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企業(yè)考核方案合集15篇
為了確保我們的努力取得實(shí)效，常常需要預先準備方案，方案是書(shū)面計劃，具有內容條理清楚、步驟清晰的特點(diǎn)。那么制定方案需要注意哪些問(wèn)題呢？以下是小編整理的企業(yè)考核方案，僅供參考，歡迎大家閱讀。
企業(yè)考核方案1
總則
1.為規范各崗位員工試用期滿(mǎn)后的考核工作，特制定本制度。
2.本制度只適用于本店。
考核原則
3.關(guān)鍵指標原則：考核指標既要精簡(jiǎn)又要易于操作，對本店具有重要意義。
4.崗位職責原則：考核指標應具有高度體現崗位職責，而非針對工作者本人。
5.目標導向原則：個(gè)人考核指標是本店總體目標的有效分解。
6.具體量化原則：業(yè)績(jì)考核指標應盡可能具體和量化，易于客觀(guān)公正的評估。
7.行為化原則：態(tài)度、主動(dòng)性、積極性等非量化指標通過(guò)考察其行為間接考核。
8.調整原則：考核指標按實(shí)際需要可進(jìn)行調整。
9.透明原則：考核流程、內容、指標和評價(jià)標準應對新員工公開(kāi)，使新員工理解。
10.共識原則：考核指標應是被考核人與主管領(lǐng)導(指導員)共同認可的，并共同去實(shí)施。
11.反饋原則：試用期同樣要有業(yè)績(jì)面談和幫助員工改進(jìn)績(jì)效的具體措施，再考核其執行、合作能力和工作績(jì)效。
考核組織及分工
12.辦公室組織試用期滿(mǎn)考核。領(lǐng)班及以上管理人員由店長(cháng)領(lǐng)導辦公室、用人部門(mén)領(lǐng)導及其同事組成考核組。
13.領(lǐng)班以下人員由辦公室、用人部門(mén)領(lǐng)導及其同事組成考核組。
14.辦公室負責考核流程、考核內容、考核指標的審批和考核結果的審查。通過(guò)分析明確指出被考核人的優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn);同時(shí)通過(guò)指導員將考核結果反饋給被考核人。
15.根據試用人員崗位級別高低分別由店長(cháng)、辦公室審批錄用人選。
16.辦公室組織試用期考核檢討、統籌考核及結果整理工作;提出相關(guān)修訂建議。
17.部門(mén)主管(經(jīng)理)具體組織對本部門(mén)試用期員工進(jìn)行考核。根據考核結果建議員工錄用情況、錄用后薪資、獎金及職位等，上報店長(cháng)審批，辦公室備案。
試用期滿(mǎn)考核主要內容
18.考核結果關(guān)系到員工配置的合理性，為確�？己巳嫘�、公平性以及提高考核效率，領(lǐng)班及以上中高層員工與普通員工采用不同的考核內容。
中高層干部考核：
19.工作績(jì)效——是客觀(guān)的量化數據指標，直接反映實(shí)際工作結果。
20. 領(lǐng)導素質(zhì)和個(gè)人品德——為主觀(guān)軟指標，來(lái)源于領(lǐng)導、同事、下屬的評價(jià)，反映其團隊合作、適應能力等，具體內容請參照《新員工試用期滿(mǎn)考核表》。
【普通員工綜合考核】
21.工作表現、能力、工作態(tài)度等各方面內容。
22.用《新員工試用期滿(mǎn)考核表》評估，由用人部門(mén)主管、同事打分。
【考核指標和標準的制定】
23.試用期考核的關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標見(jiàn)本店《業(yè)績(jì)管理制度》中該崗位的關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標。
24.綜合素質(zhì)指標主要是根據工作態(tài)度(主動(dòng)性、積極性、勞動(dòng)紀律)、工作能力(專(zhuān)業(yè)能力、協(xié)調、適應能力)來(lái)設計的。
25.溝通訪(fǎng)談：用人部門(mén)主管(指導員)應盡早與試用期員工就考核指標進(jìn)行溝通。
26.確定目標和權重：確定考核目標值，確定各指標的權重。
27.模擬測試：辦公室組織對考核指標進(jìn)行抽樣測試以分析整體考核的效果。
【試用期滿(mǎn)考核評估】
28.試用期滿(mǎn)考核的`重點(diǎn)在于保證評估資料的全面性，給新員工自我解釋的機會(huì )，以及上級向下級提供員工發(fā)展必要的反饋。
29.辦公室根據《新員工試用期滿(mǎn)考核表》中的指標組織考核。
30.被考核人提供自我總結及其他信息資料，積極配合考核。
31.部門(mén)主管(經(jīng)理)根據考核結果對新員工錄用以及錄用后的薪資、獎金及職位提出建議。
32.辦公室組織對錄用后員工的能力、管理技能及潛力作評估，并提出發(fā)展方向。
33.辦公室組織對錄用后員工進(jìn)行硬性排名，結合排名確定不轉正新員工名單。
34.店長(cháng)負責領(lǐng)班以上員工考核結果和獎金發(fā)放建議的審批;辦公室或部門(mén)主管(經(jīng)理)負責普通員工考核結果和獎金發(fā)放建議的審批。
35.辦公室組織考核結果的匯總、備案。
36.部門(mén)主管(經(jīng)理)將考核結果反饋給新員工，與其確定出下一步發(fā)展方向和計劃。
【考核結果應用】
37.考核硬性排名最后的部分人員不予錄用或延長(cháng)試用期。
38.用人部門(mén)根據試用員工考核報告結果提出轉正意見(jiàn)，交辦公室進(jìn)行報批。
39.根據試用期員工考核結果對新員工發(fā)放正式任命書(shū)或轉正通知書(shū)。
【考核檢討】
39.試用期滿(mǎn)考核制度極為重要，故應不斷檢討，提升其準確性和科學(xué)性。
40.試用期滿(mǎn)考核的執行情況應由下而上層層總結。
41.各個(gè)部門(mén)年度工作總結中，應對現有試用期滿(mǎn)考核制度運行效果作出評估。
42.各部門(mén)將試用期考核改進(jìn)意見(jiàn)匯總，報辦公室作為下年度改進(jìn)依據，由辦公室組織討論并負責制訂出改進(jìn)方案。
43.檢討時(shí)主要考慮以下方面：責任是否明確?考核內容是否完整、合理?權重是否正確?指標是否合理?下一年應如何改進(jìn)?
44.辦公室調整考核指標或評分標準必須以相關(guān)部門(mén)提出的書(shū)面材料為基礎。
45.績(jì)效評估指標調整需隨時(shí)配合本店需要，但應有一套嚴謹的程序，以免被濫改、濫用。
【調整程序是】
46.考核人/直接上級/辦公室提出修改要求及原因;
47.由辦公室匯總所有修改意見(jiàn)，做出總結報告;
48.由辦公室和各部門(mén)主管(經(jīng)理)共同討論、決定;
49.報店長(cháng)批準后執行。
50.指標修訂于每年第一個(gè)月底前完成。
附則
51.本制度的解釋權歸本店辦公室。
52.本制度經(jīng)店長(cháng)批準后實(shí)施，修改時(shí)亦同。
53.本制度由辦公室和部門(mén)共同監督實(shí)施。
企業(yè)考核方案2
第一條為加強我市出租汽車(chē)客運市場(chǎng)管理，規范企業(yè)經(jīng)營(yíng)行為，提高出租汽車(chē)服務(wù)質(zhì)量,促進(jìn)行業(yè)的健康穩定發(fā)展，比照交通部《道路運輸企業(yè)質(zhì)量信譽(yù)考核辦法（試行）》（交公路發(fā)〔〕294號），結合我市實(shí)際，制定本辦法。
第二條我市市區客運出租汽車(chē)經(jīng)營(yíng)企業(yè)的質(zhì)量信譽(yù)考核適用本辦法。郊縣（市）可結合實(shí)際制定區域出租汽車(chē)企業(yè)質(zhì)量信譽(yù)考核辦法，經(jīng)市交通行政主管部門(mén)備案后實(shí)施。
第三條本辦法所稱(chēng)質(zhì)量信譽(yù)考核，是指對出租汽車(chē)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理行為、服務(wù)質(zhì)量和履行社會(huì )責任等方面進(jìn)行考核評價(jià)。
第四條出租汽車(chē)企業(yè)質(zhì)量信譽(yù)考核工作應當遵循公開(kāi)、公平、公正的原則。
第五條市交通局是出租汽車(chē)企業(yè)質(zhì)量信譽(yù)考核工作的行政主管部門(mén)，其所屬的出租汽車(chē)管理機構按職責具體負責出租汽車(chē)企業(yè)質(zhì)量信譽(yù)考核工作。
第六條市級出租汽車(chē)管理機構應根據出租汽車(chē)企業(yè)質(zhì)量信譽(yù)考核需要，建立全市聯(lián)網(wǎng)的質(zhì)量信譽(yù)考核計算機管理系統。
第七條出租汽車(chē)企業(yè)質(zhì)量信譽(yù)考核周期為每年的1月1日至12月31日。按照季度考核通報、年度總評的方式進(jìn)行。
第八條出租汽車(chē)企業(yè)質(zhì)量信譽(yù)考核共分為四個(gè)方面、九個(gè)項目。即：
�。ㄒ唬┙�(jīng)營(yíng)管理指標：企業(yè)辦公場(chǎng)所情況、內部管理情況、對從業(yè)人員的培訓教育情況；
�。ǘ┥鐣�(huì )責任指標：企業(yè)社會(huì )服務(wù)情況、投訴處理情況、維護穩定的工作情況；
�。ㄈ┓⻊�(wù)質(zhì)量指標：經(jīng)營(yíng)違章率、社會(huì )投訴率；
�。ㄋ模┸�(chē)輛形象指標：車(chē)容車(chē)貌達標情況。
第九條出租汽車(chē)企業(yè)質(zhì)量信譽(yù)考核實(shí)行計分制，考核基礎分為100分。其中：經(jīng)營(yíng)管理指標為20分、社會(huì )責任指標為30分、服務(wù)質(zhì)量指標為40分、車(chē)輛形象指標為10分。具體考核及評分標準見(jiàn)《市出租汽車(chē)企業(yè)質(zhì)量信譽(yù)考核標準》（附件）。凡被減分的項目，一律不計負分，減完本項目規定的基礎分數為止。企業(yè)獲得榮譽(yù)稱(chēng)號情況以及在科技應用、履行社會(huì )責任等方面表現突出的應按標準加分。
第十條企業(yè)管理指標由區域出租汽車(chē)管理機構負責考核，每季度考核一次，考核結果于季度末之前錄入計算機管理系統。
第十一條社會(huì )責任指標由各級出租汽車(chē)管理機構根據企業(yè)的日常表現，向市級出租汽車(chē)管理機構提出計分的建議及依據，經(jīng)市級出租汽車(chē)管理機構審核后，錄入計算機管理系統。
第十二條服務(wù)質(zhì)量指標考核。主要考核企業(yè)車(chē)輛的經(jīng)營(yíng)違章率和社會(huì )投訴率，通過(guò)運政網(wǎng)根據企業(yè)所屬車(chē)輛的違章處理情況和投訴處理情況自動(dòng)生成考核結果。
第十三條市級出租汽車(chē)管理機構于每季度末匯總各方面考核結果，對各企業(yè)質(zhì)量信譽(yù)考核情況進(jìn)行通報。
第十四條年度總評以各季度通報的加分、減分為依據，在基礎分上累計計算。企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理指標中的“辦公場(chǎng)所”和“內部管理”項目的年度總評得分以各季度的平均得分為準。
第十五條年度總評結果等級分為優(yōu)良、合格、基本合格和不合格，分別用aaa級、aa級、a級和b級表示。
�。ㄒ唬┛傇u得分在90分以上企業(yè)的質(zhì)量信譽(yù)等級為aaa級；
�。ǘ┛傇u得分在80分至89分之間的企業(yè)的質(zhì)量信譽(yù)等級為aa級；
�。ㄈ┛傇u得分在70至79分之間的企業(yè)的質(zhì)量信譽(yù)等級為a級；
