周期（要求≥30 天無重大 bug），功能上線后的用戶使用率與好評率。
技術(shù)方案合理性（權(quán)重 20%）：架構(gòu)設(shè)計的規(guī)范性與可擴展性，技術(shù)選型與項目需求的適配度，技術(shù)評審組對方案的評估得分（目標(biāo)≥80 分），方案落地過程中的靈活性調(diào)整能力。
成本與效率（權(quán)重 15%）：研發(fā)成本控制在預(yù)算范圍內(nèi)，人均產(chǎn)出效率（按任務(wù)完成量與實際工時核算），項目返工率（要求≤5%），關(guān)鍵節(jié)點的按時達成率。
團隊協(xié)作（權(quán)重 15%）：團隊內(nèi)部溝通的高效性，成員間沖突解決的及時性，跨角色（開發(fā)、測試、產(chǎn)品）配合的默契度，團隊會議的決策效率與執(zhí)行落地情況。
客戶滿意度（權(quán)重 10%）：需求方對項目成果的驗收評分（目標(biāo)≥85 分），后期維護過程中的響應(yīng)滿意度，需求變更的.處理滿意度。
四、考核方式
量化數(shù)據(jù)采集：收集項目需求文檔、進度跟蹤報表、成本核算表、bug 統(tǒng)計報告、用戶反饋問卷等數(shù)據(jù)，形成客觀量化依據(jù)。
多維度驗收評估：需求方驗收評分（占比 50%）、技術(shù)評審組對技術(shù)方案和交付質(zhì)量的評分（占比 30%）、團隊內(nèi)部自評（占比 20%），確保評估全面公正。
結(jié)項復(fù)盤：項目結(jié)項后，團隊需提交詳細的項目總結(jié)報告，分析項目執(zhí)行中的亮點與不足，提煉可復(fù)用的經(jīng)驗與改進措施，納入公司項目管理知識庫。
五、結(jié)果應(yīng)用
團隊獎勵：項目綜合評分≥90 分，授予 “優(yōu)秀研發(fā)團隊” 稱號并發(fā)放項目獎金（按成員個人貢獻系數(shù)分配）；后續(xù)優(yōu)先承接公司重點項目，給予更多資源傾斜。
改進與調(diào)整：項目評分＜75 分，團隊需提交專項整改方案，明確改進方向與時間節(jié)點；后續(xù)項目將縮減初始資源配置，重點監(jiān)控執(zhí)行過程；連續(xù) 2 個項目考核不達標(biāo)，啟動團隊架構(gòu)重組。
技術(shù)研發(fā)人員績效考核方案 10
一、考核目標(biāo)
評估研發(fā)部門年度技術(shù)產(chǎn)出、創(chuàng)新能力與資源利用效率，檢驗部門對公司戰(zhàn)略目標(biāo)的支撐力度，推動部門整體效能提升。
二、考核周期
年度考核（自然年度：1 月 1 日 - 12 月 31 日），每季度進行進度跟蹤，確保年度目標(biāo)有序推進。
三、考核維度及核心指標(biāo)
戰(zhàn)略目標(biāo)達成（權(quán)重 30%）：年度研發(fā)任務(wù)的完成率（目標(biāo)≥95%），公司重點項目的.落地進度與成果質(zhì)量，技術(shù)支撐業(yè)務(wù)增長的幅度（如通過技術(shù)優(yōu)化提升業(yè)務(wù)效率、降低運營成本）。
技術(shù)創(chuàng)新成果（權(quán)重 25%）：年度專利申請數(shù)量（目標(biāo)≥5 項），新技術(shù)或新產(chǎn)品研發(fā)成功的數(shù)量，技術(shù)成果轉(zhuǎn)化為商業(yè)收益的金額，核心技術(shù)的行業(yè)競爭力。
研發(fā)效率（權(quán)重 20%）：人均研發(fā)產(chǎn)出（按交付功能點、項目數(shù)量核算），項目平均交付周期的縮短比例，重復(fù)開發(fā)率（要求≤3%），研發(fā)流程優(yōu)化帶來的效率提升。
質(zhì)量管控（權(quán)重 15%）：產(chǎn)品上線后的故障率（要求≤2%），客戶針對技術(shù)問題的投訴率（要求≤1%），技術(shù)文檔的完整性與規(guī)范性（要求 100% 達標(biāo)），代碼評審?fù)ㄟ^率。
團隊建設(shè)（權(quán)重 10%）：核心人才留存率（目標(biāo)≥90%），年度核心人才培養(yǎng)數(shù)量，團隊培訓(xùn)覆蓋率（要求 100%），員工敬業(yè)度與滿意度評分。
四、考核方式
量化數(shù)據(jù)采集：匯總年度研發(fā)計劃、專利證書、財務(wù)收益報表、質(zhì)量統(tǒng)計報告、員工培訓(xùn)記錄等數(shù)據(jù)，形成客觀考核依據(jù)。