�。ㄋ模┛傇u得分在69分以下的'企業(yè)的質(zhì)量信譽(yù)等級為b級。
第十六條年度總評質(zhì)量信譽(yù)等級為aaa級的企業(yè)，在管理部門(mén)組織的各項評比和招投標工作中，同等條件下享有優(yōu)先權。年度總評質(zhì)量信譽(yù)等級為b級或兩年度連續考核為a級的企業(yè)，出租汽車(chē)管理機構責令其在下一年的第一季度進(jìn)行整改。出租汽車(chē)管理機構對處于整改期的企業(yè)不予辦理以下業(yè)務(wù)：
�。ㄒ唬┬略鰭炜砍鲎馄�(chē)經(jīng)營(yíng)；
�。ǘ┦召彸鲎馄�(chē)經(jīng)營(yíng)權；
�。ㄈ┏鲎馄�(chē)經(jīng)營(yíng)權質(zhì)押登記；
�。ㄋ模┳杂薪�(jīng)營(yíng)權車(chē)輛的更新業(yè)務(wù)。
整改期間，企業(yè)的季度質(zhì)量信譽(yù)考核評分在69分以下的，下一季度繼續進(jìn)行整改，直至企業(yè)季度質(zhì)量信譽(yù)考核評分達到70分以上。
第十七條企業(yè)對考核和評定結果有異議的，可向各級出租汽車(chē)管理機構或向交通行政主管部門(mén)反映。
第十八條各級出租汽車(chē)管理機構及其考核人員應嚴格遵守本辦法。對違反本辦法濫用職權、以權謀私的，視其情節給予教育或行政處分；構成犯罪的，依法追究刑事責任。
第十九條本辦法自2月15日起實(shí)施。
企業(yè)考核方案3
一、考核原則
1、以績(jì)效為導向的原則。
2、公平、公正、公開(kāi)的原則。
3、考核、考評相結合的原則。
4、實(shí)事求是、改進(jìn)提高的原則。
二、考核對象
1、部門(mén)總經(jīng)理、總經(jīng)理助理。
2、機關(guān)全體員工。
3、項目部生產(chǎn)經(jīng)理以上領(lǐng)導。
4、項目部全體員工。
三、考核機構
1、公司董事長(cháng)、總經(jīng)理是年終績(jì)效考核總領(lǐng)導。
�。�1）負責批準年終績(jì)效考核實(shí)施方案。
�。�2）監督和檢查年終績(jì)效考核過(guò)程。
�。�3）確定年終績(jì)效考核結果。
2、行政管理部是年終績(jì)效考核組織部門(mén)。
�。�1）制定年終績(jì)效考核實(shí)施方案。
�。�2）組織指導各部門(mén)實(shí)施年終績(jì)效考核。
�。�3）匯總年終績(jì)效考核結果等工作。
3、各部門(mén)總經(jīng)理及項目經(jīng)理是本部門(mén)年終績(jì)效考核第一責任人。
�。�1）組織領(lǐng)導本部門(mén)年終績(jì)效考核全面工作。
�。�2）成立由2—3人組成的考核小組，負責與部門(mén)內部全體員工進(jìn)行面談，并如實(shí)填寫(xiě)《年終績(jì)效考核評價(jià)表》，匯總后轉交行政管理部。
�。�3）組織召開(kāi)本部門(mén)年終工作總結會(huì )議。
四、考核等級分布考核結果匯總后確定
考核分數：90分以上；70—89分；60—69分；60分以下
考核等級：A；B；C；D
權重比例：10%；40%；40%；10%
1、考核分數85—89分的，考核等級確定為B+，B+不超過(guò)本部門(mén)員工20%。
2、考核分數75—79分的，考核等級確定為C+，C+不超過(guò)本部門(mén)員工20%。
3、員工有下列行為之一的.。其考核等級不得評為A級
�。�1）無(wú)故曠工或每月遲到2次以上或早退的。
�。�2）請婚、喪、病、事假超過(guò)15天的。
�。�3）給公司造成經(jīng)濟損失、不良影響的。
�。�4）個(gè)人收受好處，故意損害公司利益的。
�。�5）其他違反公司規章制度的。
4、各部門(mén)評定考核等級不得超出上述比例，超出上述比例應重評。特殊情況超出上述比例，必須說(shuō)明充分理由。
5、領(lǐng)導并組織好年終績(jì)效考核工作，作為考核被考核人的重要政績(jì)之一。
五、考核時(shí)間安排及方法
本次考核為20xx年度考核，考核及考評時(shí)間為20xx年12月25日至20xx年1月12日。
1、20xx年12月20日前，部門(mén)總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理將個(gè)人述職報告交行政管理部，其他員工將個(gè)人工作總結交部門(mén)總經(jīng)理。
2、20xx年12月20日———12月25日行政管理部確定考核實(shí)施方案，與各部門(mén)總經(jīng)理溝通，告知考核流程及考核安排。
3、20xx年12月25日———20xx年1月5日各部門(mén)總經(jīng)理及項目經(jīng)理與本部門(mén)全體員工單獨談話(huà)，并認真填寫(xiě)《年終績(jì)效考核評價(jià)表》。
4、工程總承包部項目總經(jīng)理完成對各項目部全體員工的考評工作。以項目為單位由工程總承包部和項目部考核小組與員工進(jìn)行談話(huà)考核，并認真填寫(xiě)《年終績(jì)效考核評價(jià)表》。部門(mén)考核小組及項目考核小組對員工考核打分，權重比為（部門(mén)總經(jīng)理：項目經(jīng)理3：7）
5、20xx年1月5日———1月9日各部門(mén)召開(kāi)年終工作總結會(huì )議，并將會(huì )議時(shí)間及地點(diǎn)通知行政管理部，行政管理部參與各部門(mén)及項目部的總結會(huì )議。工程總承包部年終工作總結會(huì )議，以項目部為單位召開(kāi)，會(huì )上本項目部全體員工填寫(xiě)《年度績(jì)效測評表》，對生產(chǎn)經(jīng)理以上領(lǐng)導進(jìn)行民主測評，測評結果供部門(mén)總經(jīng)理及項目經(jīng)理對生產(chǎn)經(jīng)理員工考核打分時(shí)參考。
6、20xx年1月10日———1月11日召開(kāi)部門(mén)總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理述職報告會(huì )，每個(gè)部門(mén)通過(guò)抽簽選派兩名主管以上員工參加述職報告會(huì )，參會(huì )人員填寫(xiě)《年度績(jì)效測評表》，通過(guò)無(wú)記名投票方式對述職領(lǐng)導考評打分。
7、董事長(cháng)、總經(jīng)理負責對部門(mén)總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理進(jìn)行考核打分，填寫(xiě)《年終績(jì)效考核評價(jià)表》。董事長(cháng)、總經(jīng)理負責對部門(mén)總經(jīng)理及總經(jīng)理助理進(jìn)行考核打分與員工無(wú)記名投票方式對述職領(lǐng)導考評打分權重比為董事長(cháng)、總經(jīng)理6：無(wú)記名投票4。
8、20xx年1月12日由行政管理部將公司年終績(jì)效考核情況。統一匯總，并報公司董事長(cháng)及總經(jīng)理。
9、20xx年1月13日召開(kāi)公司年終工作終結大會(huì )。
六、考核結果應用
1、通過(guò)績(jì)效考核，使公司對員工有正確全面認識和評價(jià)，為對員工的使用、調整，合理配置人力資源打下基礎。
2、通過(guò)績(jì)效考核，鼓勵先進(jìn)，鞭策落后，有效調動(dòng)員工工作積極性和主動(dòng)性，提高工作效率，保障做好xx年工作。
3、績(jì)效考核與年終獎金掛勾，有獎?dòng)辛P，獎罰分明。
員工有下列出勤方面的問(wèn)題，適當扣罰獎金：
�。�1）每月遲到2次以上或早退的，每次扣減年終獎金總額50元。
�。�2）無(wú)故曠工的，每曠工一天扣減年終獎金總額500元。
�。�3）請事假超過(guò)15天，扣減年終獎金總額20%，增加5天，加扣年終獎金總額10%。
�。�4）婚、喪、病假超過(guò)15天的，扣減年終獎金總額10%，每增加5天，加扣年終獎金總額5%。
員工有下列損害公司利益的行為視情節扣減年終獎金
�。�1）個(gè)人行為給公司造成經(jīng)濟損失、不良影響的。
�。�2）個(gè)人收受好處，故意損害公司利益的。
�。�3）造成工程安全責任事故的。
�。�4）造成工程施工返工、延期的。
�。�5）材料計劃不準確不及時(shí)造成材料損失浪費的。
七、幾點(diǎn)要求
1、績(jì)效考核工作，必須嚴肅認真，不走過(guò)場(chǎng)，扎扎實(shí)實(shí)進(jìn)行。
2、績(jì)效考核工作比較過(guò)去，要有質(zhì)的飛躍，為公司規范化管理，向現代化企業(yè)邁進(jìn)，探索新路。
3、各項工作繁忙，需統籌安排，穿插進(jìn)行，必要時(shí)加班，切實(shí)保證績(jì)效考核工作效果。
八、被考核者對考核結果有異議�？上蛐姓芾聿可暝V，行政管理部接到申訴后視情況報告公司領(lǐng)導。
九、本實(shí)施方案由行政部負責解釋。
企業(yè)考核方案4
1、目的
1、1績(jì)效考核的目的是為了不斷開(kāi)發(fā)員工的職業(yè)能力，提高員工在工作執行中的主動(dòng)性、有效性及工作質(zhì)量，從而改善公司整體績(jì)效，達到企業(yè)的管理目標。
1、2考核的結果主要為員工轉正、薪資調整、職務(wù)變更、崗位調動(dòng)、培訓
、獎勵和淘汰等人事管理提供依據。
2、種類(lèi)和適用范圍
類(lèi)別
實(shí)施時(shí)間
適用范圍
月度考核
該月結束后三個(gè)工作日內
餐廳全體管理人員和員工（當月連續休假五天以上者除外）
備注：1、當月休假時(shí)間較長(cháng)的員工，績(jì)效工資的發(fā)放標準參見(jiàn)：4、6、2。
3、月度考核職責
3、1區域經(jīng)理/區域主管負責按照考核標準為餐廳經(jīng)理/主管進(jìn)行考核。
3、2餐廳經(jīng)理/主管負責按照考核標準為本餐廳副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班進(jìn)行考核，副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班按照考核標準為本餐廳員工進(jìn)行考核。
3、3全部考評中，人力資源部負責本制度的修訂、培訓和監督實(shí)施；負責對考核結果進(jìn)行監督、均衡調整和分析；負責根據考核結果報批績(jì)效工資；負責考核資料的存檔。
3、4考評表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份。
3、5營(yíng)運部經(jīng)理、區域經(jīng)理/區域主管負責副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班和員工最終考核結果的審核。
3、6副總裁、營(yíng)運部經(jīng)理負責餐廳經(jīng)理/主管最終考核結果的審核。
4、管理規定
4、1實(shí)施原則
4、1、1客觀(guān)性：考核內容和結果要客觀(guān)地反映員工的實(shí)際情況，考核人應避免由于親近性、主觀(guān)性等偏見(jiàn)所帶來(lái)的誤差。
4、1、2公平性：對同一崗位的員工使用相同的'考核標準。
4、1、3公開(kāi)性：考核結果在各家分店公示三日。
4、1、4對考評結果將采用末尾淘汰制的方法獎勵、（培養）提升及淘汰員工。
如圖所示：
1～34～9?～904～61～2
注：每月aaa員工為1～3
aa員工為4～9；
a員工為80～90；
b員工為4～6；
c員工為1～2。
餐廳經(jīng)理/主管不納入餐廳計算總數內，副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班及員工按本店總人數計算比例
4、2考核內容和分值
4、2、1月度考核主要考核員工的崗位職責以及工作中表現出來(lái)的工作態(tài)度（如可靠性、主動(dòng)性、協(xié)助精神等）、工作能力（包括計劃性、創(chuàng )造性、解決問(wèn)題、有效溝通、培訓指導、激勵下屬等能力）和成本意識等；管理人員和基層員工的考核內容各有側重。
4、2、2崗位職責的考核內容和標準可結合不同崗位要求，副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班及員工組側重于工作質(zhì)量和工作過(guò)程（即行為主導型），餐廳經(jīng)理/主管側重于工作結果（即效果主導型）。
4、2、3分值：XXX
附加項
月度考核：XXXXXXX
4、2、4“附加項”的考核內容及評分標準：
l表彰加分：受到營(yíng)運部書(shū)面公開(kāi)表?yè)P的個(gè)人，可得5分/次；受到公司書(shū)面公開(kāi)表?yè)P的個(gè)人，可得10分/次。
l處理扣分：受口頭警告者，得-4分/次；受書(shū)面警告者，得-8分/次。
4、3考核權限
4、3、1各管理人員負責對直接下屬實(shí)施考核。
4、3、2第二考核人對第一考核人的考核結果產(chǎn)生異議時(shí)，應與第一考核人溝通、達成共識，但第二考核人擁有最后決策權。
4、3、3第一考核人對第二考核人的最后決策無(wú)法接受時(shí)，可以越級向上反映或可向人力資源部反映。
4、4考核結果的計算
4、4、1各單項內容考核均采取得分法，各單項得分之和為該員工的考核成績(jì)。
4、4、2考核成績(jì)分aaa、aa、a、b、c五個(gè)等級:
aaa：工作表現一貫卓越。對公司及餐廳做出卓有成效的貢獻，并維持持續的高標準工作質(zhì)量。該員工是餐廳中最出色的工作表現者。
aa：工作表現經(jīng)常超出其工作目標所期望的要求。員工對目標能有效地作出反應，并根據情況予以調整，對公司及餐廳作出貢獻，是餐廳中比較出色的工作表現者。
a：工作表現符合要
求及期望，能圓滿(mǎn)地完成任務(wù)。是餐廳中穩定表現的成員。
b：工作表現不能達到工作的要求和期望者被列為需要改進(jìn)的成員。
c：工作表現無(wú)法令人滿(mǎn)意，員工很大程度上不能達到工作要求。
各等級對應分值見(jiàn)評估表格。
4、1考核結果的應用
4、5、1試用期員工的月度考核結果作為其試用期滿(mǎn)能否轉正的依據。
4、5、2所有員工的月度考核成績(jì)分別與當月工資中的浮動(dòng)獎金支付比率掛鉤；詳見(jiàn)附表二。
4、5、3考核成績(jì)與公司其它獎勵的評定掛鉤。
4、5、4考核成績(jì)作為評選“年度優(yōu)秀員工”依據之一；年度內，月度有一次以上（含一次）評估為b的，不得評為年度優(yōu)秀員工。
4、5、5月度考核成績(jì)?yōu)椤癰”時(shí)，第一次發(fā)出《工作表現警告書(shū)》，為期30天，再次評估，結果為a，警告結束；當年度出現第二次“b”時(shí),再次發(fā)出《工作表現警告書(shū)》,為期30天，再次評估，結果為a，警告結束；當年度出現第三次“b”時(shí),發(fā)出《離職通知書(shū)》，立即辭退并不做任何補償。
4、5、6月度考核成績(jì)?yōu)椤癱”時(shí)，發(fā)出《離職通知書(shū)》，立即辭退并不做任何補償。
4、2浮動(dòng)獎金的發(fā)放標準
4、6、1正常出勤的員工，當月的績(jì)效工資按4、5規定的標準發(fā)放。
4、6、2當月休假時(shí)間較長(cháng)的員工，按如下規定發(fā)放浮動(dòng)獎金：
l在一個(gè)月內累計休年假、補休假或其它有薪假達到或超過(guò)5天以上者，當月評估級別不得超過(guò)a。
l休工傷假者，按相關(guān)管理制度執行。
4、3考核結果的分析
4、7、1績(jì)效考核完畢后，人力資源部應于15個(gè)工作日內對考核結果進(jìn)行歸檔、整理，并編寫(xiě)《考核統計和分析報告》，內容包括：
l各項結果占總人數的比例；各分店的考核結果是否均衡。
l統計（aaa、aa、a、b、c）的員工比率。
l是否有明顯的考評誤差出現，及采取何種措施預防。
4、7、2考核分析結果將作為制定和實(shí)施各項人力資源管理政策，如招聘、選拔、培訓等的依據。
4、4考核結果的反饋和投訴
4、8、1員工如對考核結果有意見(jiàn)，可直接找部門(mén)負責人申訴；如對部門(mén)負責人的解釋不服，可找人力資源部申訴。
5、附表
附表一：考核權限
附表二：考核等級所占人員比例與分值、工資、浮動(dòng)獎金關(guān)系
6、操作流程
6、1月度考評流程：
直接上司評估與第二考核人確認與被評估人面談直接上司、第二考核人、被評估人簽名分店、人力資源部?jì)煞搅舸?/p>
6、2副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班及員工組考評執行日期：
每月26日至下月3日直接上司、第二考核人完成與被評估人的考評，當月5號內由區域經(jīng)理/主管上交營(yíng)運部，8號內由營(yíng)運部經(jīng)理交人力資源部。15日按考評結果發(fā)放考評月薪金及浮動(dòng)獎金。
6、3餐廳經(jīng)理/主管考評執行日期：
每月15號前直接上司、第二考核人完成與被評估人的考評，當月16號內由區域經(jīng)理/主管上交營(yíng)運部，18號內由營(yíng)運部經(jīng)理交人力資源部。15號發(fā)放考評月基本薪金，20號發(fā)放考評月浮動(dòng)獎金。
企業(yè)考核方案5
第一條為加強公司出租汽車(chē)管理，提高駕駛員服務(wù)質(zhì)量，促進(jìn)公司管理規范化、制度化、人本化，根據國家有關(guān)法律法規和《臨沂市出租汽車(chē)企業(yè)服務(wù)質(zhì)量信譽(yù)考核評分標準》、《臨沂市出租汽車(chē)駕駛員服務(wù)質(zhì)量信譽(yù)考核評分標準》等規定，結合實(shí)際，制定本辦法。
第二條本辦法適用于本公司對所屬駕駛員的考核獎懲。
第三條公司考核獎懲駕駛員遵循依法管理、公開(kāi)透明、客觀(guān)公正、權責一致和獎優(yōu)罰劣的原則。
第四條公司考核獎懲駕駛員接受出租汽車(chē)管理機構的監督。
第五條公司根據《臨沂市交通客運有限公司出租汽車(chē)駕駛員綜合考核評分標準》（見(jiàn)附件）,對駕駛員實(shí)行綜合考核管理，建立駕駛員動(dòng)態(tài)管理考核檔案，考核情況由公司如實(shí)記錄在檔，駕駛員在更換服務(wù)單位應聘時(shí)，交由新聘用單位管理。
第六條在擬聘用駕駛員時(shí)，公司除按規定查驗駕駛員從業(yè)資格證件外，還通過(guò)登錄《臨沂市出租汽車(chē)駕駛員誠信考核查詢(xún)系統》、查看動(dòng)態(tài)管理考核檔案等方式進(jìn)行查詢(xún)，優(yōu)先聘用誠信度高的駕駛員。
第七條公司考核駕駛員基準分值為100分，其中出租汽車(chē)管理機構對駕駛員服務(wù)質(zhì)量信譽(yù)考核分值占40分，另外加分分值為20分。公司考核駕駛員周期為一年，考核周期結束后，扣分與加分予以清除，不轉入下一個(gè)考核周期。
第八條公司通過(guò)民主選舉成立由公司管理人員、駕駛員代表組成的公司綜合考評小組，負責本公司駕駛員的綜合考核工作。
第九條駕駛員違反運營(yíng)規范或公司規章制度，公司將按照《臨沂市交通客運有限公司出租汽車(chē)駕駛員綜合考核評分標準》進(jìn)行扣分。
第十條駕駛員違反有關(guān)規定，按照出租汽車(chē)客運管理服務(wù)合同交納違約金，并作出以下處理：
�。ㄒ唬┮淮慰鄯譃�1-3分的，進(jìn)行批評教育；
�。ǘ┮淮慰鄯譃�4-5分的，停運學(xué)習1天，合格后方可繼續上崗；
�。ㄈ┮淮慰鄯譃�6-10分的，停運學(xué)習3天，合格后方可繼續上崗。
�。ㄋ模┮淮慰鄯譃�10-20分的，停運學(xué)習5天，合格后方可繼續上崗。
�。ㄎ澹┮粋�(gè)考核周期內，駕駛員綜合考核得分低于60分的，實(shí)行一票否決。公司有權予以解聘，并向出租汽車(chē)管理機構申請注銷(xiāo)該駕駛員《服務(wù)監督卡》。
第十一條公司設立駕駛員綜合考核獎勵基金，獎勵基金專(zhuān)戶(hù)專(zhuān)用，專(zhuān)門(mén)用于駕駛員的考核獎勵。駕駛員交納的違約金，將全部注入駕駛員綜合考核獎勵基金，不得挪用。
第十二條駕駛員有被政府表彰或見(jiàn)義勇為、救死扶傷、搶險救災的，公司將予以加分，進(jìn)行通報表彰，并按照每分20元的標準予以獎勵。駕駛員有拾金不昧、義務(wù)服務(wù)、協(xié)助查處違法行為的.，公司將予以加分，并進(jìn)行通報表彰。
第十三條公司根據駕駛員綜合考核得分情況評選優(yōu)秀駕駛員，在工作會(huì )議上予以表彰，在“的士標兵”評選和行業(yè)評先樹(shù)優(yōu)工作中按成績(jì)擇優(yōu)進(jìn)行推薦。
第十四條在考核獎懲工作結束后，公司對獎勵基金使用情況和有關(guān)賬目進(jìn)行公示，接受公司考評小組和全體駕駛員的監督。
第十五條公司違反本辦法不按規定對駕駛員進(jìn)行考核獎懲，駕駛員有權向出租汽車(chē)管理機構舉報投訴。
企業(yè)行政司機績(jì)效考核方案范文（精選10篇）6
為了樹(shù)立公司良好的企業(yè)形象，貫徹落實(shí)安全責任制，做到是非分明賞罰分明，充分調動(dòng)起駕駛員安全駕駛積極性，保障公司安全生產(chǎn)順利進(jìn)行，特制定本制度。各位駕駛員應認真閱讀，嚴格遵守。
一、駕駛員守則
1、服從領(lǐng)導，遵守公司的各種規章制度，并認真執行。樹(shù)立良好的主人翁精神，要有廠(chǎng)興我興、廠(chǎng)衰我恥、敬職敬業(yè)的工作態(tài)度。
2、愛(ài)護車(chē)輛、勤于保養，主動(dòng)配合汽修工檢修保養汽車(chē)，同時(shí)努力學(xué)習，提高汽車(chē)駕駛的理論水平和實(shí)際操作技能。及時(shí)報告車(chē)輛運行中存在的問(wèn)題，保證車(chē)輛各種設備的完好。
3、在生產(chǎn)過(guò)程中，必須看清送料單，及時(shí)調換送料標識牌，不得誤送。
4、服從隊長(cháng)和生產(chǎn)調度的指揮，保質(zhì)保量按時(shí)的完成好運輸任務(wù)，嚴格遵守作息時(shí)間，不得擅自將車(chē)輛交與他人駕駛。嚴禁酒后駕車(chē)，禁止在車(chē)內下棋打牌，禁止搭載非公司人員。
5、按時(shí)參加每個(gè)月一次的安全學(xué)習，遵守道路行駛交通法規。嚴格執行：車(chē)時(shí)速不得超過(guò)60公里，跨道時(shí)速不得超過(guò)30公里，空車(chē)時(shí)速不得超過(guò)70公里的規定。
6、注重車(chē)容車(chē)貌，隨時(shí)保持車(chē)內車(chē)外的清潔衛生，配合公司對車(chē)容車(chē)貌進(jìn)行檢查評比。
二、獎懲辦法
我公司實(shí)行安全業(yè)績(jì)考核獎懲制度，必須堅持把思想政治工作同經(jīng)濟手段結合起來(lái)，在獎勵上，堅持精神獎勵和物質(zhì)獎勵相結合，以精神獎勵為主的原則；在處罰上，堅持思想教育為主，經(jīng)濟處罰為輔的原則。
每月定期或不定期的開(kāi)展安全檢查，舉行安全教育培訓例會(huì )。年底舉行公司安全大會(huì )，對全年工作突出的駕駛員進(jìn)行物質(zhì)獎勵。
三、懲罰細則
A、獎勵細則
1、遇緊急事件處理得當，減免公物損失的獎勵50元。
2、維護公司安全衛生有特殊貢獻者，獎勵50元。
3、對于管理制度提出具體方案，經(jīng)采納確具成效的獎勵50元.