綜合評估：公司管理層評分（占比 40%，重點評估戰(zhàn)略支撐度）、業(yè)務(wù)部門評分（占比 30%，重點評估協(xié)作滿意度與技術(shù)支撐效果）、行業(yè)對標(biāo)分析（占比 30%，對比行業(yè)內(nèi)同類公司研發(fā)部門的核心指標(biāo)表現(xiàn)）。
年度總結(jié)匯報：部門負責(zé)人向公司管理層提交年度工作報告，詳細匯報目標(biāo)達成情況、存在的問題及下年度工作計劃，接受管理層質(zhì)詢與指導(dǎo)。
五、結(jié)果應(yīng)用
部門激勵：年度綜合評分≥85 分，授予 “優(yōu)秀研發(fā)部門” 稱號，給予額外研發(fā)預(yù)算支持；部門負責(zé)人優(yōu)先獲得晉升與評優(yōu)資格。
整改措施：年度評分＜70 分，部門需進行架構(gòu)重組與流程優(yōu)化，制定詳細的整改計劃；下年度將削減非核心項目預(yù)算，重點聚焦核心目標(biāo)達成。
技術(shù)研發(fā)人員績效考核方案 11
一、考核目標(biāo)
鼓勵技術(shù)探索與創(chuàng)新嘗試，建立寬容失敗的考核機制，重點評估創(chuàng)新過程的投入度、方法科學(xué)性與成果潛力價值，激發(fā)團隊創(chuàng)新活力。
二、考核周期
跟隨創(chuàng)新項目周期推進（通常 6-24 個月），每季度進行進度評估，項目結(jié)項后進行價值評估，兼顧過程管理與成果檢驗。
三、考核維度及核心指標(biāo)
創(chuàng)新可行性（權(quán)重 25%）：技術(shù)方案的創(chuàng)新性評分（目標(biāo)≥80 分），與行業(yè)同類技術(shù)的差異化程度，技術(shù)難度系數(shù)與探索價值，前期調(diào)研的充分性與數(shù)據(jù)支撐力度。
執(zhí)行過程（權(quán)重 30%）：研發(fā)計劃的推進率，資源投入的合理性與優(yōu)化調(diào)整能力，面對技術(shù)瓶頸時的問題解決主動性，實驗數(shù)據(jù)記錄的完整性與準(zhǔn)確性，風(fēng)險預(yù)判與應(yīng)對措施的有效性。
成果價值（權(quán)重 25%）：技術(shù)突破的.程度（如填補行業(yè)空白、突破現(xiàn)有技術(shù)瓶頸），商業(yè)化潛力評估得分，專利或論文等成果產(chǎn)出情況，可復(fù)用技術(shù)成果的應(yīng)用范圍與價值。
團隊創(chuàng)新能力（權(quán)重 10%）：跨領(lǐng)域知識的融合應(yīng)用能力，團隊成員創(chuàng)新思維的活躍度，創(chuàng)新過程中的溝通協(xié)作效率，對新技術(shù)、新趨勢的敏感度與學(xué)習(xí)能力。
過程復(fù)盤（權(quán)重 10%）：項目總結(jié)報告的質(zhì)量，失敗原因分析的深度與客觀性，后續(xù)優(yōu)化建議的可行性與落地性，經(jīng)驗沉淀與知識共享的效果。
四、考核方式
過程跟蹤評估：每季度收集項目進度報告、實驗記錄、技術(shù)評審紀(jì)要，評估計劃推進情況與過程規(guī)范性，及時給予指導(dǎo)支持。
多維度價值評估：技術(shù)專家評審（占比 50%，重點評估技術(shù)創(chuàng)新性與突破價值）、市場調(diào)研評估（占比 30%，重點評估商業(yè)化潛力）、團隊復(fù)盤報告評審（占比 20%，重點評估過程改進與經(jīng)驗沉淀）。
彈性考核機制：明確 “允許失敗” 的考核原則，對于未達預(yù)期但過程扎實、充分嘗試的項目，不追究責(zé)任，重點評估 “是否總結(jié)有效經(jīng)驗、是否為后續(xù)創(chuàng)新提供參考”。
五、結(jié)果應(yīng)用
創(chuàng)新激勵：成果價值評分≥90 分，給予創(chuàng)新專項獎金獎勵，并在后續(xù)項目中給予更多資源傾斜；成果落地后，按商業(yè)收益的一定比例進行長期分紅。
持續(xù)支持：項目未達預(yù)期但過程規(guī)范、復(fù)盤充分的，不縮減團隊創(chuàng)新資源，提供二次研發(fā)或調(diào)整方向的機會，鼓勵持續(xù)探索。
項目終止：對于無創(chuàng)新進展、過程管理混亂且無有效復(fù)盤改進的項目，停止資源投入，重組團隊或調(diào)整研究方向。
【技術(shù)研發(fā)人員績效考核方案】相關(guān)文章：
技術(shù)研發(fā)人員績效考核方案范文(7篇)11-26
技術(shù)研發(fā)人員績效考核方案范文集合7篇11-28
研發(fā)kpi績效考核方案08-31
銷售人員績效考核方案06-16
招聘人員績效考核方案范文08-26
招商人員績效考核方案09-09
護理人員績效考核方案07-26