4、舉發(fā)、設法防止違規作弊或危機公司利益之事情，使公司免受損失者，獎勵100元。
5、積極向公司提出合理化建議，為公司采納的獎勵30元。
6、節約資金、節儉費用事跡突出的，獎勵50元。
7、對小組領(lǐng)導有方，帶領(lǐng)員工良好完成工作任務(wù)的，獎勵100元。
8、對每月節約用油的駕駛員進(jìn)行獎勵，駕駛員每月車(chē)輛用油在規定標準范圍（見(jiàn)各車(chē)油耗標準表）內按節油總額的40％進(jìn)行獎勵。
9、全年無(wú)缺勤，積極做好本職工作，全年運輸工作按時(shí)、按質(zhì)、高效完成的，年底給予口頭嘉獎和200元獎金。
10、符合公司晉升制度的，按照《公司員工獎懲制度》，給予一定的晉級提升。
B、懲罰細則
1、駕駛車(chē)輛時(shí)無(wú)隨身攜帶駕駛證、營(yíng)運證、從業(yè)資格證等，罰款50元/次。
2、車(chē)容車(chē)貌臟、亂、差的駕駛員，罰款10元/次。工作裝穿戴不整，穿拖鞋開(kāi)車(chē)，不文明開(kāi)車(chē)，無(wú)職業(yè)道德的違規駕駛人員，罰款20元/次。
3、無(wú)故不參加公司定期或者不定期舉辦的安全教育培訓例會(huì )的駕駛員，罰款20元/次。
4、酒后駕駛罰款200元/次。車(chē)內下棋打牌者罰款50元/次。
5、擅自將車(chē)輛交與他人駕駛者罰款200元/次。因個(gè)人原因造成誤送或運送延時(shí)的，罰款100元/次，同時(shí)承擔相關(guān)責任。
7、不按場(chǎng)內調度安排裝卸貨物的，罰款50元/次。駕駛室搭乘非本公司工作人員，扣罰50元。
8、利用公司車(chē)輛私運貨物，除每次罰款200元，情節嚴重的可作開(kāi)除處理。
9、因違章扣證隱瞞不報的，扣罰100元，并承擔相關(guān)的一切責任。
10、不按規定地點(diǎn)擺放車(chē)輛的，扣罰50元，影響正常生產(chǎn)運輸或造成車(chē)輛損壞的，扣罰100元。
11、在違紀違規處理過(guò)程中弄虛作假不如實(shí)反映情況的，處罰50元，幫助他人作偽證的，除處罰100元外，情節嚴懲的，作開(kāi)除處理。
12、公司場(chǎng)地內亂扔雜物或亂倒廢料、廢油、廢水，扣罰30元。
13、收車(chē)后未鎖車(chē)門(mén)，扣罰50元。設施、部件、專(zhuān)用工具及證照等遺失、損壞、被盜者，照價(jià)賠償。
14、給外場(chǎng)運輸貨物，嚴格按照規定時(shí)間，按時(shí)高質(zhì)的完成，如因駕駛員責任遲到的，罰款200元。
15、因司機操作不當造成車(chē)輛損壞，按照修理費用的30%進(jìn)行處罰。
16、對每月超出標準用油的駕駛員進(jìn)行處罰，駕駛員每月車(chē)輛用油如超出規定標準范圍（包括浮動(dòng)值）按超出用油總額的40％進(jìn)行處罰
17、發(fā)生道路交通事故時(shí)應保留現場(chǎng)，并及時(shí)報警處理，通知公司相關(guān)負責人協(xié)助處理，不允許私自解決，否則將從重處罰。對發(fā)生事故逃離現場(chǎng)的，所有責任由駕駛員承擔，同時(shí)根據《員工獎懲辦法》予以處理。
四、交通事故處理
駕駛員（其他駕駛員參照執行）在駕車(chē)行駛過(guò)程中，發(fā)生交通事故，造成的一切經(jīng)濟損失，減去保險公司賠償后的差額，按駕駛員責任承擔經(jīng)濟損失如下。
�。�1）負次要責任，承擔經(jīng)濟損失差額部份的20%。
�。�2）負同等責任，承擔經(jīng)濟損失差額部份的30%。
�。�3）負主要責任，承擔經(jīng)濟損失差額部份的50%。
�。�4）負全部責任，承擔經(jīng)濟損失差額部份的70%。
企業(yè)考核方案6
為做好政務(wù)公開(kāi)考核工作，根據《中華人民共和國政府信息公開(kāi)條例》及省、市政務(wù)公開(kāi)有關(guān)工作要求，現制定威海市水務(wù)局政務(wù)公開(kāi)評估績(jì)效考核實(shí)施方案。
一、考核原則和對象
�。ㄒ唬┛己嗽瓌t。堅持依法依規、客觀(guān)公正，堅持平時(shí)考核與年終考核相結合，堅持工作落實(shí)與工作實(shí)效相結合，全面準確評價(jià)工作實(shí)績(jì)。
�。ǘ┛己藢ο�。局機關(guān)各科室和局屬各單位。
二、考核內容
評估考核內容主要包括行政權力運行公開(kāi)、重點(diǎn)領(lǐng)域信息公開(kāi)、依申請公開(kāi)、政策解讀回應和政務(wù)公開(kāi)保障機制等方面：
�。ㄒ唬┲鲃�(dòng)公開(kāi)。包括法定基礎內容、重點(diǎn)領(lǐng)域信息。
1．法定基礎內容。包括機構職能、履職依據、規劃計劃、政府工作報告。
2．重點(diǎn)領(lǐng)域信息。包括行政執法公示、信用信息、“雙隨機、一公開(kāi)”監管、公共資源配置、環(huán)境衛生、應急管理等信息公開(kāi)。
�。ǘ┮郎暾埞_(kāi)。包括渠道暢通性和答復規范性情況。
�。ㄈ┱呓庾x。包括解讀材料和解讀情況。
1.解讀材料。包括網(wǎng)站專(zhuān)欄設置，解讀文件發(fā)布時(shí)效性，政策文件與解讀材料關(guān)聯(lián)性。
2.解讀情況。包括重要政策解讀比例情況，領(lǐng)導干部解讀落實(shí)情況、通過(guò)主流媒體擴大解讀范圍，以及是否采用數字化、圖表圖解、音頻視頻等多種方式開(kāi)展政策解讀。
�。ㄋ模┱⻊�(wù)公開(kāi)監督保障。包括平臺建設、基礎建設、組織管理等。
1．平臺建設。包括政府（部門(mén)）網(wǎng)站、政務(wù)新媒體的建設管理及功能應用。
2．基礎建設。包括信息公開(kāi)指南、信息公開(kāi)年度報告、主動(dòng)公開(kāi)基本目錄等編制情況。
3．組織管理。包括組織領(lǐng)導、業(yè)務(wù)培訓、工作推進(jìn)情況。
三、方法及步驟
考核分數預置 100 分，由日�？己�、集中考核、第三方檢測報告三項構成，分別按 40%、30%、30%的權重計入年度綜合考核成績(jì)。
�。ㄒ唬┤粘？己�
依據當年政務(wù)公開(kāi)目錄分工進(jìn)行考核，每個(gè)考核對象設置100分，對日常監督檢查發(fā)現的問(wèn)題進(jìn)行扣分�？鄯猪椖恐饕校�
1．國務(wù)院辦公廳、省政府辦公廳通報政務(wù)公開(kāi)、政務(wù)新媒體等工作存在問(wèn)題，每個(gè)問(wèn)題扣5分。被通報后仍未按時(shí)整改到位的，再扣5分。此項由局辦公室提供。
2．在網(wǎng)站常態(tài)化監測評估中，發(fā)現網(wǎng)站信息內容建設存在問(wèn)題、網(wǎng)站存在安全隱患或者對威海網(wǎng)站內容保障不到位的，每個(gè)問(wèn)題扣1.5分，沒(méi)有按期整改到位的再扣1.5分；每季度網(wǎng)站自查報告、整改報告不按時(shí)報送的，每次扣1.5分，經(jīng)催辦仍未按期報送的再扣1.5分，報送內容與實(shí)際情況不符的再扣1.5分；每季度信息公開(kāi)檢查查出的問(wèn)題不按時(shí)整改完成的，每個(gè)欄目扣1.5分，經(jīng)催辦仍未按期完成的再扣1.5分；網(wǎng)民提出的.合理化意見(jiàn)或建議未按時(shí)答復并落實(shí)到位的或答復內容敷衍的，每個(gè)問(wèn)題扣1.5分，問(wèn)題被網(wǎng)民投訴的，每投訴一次加扣2分。此項由局辦公室提供。
3．局辦公室日常檢查調度（季度工作情況通報、政務(wù)新媒體情況通報等）中發(fā)現問(wèn)題不能按期整改到位的，每個(gè)問(wèn)題扣1.5分；受理的舉報事項經(jīng)調查屬實(shí)的，每個(gè)問(wèn)題扣1.5分，未按時(shí)整改到位的再扣1.5分。此項由局辦公室提供。
4．局辦公室調度的材料不能按時(shí)報送的，每次扣1.5分。此項由局辦公室提供。
5．對局辦公室依申請公開(kāi)協(xié)助調查任務(wù)完成不及時(shí)的，每次扣3分；因調查情況不清楚、不準確、不全面等情形致使局辦公室在依申請公開(kāi)答復中出現被動(dòng)的扣10分，致使本單位在行政復議、行政訴訟中被糾正的，再扣10分。此項由局辦公室提供。
�。ǘ┘锌己�
每個(gè)考核對象預設置100分，根據當年政務(wù)公開(kāi)考核材料報送情況，對被考核科室、單位開(kāi)展集中考核。
�。ㄈ┑谌綑z查報告
每個(gè)考核對象預設置100分，根據市大數據中心提供的第三方檢查報告進(jìn)行評價(jià)，每出現1個(gè)問(wèn)題扣2分，未按時(shí)整改到位的，再扣5分。
政務(wù)公開(kāi)的評估期為上年度的12月至本年度12月。
四、考核結果運用
將對各考核對象的政務(wù)公開(kāi)工作考核作為專(zhuān)項工作中的扣分項目，凡考核得分90分以上的不扣分，60分以下的扣5分；得分在60分至90分之間的，按得分與90分的差值乘以0.1為扣分值。
企業(yè)考核方案7
為加強基礎、基層安全管理，深化、細化現場(chǎng)安全監督，實(shí)行隱患治理“關(guān)口前移、重心下移”，實(shí)現安全管理由被動(dòng)轉變?yōu)橹鲃?dòng)，充分調動(dòng)各級安全管理者的工作極積性，達到“人人肩上有擔子、個(gè)個(gè)身上有責任”，層層落實(shí)安全監督管理責任，做好安全現場(chǎng)監督檢查工作，及時(shí)發(fā)現和消除安全隱患，避免或減少傷害事故，特制訂本考核辦法。
一、考核范圍
分公司安全副經(jīng)理、安全科、安全組長(cháng)及安全組人員。
二、考核審批程序
安全組人員由安全組長(cháng)進(jìn)行考核，安全科長(cháng)審核，分公司安全副經(jīng)理審批;安全科人員、安全組長(cháng)由安全科長(cháng)進(jìn)行考核，分公司安全副經(jīng)理審核，經(jīng)理審批;分公司安全副經(jīng)理由安全部組織進(jìn)行考核，公司安全副總經(jīng)理審批。
三、考核辦法
安全監督管理人員，實(shí)行對口管理，分級考核。公司安全部考核分公司安全副經(jīng)理，分公司安全副經(jīng)理考核安全科長(cháng)，安全科長(cháng)考核安全科人員和安全組長(cháng)，安全組長(cháng)考核安全員、測風(fēng)工、井下發(fā)放站管理人員、檢身工、主風(fēng)機工。
考核應根據所制訂的考核內容、考核辦法，以當月工作績(jì)效對照考核表內容逐項、逐條認真考核打分�？己嘶譃�100分，考核結果以最終得分作為被考核人員月工資的百分比。工資計算方法：月工資×考核得分%=實(shí)際月工資。每月底24日前將每人考核結果上報安全部，安全對被考核人員進(jìn)行抽查核實(shí)后報企管部核算。
四、考核要求
1、考核部門(mén)要根據被考核人員工作職責內的主要工作內容，制訂具體詳細的工作考核表。
2、考核部門(mén)負責人進(jìn)行考核時(shí)，要根據被考核人員當月工作業(yè)績(jì)及各種記錄等資料進(jìn)行認真仔細對照查閱。
3、考核負責人對下級的考核工作要認真、仔細，不能弄虛作假，對考核結果負責。上級主管負責人要對下級考核工作進(jìn)行監督檢查，發(fā)現存在不符合或弄虛作假現象，要對負責人罰款500元。
4、安全組長(cháng)可以對安全員、測風(fēng)工工資進(jìn)行適當調整分配，必須在公司所下達總指標內進(jìn)行調整。調整要求按作業(yè)人員管轄的區域大小和工作量多少來(lái)調整工資標準，工資調整標準幅度可以在指標工資上下100元范圍內浮動(dòng)。安全員、測風(fēng)工實(shí)行未尾淘汰制，連續三個(gè)月考核最后一名將被淘汰。
5、安全副經(jīng)理、安全科長(cháng)、安全組長(cháng)、安全員、測風(fēng)工的工作考核表以公司制訂的.考核表為準，考核內容可做適當的調整。安全科人員、安全組管轄人員分別由安全科長(cháng)、安全組長(cháng)參照公司制訂的表樣，根據工作人員各自的工作職責制訂考核表。
6、所有月工作考核表月底交安全科存檔。
7、本制度從4月21日起執行。如在運行中發(fā)現存在缺陷，再進(jìn)行修訂。
后附：
1、安全副經(jīng)理工作績(jì)效考核表
2、安全科長(cháng)工作考核表
3、安全組人員工作考核匯總表
4、安全組長(cháng)工作考核表
5、安全員工作考核表
6、測風(fēng)工工作考核表
安全部
企業(yè)考核方案8
一、目的
為充分調動(dòng)加工部員工工作積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率，建立起以崗位為基礎，以工作績(jì)效考核為核心的正向激勵機制，把員工的薪酬與崗位責任、工作績(jì)效密切結合起來(lái)，實(shí)現薪酬管理與分配的制度化，規范化shu。
二、適用范圍
適用于各加工部副經(jīng)理以下所有從事非計件制及計件制工作的員工。
三、員工薪資構成及分配辦法
根據公司《員工薪資定級標準與考核原則》相關(guān)規定，本部門(mén)員工薪資由職級工資、工齡工資、點(diǎn)工工資及各項福利補（津）貼三部分構成，其中，職級工資包括“基本工資”和“考核工資”兩部分。
1.職級工資
由各加工部制定內部員工薪資定級評價(jià)指標體系，結合崗位關(guān)鍵度、個(gè)人工作能力等考量因素，參照《員工薪資定級標準與考核原則》之2.10《各加工部崗位、職級及薪資范圍表》確定。
1.1基本工資
該部分以職級工資總額的50%為限。作為保障員工基本生活之部分，只與當月員工個(gè)人出勤狀況相掛鉤。
1.2考核工資
以各加工部崗位性質(zhì)不同，該考核工資細分為非計件制考核工資和計件制考核工資兩大類(lèi)，該部分不以職級工資總額的50%為限。各加工部自行制定部門(mén)內考核實(shí)施細則。
1.2.1非計件制考核工資
原則上非計件制工作崗位應依據崗位標準設立周?chē)佬躁P(guān)鍵業(yè)績(jì)指標予以考核。
1.2.2計件制考核工資
(1)計件制崗位應在完成勞動(dòng)定額基礎上實(shí)施產(chǎn)量計件制考核。
(2)公司根據各加工部當月交庫計件產(chǎn)品的加工工資成本對各加工部計件工資進(jìn)行總額控制，并于每月底匯總當月各加工部計件工資總額。酒類(lèi)資料對由于各工序計件產(chǎn)量與各加工部交庫產(chǎn)量不一致造成的當月各加工部計件工資總額與應發(fā)計件工資總額不一致的情形，根據實(shí)際情況放在次月調劑。
(3)各加工部根據各工序定額、計件單價(jià)和作業(yè)員當天產(chǎn)量直接計算當天個(gè)人應得計件工資。計件制考核工資由生管部統計人員匯總并經(jīng)過(guò)核對后交人事、財務(wù)部門(mén)辦理工資發(fā)放事宜。
2.點(diǎn)工工資
各加工部接受暫時(shí)沒(méi)有計件單價(jià)的'工作及其他臨時(shí)突擊性工作任務(wù)的，在合理安排勞動(dòng)定額前提下執行3元/小時(shí)的點(diǎn)工工資，此項工資在計件工資外單獨報批。（此項工資從事非計件制作業(yè)的加工部員工不能享受）。
3.工齡工資
工齡工資與員工在本企業(yè)工作年限掛鉤，
4.各項補（津）貼
4.1全勤獎
為加強員工考勤管理，鼓勵員工出滿(mǎn)勤，根據公司相關(guān)規定，對本部門(mén)員工實(shí)行全勤獎考核制度，該項津貼額度為30元/月，按公司規定每月分解為上、下兩半月考核。
4.2交通補貼
對各加工部從事計件制工作員工及從事跟班的非計件制工作員工發(fā)放每月30元的乘車(chē)補貼，缺勤者除按章考核全勤獎外，按1元/天扣發(fā)本項補貼。
4.3營(yíng)養補貼
該項補貼結合崗位特殊性只適用于部分計件制工作崗位，具體補貼標準為L(cháng)AMP線(xiàn)配膠員、封裝作業(yè)員、DISPLAY線(xiàn)配膠員、壓PCB作業(yè)員：30元/月;LAMP線(xiàn)封裝領(lǐng)班、品管、DISPLAY線(xiàn)其他封裝人員：15元/月。缺勤者除按章考核全勤獎外，須以實(shí)際缺勤天數扣發(fā)本項補貼。
注：此項補貼包含在各加工部當月交庫計件產(chǎn)品加工工資成本總額之中，公司不另行發(fā)放。
4.4夜班補貼
該項補貼由加工部發(fā)放，適用于從事計件制工作夜班員工，補貼標準是：凌晨1點(diǎn)后3元/班，凌晨4點(diǎn)后5元/班。
4.5加班補貼
該項補貼由加工部發(fā)放，適用于需加班從事計件制工作的手動(dòng)工序員工，補貼標準是：2元/小時(shí)。
4.6病假補貼
根據國家及公司相關(guān)規定對正常辦理病假手續并能提供有效診斷證明的員工給予病假工資待遇，
4.7公假補貼
凡國家規定的各種公假，如喪假、婚假、探親假、產(chǎn)假等，在履行公司規定手續后，可依據相關(guān)規定享受24元/日的公假補貼。
四、試用期員工薪資待遇規定
處于試用培訓期內員工，在其通過(guò)試用考察期后，其試用期薪資級別原則上依據其個(gè)人工作能力及擬聘用崗位參照公司《員工薪資定級標準與考核原則》之2.10《各加工部崗位、職級及薪資范圍表》在末 級內確定；在此期間內，除可依規定享受學(xué)歷與職稱(chēng)津貼外，不享受任何其它形式的補（津）貼待遇，但從公司內其它部門(mén)調進(jìn)本部門(mén)試用培訓、此前已通過(guò)進(jìn)廠(chǎng)試用的情形除外。
企業(yè)考核方案9
按照集團公司中高層管理人員績(jì)效考核方案精神，結合礦業(yè)公司工作實(shí)際，為了切實(shí)搞好績(jì)效管理，有效開(kāi)展中層管理人員的績(jì)效評價(jià)，依據崗位職責確定工作目標，以目標為導向激勵和促進(jìn)業(yè)績(jì)增長(cháng)，從而實(shí)現礦業(yè)公司的共同愿景，特制定本方案。
一、基本原則
(一)突出業(yè)績(jì)。按照礦業(yè)公司整體績(jì)效、組織績(jì)效、個(gè)人績(jì)效進(jìn)行層層分解，以工作業(yè)績(jì)?yōu)橹攸c(diǎn)，以責任目標為導向，實(shí)行過(guò)程監督，注重對工作表現和工作業(yè)績(jì)的考核與分析。
(二)逐級考核。依據管理幅度和職責權限，實(shí)行自下而上逐級負責，以及自上而下的逐級考核。在考核過(guò)程中，注重落實(shí)責任，用數據說(shuō)話(huà)，不講客觀(guān);對于未完成責任目標的，進(jìn)行責任追究。
(三)指標量化。對于所有納入績(jì)效考核的指標均實(shí)行量化，確定量化目標，進(jìn)行量化考核。對于民主評議指標實(shí)行數據轉換模型，將定性評價(jià)轉化為考核數據后，再進(jìn)行綜合分析評價(jià)。
(四)客觀(guān)公正。對于指標體系的確定、指標值的核定、績(jì)效的評價(jià)以及考核的來(lái)源依據、考核結果的使用等均采取客觀(guān)、公正、公開(kāi)、科學(xué)、合理的方式，達到社會(huì )公允。
二、考核范圍
本方案所指的績(jì)效考核范圍主要包括礦業(yè)公司中層干部、主任工程師、專(zhuān)責主管、專(zhuān)責工程師等中層管理人員。
對各單位、部室經(jīng)營(yíng)管理者的考核流程是：考核部門(mén)提供考核數據→被考核人自我評價(jià)→人事部初評→礦業(yè)公司經(jīng)理評價(jià)。
對其他中層管理人員的考核流程是：考核部門(mén)提供考核數據→被考核人自我評價(jià)→單位主管意見(jiàn)→人事部初評→礦業(yè)公司經(jīng)理評價(jià)。
三、考核內容、方法
對領(lǐng)導班子及中層管理人員的考核主要是以績(jì)效指標為考核依據，從方法上是以目標管理為基礎，從時(shí)間上是以年度為考核周期，采取日常跟蹤、月度累計、季度分析、半年警示和年度考評五種方式，以便及時(shí)進(jìn)行監督、提示、調整、評價(jià)。年度考評要繼續推行中層管理人員述職述廉制度，其考核結果分別與中層管理人員的聘用和績(jì)效年薪掛鉤。
(一)對單位經(jīng)營(yíng)者及領(lǐng)導班子的考核
經(jīng)營(yíng)指標(權重60%)：體現單位的經(jīng)營(yíng)狀況，主要考核經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)。重點(diǎn)包括：成本費用、利潤、產(chǎn)品產(chǎn)量、工程項目等。
管理指標(權重20%)：體現單位的管理水平，主要考核經(jīng)營(yíng)者的工作業(yè)績(jì)。重點(diǎn)包括：質(zhì)量管理、安全環(huán)保、績(jì)效管理、自主管理、對標挖潛、管理達標等企業(yè)管理指標。
黨委指標(權重10%)：體現黨組織在單位發(fā)展穩定中的作用，主要考核管理者的.思想政治工作。重點(diǎn)包括：穩定工作、四好班子建設、企業(yè)文化建設、紀檢工作等。
日�？己�(權重5%)：體現單位在日常經(jīng)營(yíng)管理中各項管理制度的執行力及整訓活動(dòng)的開(kāi)展落實(shí)情況。主要是將管理達標日常檢查考核扣分、工作差錯、失誤考核扣分和工作責任追究考核扣分，經(jīng)月份累計折算后納入年度考核。
評議指標(權重5%)：體現單位領(lǐng)導班子思想、作風(fēng)、廉政建設情況以及民主意識、領(lǐng)導品質(zhì)、經(jīng)營(yíng)管理水平。主要考核單位領(lǐng)導班子整體功能的發(fā)揮、群眾滿(mǎn)意度及生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理的總體效果。
(二)對部室管理者及領(lǐng)導班子的考核
1、專(zhuān)業(yè)指標(權重70%)：體現部室的專(zhuān)業(yè)管理水平和組織績(jì)效�？己藘热葜饕ǔ薪拥V業(yè)公司與之相對應的專(zhuān)業(yè)管理指標和部室費用指標。
2、管理指標(權重15%)：體現部室管理水平及自身建設效果�？己藘热葜饕ü芾磉_標、績(jì)效管理、對標挖潛等。
3、日�？己�(權重10%)：體現部室在日常經(jīng)營(yíng)管理中各項管理制度的執行力及整訓活動(dòng)的開(kāi)展落實(shí)情況。主要是將管理達標日常檢查考核扣分、工作差錯、失誤考核扣分和工作責任追究考核扣分，經(jīng)月份累計折算后納入年度考核。
4、評議指標(權重5%)：體現部室的凝聚力、戰斗力和部室作風(fēng)建設，主要考核職能部室作用的發(fā)揮、專(zhuān)業(yè)管控能力和服務(wù)意識。
(三)對其他中層管理人員的考核
對各單位、部室其他副職、主任工程師、專(zhuān)責主管、專(zhuān)責工程師等中層管理人員的考核主要包括崗位績(jì)效管理指標(權重85%)、日�？己�(權重10%)和評議指標(權重5%)三部分。其中，崗位績(jì)效管理指標重點(diǎn)包括：承接本部門(mén)與之崗位職責相對應的專(zhuān)業(yè)技術(shù)和管理指標。日�？己酥饕菍⒐芾磉_標日常檢查考核扣分、工作差錯、失誤考核扣分和工作責任追究考核扣分，經(jīng)月份累計折算后納入年度考核。
四、考核分析、評價(jià)
首先，匯總各單位、部室領(lǐng)導班子、經(jīng)營(yíng)管理者及其他中層管理人員的績(jì)效考核打分情況;然后，分別進(jìn)行對比排序，綜合分析考核結果;最后，根據領(lǐng)導班子、經(jīng)營(yíng)管理者和其他中層管理人員的統一評價(jià)標準，分別進(jìn)行綜合分析與評價(jià)。
(一)關(guān)于對單位經(jīng)營(yíng)者及領(lǐng)導班子的綜合分析與評價(jià)
1、單位經(jīng)營(yíng)指標全面完成，且綜合考核得分在95分以上的(五大主體考核得分×1.05系數)，領(lǐng)導班子為一流班子，經(jīng)營(yíng)領(lǐng)導者為優(yōu)秀。
2、單位經(jīng)營(yíng)指標全面完成，且綜合考核得分在90分以上的(五大主體考核得分×1.05系數)，領(lǐng)導班子為二流班子，經(jīng)營(yíng)領(lǐng)導者為良好。
3、單位經(jīng)營(yíng)指標未完成，或綜合考核得分在90分以下的(五大主體考核得分×1.05系數)，領(lǐng)導班子為三流班子，經(jīng)營(yíng)領(lǐng)導者為基本稱(chēng)職。(注：以上含本數，以下不含本數)
(二)關(guān)于對部室管理者及領(lǐng)導班子的綜合分析與評價(jià)
1、部室專(zhuān)業(yè)管理指標全面完成，且綜合考核得分在95分以上的(生產(chǎn)部室考核得分×1.05系數)，領(lǐng)導班子為一流班子，管理領(lǐng)導者為優(yōu)秀。
2、部室管理指標全面完成，且綜合考核得分在90分以上的(生產(chǎn)部室考核得分×1.05系數)，領(lǐng)導班子為二流班子，管理領(lǐng)導者為良好。
3、部室管理指標未完成，或綜合考核得分在90分以下的(生產(chǎn)部室考核得分×1.05系數)，領(lǐng)導班子為三流班子，管理領(lǐng)導者為基本稱(chēng)職。
(三)關(guān)于對其他中層管理人員的綜合分析與評價(jià)
1、崗位績(jì)效管理指標全面完成，且評議指標為良好以上的;或崗位績(jì)效管理指標完成95分以上，且評議指標為優(yōu)秀的，綜合考核評價(jià)為優(yōu)秀。
2、崗位績(jì)效管理指標完成90分以上，且評議指標為良好以上的，綜合考核評價(jià)為良好。
3、崗位績(jì)效管理指標完成90分以下，或是業(yè)績(jì)平平且評議指標為一般的，綜合考核評價(jià)為基本稱(chēng)職。
4、年度內受到黨紀政紀處分的中層管理人員，取消評優(yōu)資格。若情節嚴重或產(chǎn)生較大影響的，直接列為基本稱(chēng)職。
五、考核結果使用
(一)對部室領(lǐng)導班子年度綜合考核分析評價(jià)為三流班子的，給予黃牌警告或調整。
(二)對單位領(lǐng)導班子年度綜合考核分析評價(jià)為三流班子的，給予黃牌警告或調整，并按《黨委工作目標責任書(shū)》之規定考核其績(jì)效年薪。
(三)領(lǐng)導班子被評為一流班子的前三個(gè)單位，其領(lǐng)導班子全體成員均以個(gè)人基本年薪為基數，獎勵績(jì)效年薪3%。
(四)個(gè)人年度綜合考核分析評價(jià)為優(yōu)秀的中層管理人員，以個(gè)人基本年薪為基數，獎勵績(jì)效年薪2%，如果本人所在單位領(lǐng)導班子受到整體獎勵的，個(gè)人評為優(yōu)秀的不再重復獎勵。
(五)綜合考核分析評價(jià)為基本稱(chēng)職的中層管理人員，以個(gè)人基本年薪為基數，扣罰績(jì)效年薪2%。若連續兩年被評價(jià)為基本稱(chēng)職的，其職位重新組織公開(kāi)競聘。
(六)對中層管理人員關(guān)鍵經(jīng)營(yíng)指標(專(zhuān)業(yè)管理指標)，若上半年未完成，對其提醒談話(huà);若年度未完成，對其亮黃牌進(jìn)行誡勉談話(huà);如果實(shí)際目標值遠低于年度目標值或因工作失誤造成較大影響的，年度內就調整。
企業(yè)考核方案10
一、績(jì)效考核的目的
1、不斷提高公司的經(jīng)營(yíng)管理水平，使公司保持可持續發(fā)展的動(dòng)力，達到企業(yè)員工的雙贏(yíng)工作。
2、加深員工了解自己的工作職責和工作目標
3、不斷提高員工的工作能力，改進(jìn)工作業(yè)績(jì)，提高員工在工作中的主動(dòng)性和積極性。
4、建立以部門(mén)、班組長(cháng)為單位的團結協(xié)作、工作嚴謹高效創(chuàng )優(yōu)的團隊。
5、通過(guò)考核結果的合理應用（獎懲或待遇調整，精神獎勵等），營(yíng)造一個(gè)激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。
二、績(jì)效考核的原則
1、公平、公開(kāi)性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執行相同標準。
2、定期化和制度化原則：績(jì)效考核工作在績(jì)效考核小組的.直接領(lǐng)導下進(jìn)行�？�(jì)效考核部是本制度執行的管理部。
�。�1）公司對員工的考核采用每4個(gè)月考核的方法。
�。�2）績(jì)效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行�？�(jì)效部門(mén)負責不斷對制度修訂和完善。
3、分制原則：公司對員工的考核采用百分制的方法。
4、靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時(shí)期兩者考核的重點(diǎn)不同，所占分值比例各為50%。
定量考核：
A、管理：部門(mén)重點(diǎn)工作，完成公司安排工作的質(zhì)量和數量，因經(jīng)營(yíng)所需隨時(shí)增加的工作。
B、員工：本崗位崗位職責規定的工作，部門(mén)負責人安排的工作，工作業(yè)績(jì)。
定性考核：
勞動(dòng)紀律，團結協(xié)作，服務(wù)質(zhì)量，盤(pán)點(diǎn)工作，知識考核。
三、組織領(lǐng)導
公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導下的績(jì)效考核小組，組織領(lǐng)導公司員工的考核工作
工作職責：
1、負責主持每月，每季考核總結會(huì )，對上季度考核工作總結，布置下月各部門(mén)工作重點(diǎn)及業(yè)績(jì)定量。
2、負責考核制度的討論，修改及監督實(shí)施
3、負責各部門(mén)“定量考核”的評價(jià)
4、負責安排各部門(mén)下季度工作重點(diǎn)
5、負責考核結果，工資等級的調整
四、考核標準：
根據公司經(jīng)營(yíng)情況，公司各部門(mén)，各崗位每周、月、季工作重點(diǎn)不同，所以考核的標準也不同，各部門(mén)定量考核工作目標和內容根據公司經(jīng)營(yíng)及管理情況確定�？己藰藴室�(jiàn)附錄。
五、考核時(shí)間及相關(guān)制度
1、考核采取4個(gè)月考核一次，每年3、7、11月為考核時(shí)間。
2、考核達到85分將調整職務(wù)及升一級工資，考核達到60—84分保持原工資不變，沒(méi)達到60分將降一級工資。
3、本考核實(shí)行的同時(shí)取消年終獎金，年終獎金根據效益另行處理。
4、本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工，業(yè)績(jì)突出可跳級上升
5、職業(yè)生涯：職員—付柜臺長(cháng)—柜臺長(cháng)—科長(cháng)[組長(cháng)]—主管—付理—部門(mén)經(jīng)理—總監—副經(jīng)理—總經(jīng)理
工資等級為650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20xx、2500
企業(yè)考核方案11
一、考核時(shí)間：20xx年8月4日——20xx年8月5日。
二、考核地點(diǎn)：公司四樓會(huì )議室。
三、考核部門(mén)：各部、室。
四、考核內容：目標考核“共性部分”和績(jì)效考核指標；“部門(mén)業(yè)務(wù)工作目標和部門(mén)月工作計劃”；“領(lǐng)導對各部室評分和部門(mén)互評評分”三大塊內容。
五、考核事項：
1．共性部分
變更項：執行20xx年公司下發(fā)績(jì)效考核管理辦法及通知。
評分部門(mén)：考核辦。
考核材料：參考“各部、室提交‘共性部分’考核材料”和績(jì)效考核指標。
注意事項：各部、室請嚴格按照材料規定的提交時(shí)間內完成提交，逾期將扣部門(mén)績(jì)效考核分數1分。
2．業(yè)務(wù)部分和每月工作計劃
變更項：無(wú)變更項。
考核材料：參考“各部、室目標考核業(yè)務(wù)部分完成情況和月工作計劃完成情況”。
3. 考核互評
部門(mén)互評、班子評分必須客觀(guān)、公正、實(shí)事求是。
考核材料：“公司領(lǐng)導對各部、室評分表”和“部門(mén)互評打分表”。
注意事項：20xx年8月5日前必須完成。
4.“ 暫�？己恕闭f(shuō)明
“部門(mén)業(yè)務(wù)部分”和“月工作計劃”工作開(kāi)展過(guò)程中不因部門(mén)自身原因導致工作無(wú)法在規定時(shí)間內完成的，可以提出工作項“暫�？己恕钡腵申請�！皶和？己松暾垺表毥�(jīng)“分管經(jīng)理”和“總經(jīng)理”簽字同意后，方可通過(guò)，工作項當月不參與考核。工作項暫�？己藭r(shí)間不得超過(guò)兩個(gè)月，否則做“未完成工作項”處理。
5.注：20xx年八月份公司考核辦計劃重點(diǎn)檢查項目：
�。�1）檢查營(yíng)業(yè)部的抄表準確率。
�。�2）檢查制水部的安全生產(chǎn)工作。
�。�3）檢查安保部對家屬院的衛生等管理工作。
六、考核具體安排：
1、8月4日上午
8:00---8:30監察部 8:40---9:10營(yíng)業(yè)部
9:20---9:50客服部 10:00---10:30水質(zhì)水表檢測中心
10:40---11:10行政部
2、8月4日下午
15:00---15:30工程部 15:40---16:10生產(chǎn)技術(shù)部
16:20---16:50科技信息部 17:00---17:30人力資源部
17:40---18:10計劃財務(wù)部
3、8月5日上午
8:00---8:30制水部 8:40---9:10黨群工作部
9:20---9:50物資供應部 10:00---10:30安保部
10:40---11:10工會(huì )辦
企業(yè)考核方案12
一、被考核人員范圍
1、各分支機構的部門(mén)經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員；
2、隸屬于分支機構的分公司經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員；3、崗位重要的科級人員。
二、考核程序
1、各分支機構的部門(mén)經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員；隸屬于分支機構的分公司經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員考核人為總經(jīng)理；2、崗位重要的科級人員第一考核人為部門(mén)經(jīng)理，總經(jīng)理為考核成績(jì)調整人。
三、考核方法
1、所有被考核人員均采取自我述職報告和考核人綜合評判的方法，每季度、年終進(jìn)行一次；
2、述職報告：須按規定時(shí)間要求交書(shū)面述職報告給所屬考核領(lǐng)導；
3、上級評價(jià)：采用級別評價(jià)法，即直接領(lǐng)導初評打分、考核領(lǐng)導復評打分的方法。
四、考核時(shí)間
1、季度考核：于每季度的倒數第四天前將個(gè)人本季度的工作述職報告及下季度的工作計劃交直接上級，直接上級于下季度的3日前完成上級評價(jià)并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評后，報管理小組并交本機構人資人員處備案；
2、年度考核：于每年12月25日前將個(gè)人全年工作述職報告及下年度個(gè)人工作計劃交直接上級，直接上級于12月30日前完成上級評價(jià)并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評后，報管理小組并交本機構人資人員處備案。
注：由分支機構的人資人員將考核資料整理歸入員工個(gè)人檔案。以年度考核成績(jì)?yōu)闇屎税l(fā)年終獎金。試用期員工不參加年終考核。
五、考核內容
1、崗位職責考核指對被考核管理人員要擔當本職工作、完成上級交付出的任務(wù)中所在地表現出的業(yè)績(jì)進(jìn)行評價(jià)�；疽赜晒ぷ髂繕�、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進(jìn)等構成。
2、能力考核指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進(jìn)行測評�；疽匕〒斅殑�(wù)所需要的理解力、創(chuàng )造力、指導和監督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現出來(lái)的.工作效率、方法等。
3、品德考核指對達成工作目標過(guò)程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個(gè)人修養等構成。
4、學(xué)識考核指對達成工作目標過(guò)程中所表現出的相關(guān)知識進(jìn)行測評�；疽匕〒斅殑�(wù)所需要的管理學(xué)識、專(zhuān)業(yè)知識以及其他一般知識等。
5、組織紀律考核指對達成工作目標過(guò)程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進(jìn)行測評�；疽匕ㄗ窦o守律、儀表儀容、環(huán)境衛生等。
六、考核等級
1、A級(優(yōu)秀級)95—100分工作成績(jì)優(yōu)異，有創(chuàng )新性成果；2、B級(良好級)85—94分工作成果達到目標任務(wù)要求標準，且成績(jì)突出；3、C級(合格級)75—84分工作成果均達到
目標任務(wù)要求標準；4、D級(較差級)60—74分工作成果未完全達到目標任務(wù)要求標準，但經(jīng)努力可以達到；5、E級(極差級)64分以下工作成果均未達到目標任務(wù)要求標準，經(jīng)督導而未改善的。
七、考核結果的應用(工資指基本工資)
1、季度考核成績(jì)將作為被考核管理人員年終評比以及職務(wù)和工資升降與獎金的重要依據。當本分支機構編制內各級崗位遇有空缺或擴編增加員工額時(shí)，凡考核成績(jì)優(yōu)異人員將予先遞補。
�。�1）考核成績(jì)?yōu)锳級者，當月工資額多發(fā)原有工資的5%；
�。�2）考核成績(jì)?yōu)锽級者，當月工資額多發(fā)原有工資的2%；
�。�3）考核成績(jì)?yōu)镃級者，享受全額工資；
�。�4）考核成績(jì)?yōu)镈級者，當月扣除工資額的50%，并給予留用三個(gè)月處理。如下季度考核不合格，給予辭退處理；
�。�5）考核成績(jì)?yōu)镋級者，當月扣除工資額的100%，并給予留用一個(gè)月處理。如仍不合格，給予辭退處理；
�。�6）連續3個(gè)季度考核成績(jì)?yōu)锳，或全年累計3個(gè)A者，下年工資額增加5%；
�。�7）全年業(yè)績(jì)考核成績(jì)達到4個(gè)A者，下年度工資額增加10%。
2、年度績(jì)效考核年度考核成績(jì)主要應用于被考核管理人員職位升降使用，公司原則上每年進(jìn)行一次升降考核。
�。�1）年度考核成績(jì)?yōu)锳級者，享受A類(lèi)年終獎；
�。�2）年度考核成績(jì)?yōu)锽級者，享受B類(lèi)年終獎；
�。�3）年度考核成績(jì)?yōu)镃級者，原有職務(wù)、工資不變，享受C類(lèi)年終獎；
�。�4）年度考核成績(jì)?yōu)镈級者，給予留用察看二個(gè)月處理，不享受年終獎；
�。�5）年度考核成績(jì)?yōu)镋級者，辭退，不享受年終獎。
八、考核紀律
1、考核人考核時(shí)必須公正、公平、認真、負責，不可對相關(guān)部屬予以過(guò)高評價(jià)；考核人不負責任或利用職務(wù)之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現將給予降職；
2、各部門(mén)負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者，一經(jīng)查實(shí)，將給予免去全月獎金；
3、考核工作必須在規定的時(shí)間內按時(shí)完成。被考核管理人員未按時(shí)交總結及計劃者扣除考核總分的10%；不按時(shí)報送考核表考核人，扣其考核總分的15%；
4、扣分必須要有依據，做到認真、客觀(guān)、公正；
5、弄虛作假者，一律按總分的50%扣分。
企業(yè)考核方案13
一、考核周期
對企業(yè)管理部經(jīng)理的考核，實(shí)行季度考核與年度考核相結合的辦法。
二、考核實(shí)施小組
1、總經(jīng)理全面負責考核的組織與領(lǐng)導工作。
2、人力資源部經(jīng)理負責監督考核過(guò)程并負責處理考核過(guò)程中的突發(fā)事件。
3、小組成員（由相關(guān)職能部門(mén)經(jīng)理組成）負責對被考核者實(shí)施考核。
三、考核方法
1、考核采取自我述職報告與上級領(lǐng)導及其他相關(guān)人員綜合評定的方法。
2、述職報告由被考核者在規定的`時(shí)間內交給上級領(lǐng)導。
四、考核內容
�。ㄒ唬┤蝿�(wù)績(jì)效考核（55%）
任務(wù)績(jì)效考核主要是針對企業(yè)管理部經(jīng)理本職工作的完成情況進(jìn)行的檢驗，其考核內容如下表所示。
任務(wù)績(jì)效考核內容
考核內容考核標準
部門(mén)工作的計劃性上級領(lǐng)導審核發(fā)現所制訂的計劃中，缺失的重要內容項數為0，一般工作事項不超過(guò)____項
部門(mén)工作計劃完成率達到100%
部門(mén)費用預算的控制部門(mén)實(shí)際費用與預算費用之間的差異控制在___%以?xún)?/p>
質(zhì)量體系運行的有效性認證年檢報告中不合格的項數不超過(guò)____項
方案和建議的有效性所提出的合理化建議被采納并實(shí)施的數量不得低于____條
部門(mén)培訓計劃完成率達到100%
工作報告提交的及時(shí)性在規定的時(shí)間內完成工作報告的編寫(xiě)并上交至相關(guān)部門(mén)
�。ǘ┕ぷ鲬B(tài)度考核（10%）
對工作態(tài)度的考核，主要從工作主動(dòng)性、工作責任感、工作協(xié)作性等方面進(jìn)行考核。
�。ㄈ┕ぷ髂芰己耍�35%）
�、賹�(zhuān)業(yè)知識。
�、谟媱澖M織能力。
�、垲I(lǐng)導能力。
�、芊治鰶Q策能力。
�、萜渌毼徽f(shuō)明書(shū)上所要求具備的能力。
五、考核結果應用
�。ㄒ唬┛己私Y果劃分
1、A——優(yōu)秀，工作成績(jì)優(yōu)異，有創(chuàng )新成果。
2、B——良好，工作成果達到企業(yè)要求且成績(jì)突出。
3、C——好，工作成果達到企業(yè)要求且部分工作表現突出。
4、D——合格，工作成績(jì)達到企業(yè)要求。
5、E——較差，工作成績(jì)不能達到企業(yè)要求。
�。ǘ┛己私Y果應用
1、薪資調整。
2、員工培訓。
3、崗位調整。
4、人事變動(dòng)。
5、其他相關(guān)人事政策。
企業(yè)考核方案14
為進(jìn)一步調動(dòng)內部核算單位的主觀(guān)能動(dòng)性，充分挖掘內部潛力，不斷提升公司綜合競爭力，確保公司年經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現，經(jīng)公司辦公會(huì )研究，在總結上年內部核算及考核情況的基礎上，特提出本思路。
一、上年年內部核算及考核方案的不足
1、上年的考核方案以?xún)炔亢怂憷麧櫈橹骺己酥笜�，按部門(mén)實(shí)現的內部利潤掛靠不同的工資考核系數，以此系數作為應發(fā)工資計算的依據，再根據其它業(yè)績(jì)指標完成情況對應發(fā)工資實(shí)行保底下浮考核。這一模式可能導致能完成利潤指標的部門(mén)在利潤能確保的前提下，放松進(jìn)一步降成本的努力。而對于完成利潤難度大的單位，或因某一項指標扣罰已超過(guò)保底限額的單位，也可能會(huì )因此而放棄對其它業(yè)績(jì)指標的努力。
2、目前公司的管理人員分為由公司設立崗位工資標準且由公司直接考核支付工資的人員和部門(mén)按完工產(chǎn)量結算的計件工資總額或貨款收入計提工資總額由部門(mén)自行進(jìn)行二次考核支付工資人員兩部份。第一部份人員的扣款由公司直接落實(shí)到個(gè)人應發(fā)工資中，而第二部份人員由于部門(mén)留有工資余額，部門(mén)可能采用工資余額支付考核扣款，而未將責任落實(shí)到個(gè)人。出現這種情況，一方面不利于獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣，容易導致不同部門(mén)同工種同工作類(lèi)別人員之間考核后收入的不平衡性，另一方面個(gè)別部門(mén)會(huì )因此而擠占一線(xiàn)計件工人工資，導致一線(xiàn)計件工人隊伍不穩定。
3、對采購部實(shí)行內部利潤核算時(shí)，將受市場(chǎng)價(jià)格波動(dòng)影響較大的大宗原材料的波動(dòng)納入內部利潤考核范圍，由于市場(chǎng)波動(dòng)較大，不能真實(shí)體現采購部的工作業(yè)績(jì)。
4、金工車(chē)間全額承擔其所使用的廠(chǎng)房及設備折舊等固定費用，而該部份資產(chǎn)在評估中評估值偏大，且有部份設備基本未使用，導致金工車(chē)間固定費用總體水平偏大，不利于其參予市場(chǎng)競爭。
5、部長(cháng)級崗位采用年薪工資加年終獎勵提成模式，其中年薪工資的70%按月預支。由于年薪預支額本身偏低，故會(huì )導致月度考核力度不足，且年終分配余額過(guò)大，難以制定合理的分配辦法，容易出現大鍋飯局面。
二、今年內部環(huán)節績(jì)效考核方案總體構思
1、將上年實(shí)行的月度預支、年終拉通匯算方式，改為月度崗位工資或月度部門(mén)工資總額按月度考核指標一次性考核，年終設立單項獎，按全年該項指標完成情況實(shí)施單項獎勵的辦法。同時(shí)加大月度工資發(fā)放比例，提高月度考核扣罰力度。
2、以上年內部各環(huán)節實(shí)際運行情況測定各種成本費用發(fā)生比率，并以此口徑，根據今年公司經(jīng)營(yíng)規劃，預算各種成本費用總額。綜合考慮其可降耗的合理空間，設立今年的相關(guān)考核標的。
3、將計件工資單價(jià)劃分為白坯直接計件工資、白坯間接計件工資、蘭坯直接計件工資、蘭坯間接計件工資、檢驗直接計件工資、檢驗間接計件工資幾部份。即將制造部原屬計件工資總額中支付工資的工藝科技術(shù)人員、工段長(cháng)、辦公室管理人員的工資及其它費用從原計件工資單價(jià)中剝離成為白坯間接計件工資單價(jià)；將計調中心管理人員的工資及其它費用從原計件工資單價(jià)中剝離成為蘭坯間接計件工資單價(jià)；將蘭坯工段計件工人及班組長(cháng)、輔工工資及其它費用從計件工資單價(jià)中剝離成為蘭坯直接計件工資單價(jià)；檢驗組長(cháng)的工資及其它費用從原檢驗計件工資單價(jià)中剝離成為檢驗間接計件工資單價(jià)；檢驗人員工資及費用為檢驗直接計件工資單價(jià)；剝離上述項目后的工資成為制造部一線(xiàn)工人（含工序檢驗、機修、模具、水電工等輔工、技工）的直接計件工資單價(jià)。
4、在原崗位工資范圍不變的前提下，制造部工藝科技術(shù)員、工段長(cháng)、辦公室管理人員，銷(xiāo)售開(kāi)發(fā)公司各科室正副科長(cháng)、計調中心室主任、計劃員、工段長(cháng)、開(kāi)發(fā)科技術(shù)員、銷(xiāo)售人員及質(zhì)管部的班組長(cháng)由公司制定崗位工資總額，加年終單項獎勵的考核辦法，由公司對其工資總額進(jìn)行考核，部門(mén)內部再按工資范圍進(jìn)行二次分配，分配到個(gè)人的工資、過(guò)節費及年終獎嚴禁跨范圍發(fā)放和使用。
5、受市場(chǎng)價(jià)格波動(dòng)影響較大的大宗物資（鋼板、焊管）及金豐返供件、峽口電鍍廠(chǎng)使用的物資不納入采購部?jì)炔亢怂泱w系。其價(jià)格波動(dòng)損益由公司承擔，該部份物資在內部環(huán)節流動(dòng)時(shí)仍執行內部結算價(jià)或內部調撥價(jià)，但該部份內部結算價(jià)或調撥價(jià)不計提采購部的期間費用。（預算時(shí)將上年該類(lèi)物資期間費用分攤到其它物資上）
6、由于采購責任導致使用部門(mén)在使用上述未提期間費用的物資時(shí)所產(chǎn)生的直接損失由采購部承擔。
7、由使用部門(mén)努力而降低的采購成本收益在內部核算時(shí)應調增使用部門(mén)內部利潤，并相應調減采購部?jì)炔坷麧櫋?/p>
8、金工車(chē)間未使用設備不計提折舊費。正常使用設備原值高于目前市場(chǎng)價(jià)值的，按目前市場(chǎng)價(jià)計提折舊，廠(chǎng)房等按每月7元/米2計算使用費。
9、本思路主要針對內部核算及工資分配考核而言，因此對外報價(jià)真實(shí)成本測算中相關(guān)費用仍按原口徑不變。
三、具體考核對象及考核指標
�。ㄒ唬�、考核對象及月度工資總額設定
1、銷(xiāo)售開(kāi)發(fā)公司
部長(cháng)：按公司部長(cháng)級年薪工資的90%分月支付。
中層管理人員：各科室正副科長(cháng)、計調中心主任共5人，按公司設定的.中層管理人員崗位工資標準的90%作為相應崗位的月基本工資，各中層崗位人員月基本工資之和即為中層管理崗位工資總額。
一般管理人員：包括銷(xiāo)售開(kāi)發(fā)人員、銷(xiāo)售人員、計劃員、工段長(cháng)、統計員，工資總額含月基本工資、通訊費、市內差旅費補貼，按崗位工資標準及定員定崗標準設定該類(lèi)人員月均工資標準。
2、制造部
部長(cháng)：按公司部長(cháng)級年薪工資的90%分月支付。
中層管理人員：科長(cháng)共3人，按公司設定的中層管理人員崗位工資標準的90%作為相應崗位的月基本工資，各中層崗位人員月基本工資之和即為中層管理崗位工資總額。
一般管理人員：包括工藝科技術(shù)員、工段長(cháng)、辦公室管理人員，工資總額含月基本工資、通訊費，按崗位工資標準及定員定崗標準設定該類(lèi)人員月均工資標準。
3、采購部
部長(cháng)：按公司部長(cháng)級年薪工資的90%分月支付。
一般管理人員：采購部部長(cháng)以外的其余人員，含月基本工資及通訊費、差旅費，按崗位工資標準及定員定崗標準設定該類(lèi)人員月均工資標準。
4、質(zhì)管部
部長(cháng)：按公司部長(cháng)級年薪工資的90%分月支付。
一般管理人員：包括檢驗組組長(cháng)、質(zhì)量統計、檢具量具技術(shù)管理人員，工資總額含月基本工資及通訊費、差旅費，按崗位工資標準及定員定崗標準設定該類(lèi)人員月均工資標準。
5、電鍍廠(chǎng)
廠(chǎng)長(cháng)：按公司部長(cháng)級年薪工資的90%分月支付。
電鍍廠(chǎng)付廠(chǎng)級人員：按公司設定的中層管理人員崗位工資標準的90%作為相應崗位的月基本工資，各中層崗位人員月基本工資之和即為中層管理崗位工資總額。
一般管理人員：對“金侖電鍍廠(chǎng)實(shí)行一體化管理文件匯編ii”中所列崗位工資人員，其崗位工資總額為22577元。
�。ǘ�、考核指標
1、公司總體目標
2、部門(mén)考核指標
�。�1）、銷(xiāo)售開(kāi)發(fā)公司
a、年度考核指標
a、外接業(yè)務(wù)收入——確保目標300萬(wàn)元，奮斗目標400萬(wàn)元。
b、全年內部核算利潤目標
c、貨款回收完成率
按經(jīng)總經(jīng)理批準的本公司與各客戶(hù)單位簽訂的貨款結算辦法100%執行。
d、資金占用定額（含不良資產(chǎn)）
產(chǎn)成品及發(fā)出商品占用（含白坯庫及裝配環(huán)節）810萬(wàn)元，按月平均占用計算
應收帳款占用900萬(wàn)元，按月平均占用計算。
e、不良資產(chǎn)
產(chǎn)成品及發(fā)出商品不良資產(chǎn)占銷(xiāo)售收入比率，在基礎上下降20%（不含股份公司已確認的老不良資產(chǎn)的處理）
應收帳款不良資產(chǎn)新增額為零，股份公司已確認老不良資產(chǎn)在今年處理完。
f、返工、報廢損失及三包索賠質(zhì)量罰款損失
屬銷(xiāo)售開(kāi)發(fā)公司責任的三包損失、市場(chǎng)交驗退貨的返工或報廢損失以及屬銷(xiāo)售開(kāi)發(fā)公司責任的其它的返工或報廢損失；市場(chǎng)三包索賠及質(zhì)量罰款，在上年基礎上月均下降30%。
g、三包退貨率≤1.7%
h、主機廠(chǎng)一次交驗合格率≥98%
b、月度考核指標
a、內部核算目標利潤月均值
b、貨款回收完成率
c、資金占用定額
產(chǎn)成品及發(fā)出商品占目標同年度占用標的，按旬平均占用計算
應收帳款目標同年度占用目標，按月末占用計算
d、不良資產(chǎn)
按報經(jīng)總經(jīng)理批準的不良資產(chǎn)處理計劃進(jìn)度進(jìn)行考核，出現新增不良資產(chǎn)如未報處理計劃視同未處理考核
e、返工、報廢損失及三包索賠質(zhì)量罰款損失
f、由于本部門(mén)責任當月未完成主機廠(chǎng)銷(xiāo)售計劃導致公司被主機廠(chǎng)罰款500元以上
g、公司規定的其它考核項目
�。�2）、制造部
a、年度考核指標
a、全年內部核算利潤目標
b、白坯入庫計劃按時(shí)完成率≥90%（其中屬采購責任、經(jīng)計調中心調整計劃除外）
c、在產(chǎn)品資金占用定額（含不良資產(chǎn)8萬(wàn)元）
2r在產(chǎn)品占用88萬(wàn)元，4r占用目標115萬(wàn)元，按月平均占用計算。
d、不良資產(chǎn)及處理?yè)p失
年末不良資產(chǎn)總額考核
全年不良資產(chǎn)處理?yè)p失考核
e、返工、報廢損失及三包索賠質(zhì)量罰款損失（進(jìn)入白坯庫以后環(huán)節）
屬制造部責任的三包損失、市場(chǎng)交驗退貨的返工或報廢損失以及屬制造部責任的其它的返工或報廢損失；市場(chǎng)三包索賠及質(zhì)量罰款等，在基礎上月均下降30%。
f、白坯一次交驗合格率≥98.5%
g、制造部白坯加工過(guò)程報廢損失（進(jìn)入白坯庫以前環(huán)節）
屬制造部責任而承擔的白坯加工過(guò)程報廢損失，以上年月均損失為基礎下降30%。
h、工傷事故損失在上年基礎上下降40%，一次性損失大于10000元以上的傷亡事故取消獎勵。
b、月度考核指標
a、內部核算目標利潤月均值
b、白坯入庫計劃按時(shí)完成率≥90%（其中屬采購責任、經(jīng)計調中心調整計劃除外）
c、在產(chǎn)品資金占用定額（含不良資產(chǎn)）
占用目標同年度占用標的，按旬平均占用計算。
d、不良資產(chǎn)
按報經(jīng)總經(jīng)理批準的不良資產(chǎn)處理計劃進(jìn)度進(jìn)行考核，出現新增不良資產(chǎn)如未報處理計劃視同未處理考核
e、返工、報廢損失及三包索賠質(zhì)量罰款損失
f、當月未完白坯入庫計劃導致公司被主機廠(chǎng)罰款損失≥500元
g、公司規定的其它考核項目
�。�3）、采購部
a、年度考核指標
a、全年實(shí)現內部核算利潤目標
b、物資入庫計劃（物資領(lǐng)用計劃）完成率≥95%
企業(yè)考核方案15
在當今社會(huì )，人才的稀缺性決定了人力資源的開(kāi)發(fā)和利用在企業(yè)中占著(zhù)非常重要的位置，且作用越來(lái)越大。因此，企業(yè)對于人才的渴求越來(lái)越強烈。如何挖掘人才，如何培養人才，如何通過(guò)績(jì)效考核人才，已經(jīng)成為當今社會(huì )各企業(yè)亟待解決的問(wèn)題。
一、績(jì)效考核對于當前管理服務(wù)型企業(yè)的重要性
績(jì)效考核作為人力資源管理的核心環(huán)節，其有效性也是人力資源管理的決定性體現。高效的人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展與成功的戰略性選擇，績(jì)效考核是服務(wù)于人力資源管理的一項主要環(huán)節，為其提供各項基本數據。根據這些數據分析員工，以做到事得其人，人盡其才，才盡其用，人事相配�？�(jì)效考核運用得當，可以提高員工的工作熱情，增加員工的工作效率，增強企業(yè)的凝聚力，以此提高企業(yè)的市場(chǎng)競爭力；反之，則會(huì )使得員工對于企業(yè)制度反感，工作效率低下，導致人才流失，企業(yè)市場(chǎng)競爭力下降等。這也就決定了企業(yè)想在激烈的市場(chǎng)競爭中占有一席之地，一套科學(xué)高效的績(jì)效考核制度是增加競爭優(yōu)勢、取得一席之地的重要工具。
1.績(jì)效考核是人力資源管理科學(xué)高效的基礎�？�(jì)效考核是人員任用的依據�！皼](méi)有無(wú)用的人，只有放錯位置的人�！敝挥谐浞至私鈫T工，做到人盡其才，才能更好地明確每個(gè)職位對于員工的要求，從知識技能到精神面貌再到職業(yè)素質(zhì)等，通過(guò)這些判斷員工與該職位的契合程度。通過(guò)考核還可以了解到其工作動(dòng)機、性格氣質(zhì)特點(diǎn)等與職業(yè)發(fā)展的匹配度，以此實(shí)現人力資源的優(yōu)化配置。
2.績(jì)效考核是輔助員工更好發(fā)展的工具�？�(jì)效考核是員工工作調動(dòng)和職務(wù)升降的依據。人員任用的標準是德才兼備，任用的原則是因事用人，用人所長(cháng)，容人所短。因此想要評價(jià)一個(gè)人需要對其進(jìn)行全方位地考核認定，并依據此考核情況進(jìn)行工作調動(dòng)。
3.績(jì)效考核是確定勞動(dòng)報酬的依據�，F代企業(yè)管理要求薪酬分配遵守公平與效率兩大原則，這就必然要求對每一個(gè)員工的勞動(dòng)成果進(jìn)行評定和計量，實(shí)行按勞分配。目前，很多企事業(yè)單位都采用浮動(dòng)的薪資政策，即有一部分是浮動(dòng)的工資，這部分工資由員工的績(jì)效考核結果所決定的�？�(jì)效考核越高，所得報酬就越多；績(jì)效考核越低，所得報酬就越少，甚至可能對自身崗位也會(huì )有相應的影響。因此，沒(méi)有績(jì)效考核，就沒(méi)有報酬的依據，也就無(wú)法做到按勞分配。
4.績(jì)效考核是增加企業(yè)凝聚力和競爭力的保障�，F代很多企業(yè)和員工已不再是以前的.雇傭關(guān)系，而是一種合作模式。企業(yè)將員工放在合伙人的位置，為的就是要將員工的內在資源發(fā)揮到最大化，將其全部運用在企業(yè)的效益當中，以達到企業(yè)效益的最優(yōu)準則�？�(jì)效考核方式可以是這種最大化的測試者，它會(huì )對這種結合進(jìn)行定量和定性的分析。同時(shí)，也能夠科學(xué)合理地預估未來(lái)的價(jià)值趨向，并根據這些基礎數據分析出下一步的戰略。
二、企業(yè)績(jì)效考核方式面臨的問(wèn)題
在國外，許多發(fā)達國家早已將人才看成企業(yè)發(fā)展的核心競爭力，每個(gè)企業(yè)都千方百計地招攬人才，發(fā)展人才，使用人才。因此，他們已經(jīng)有了一套較為完善的績(jì)效考核制度，實(shí)現了規范化和人性化，并能夠做到高效地執行。由于我國人力資源管理方面起步較晚，大部分中小企業(yè)并沒(méi)有真正地走上專(zhuān)業(yè)化、科學(xué)化的道路，還是缺乏一套系統的、較為完善的績(jì)效考核制度。知名人力資源管理專(zhuān)家根據企業(yè)考核的結果將當前我國中小企業(yè)分為三類(lèi)：第一類(lèi)企業(yè)已經(jīng)和國際接軌，有了一套適用于自身的較為規范化、科學(xué)化的績(jì)效考核制度，并已經(jīng)將其發(fā)揮出來(lái)且取得了不錯的效果；第二類(lèi)企業(yè)的績(jì)效考核屬于正在向第一類(lèi)靠近，這些企業(yè)已經(jīng)意識到了績(jì)效考核對于企業(yè)的重要性，正在摸索屬于自己的路；第三類(lèi)企業(yè)的績(jì)效考核如同虛設一般存在于該企業(yè)的人力資源管理中，屬于完全沒(méi)有認識到績(jì)效考核對于企業(yè)自身的重要。筆者針對當前企業(yè)發(fā)展現狀進(jìn)行了分析，總結出了以下幾點(diǎn)問(wèn)題。
1.企業(yè)自身對于績(jì)效考核不重視。企業(yè)高層過(guò)多地看重于眼前的利益，單純地認為高薪就能激發(fā)員工的工作熱情。雖然這種方式確實(shí)能夠在員工積極性上有某些程度的提升，但并不是一種最科學(xué)合理的方法，甚至可能反其道而行，增加了員工的惰性。這種方式可能只在短期內有些許提高，并且極大地浪費資源，無(wú)法激發(fā)員工的潛力。
2.績(jì)效考核的制定不夠科學(xué)合理�？�(jì)效考核應是一個(gè)根據企業(yè)本身的特點(diǎn)而制定的較為合理且科學(xué)的制度，是一種完整的系統。其中包括績(jì)效目標的制定、績(jì)效目標的實(shí)施、績(jì)效考核與評估、績(jì)效結果反饋與運用，績(jì)效考核指標、績(jì)效考核程序和績(jì)效考核結果的應用。但是對于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，由于自身規模小、管理基礎薄弱、盈利不穩定、管理水平偏低等現狀，直接制約了績(jì)效考核正規化的發(fā)展。有的企業(yè)雖然引進(jìn)了先進(jìn)的績(jì)效考核系統，但是并不能真正地將其價(jià)值發(fā)揮到最大化，甚至有的過(guò)于依賴(lài)這些先進(jìn)的績(jì)效考核系統，無(wú)法做到“因地制宜”，反而限制了企業(yè)自身的管理。
3.績(jì)效考核的結果過(guò)于主觀(guān)。造成這一結果的原因有兩個(gè)，一是由于績(jì)效考核系統自身的不合理，導致了主管人員錯誤且主觀(guān)地進(jìn)行了績(jì)效考核；二是由于主管人員沒(méi)有走下去親近員工，不能得到真實(shí)的考核結果，甚至有時(shí)摻雜了個(gè)人主觀(guān)感情在里面，使得結果不切實(shí)際。從員工的角度來(lái)說(shuō)，誰(shuí)都想將自己最好的一面展現出來(lái)，但是苦于沒(méi)有機會(huì )，所以這也造成了考核的片面性。
4.員工對于績(jì)效考核認識過(guò)于單一。當績(jì)效考核與員工的薪酬掛鉤時(shí)，員工才會(huì )重視這種考核。但是，科學(xué)的績(jì)效考核對于員工的好處并非只在薪酬上。由于員工對于績(jì)效考核的認識過(guò)于單一，導致了員工成了績(jì)效考核的易感人群，所謂的“想好又不想好”的心態(tài)尤為嚴重。
5.考核的結果不進(jìn)行公開(kāi)。這種情況就像是學(xué)生考試老師不公布成績(jì)直接說(shuō)誰(shuí)是第一名一樣，這種不合理的方式造成了員工的強烈抵觸，猜忌心理尤為突出。即使是公平的評選，如果不公開(kāi)，也會(huì )產(chǎn)生是“暗箱”操作的輿論，使得員工們無(wú)所適從。不民主的考核氛圍很難有好的效果。三、管理服務(wù)型企業(yè)員工績(jì)效考核方案的管理1.增強企業(yè)對績(jì)效考核方案的重視度。作為企業(yè)的領(lǐng)導者，應該嚴肅自身，擺正對于績(jì)效考核的態(tài)度，增強認識強度。要從多個(gè)角度去綜合考慮績(jì)效考核方案的合理性、可行性及公平性，高度重視當前績(jì)效考核方案所產(chǎn)生的效應，及時(shí)發(fā)現問(wèn)題，糾正方案中不合理的地方。在引進(jìn)先進(jìn)績(jì)效考核系統的同時(shí)，要因地制宜，與自身企業(yè)的現狀相結合，不隨意盲從；要以長(cháng)遠的戰略為目標，帶動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮人力資源作用的最大可能性，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟效益和綜合效益。
2.制定科學(xué)、合理的績(jì)效考核制度。建立健全一套科學(xué)、合理的績(jì)效考核制度體系，是企業(yè)切實(shí)可行的重要保障。企業(yè)要根據當前的發(fā)展情況，既定目標，在借鑒先進(jìn)績(jì)效考核方案的同時(shí)，從自身出發(fā)制定出合理、科學(xué)、有效的績(jì)效考核制度。第一，堅持在定性考核的基礎上定量考核�？己说膬热�、方法采取多種形式的考核指標，并且每位員工需認真填寫(xiě)考核單，以爭取做到最高的可行性。針對服務(wù)型企業(yè)，切實(shí)具體的考核方案應該做到：以業(yè)績(jì)?yōu)榛A，實(shí)行100計分制，做出相應的考核表格，數據需精確。劃分尺度為，非常優(yōu)秀≥90、優(yōu)秀≥80 、良好≥70、合格≥60.主要從員工的業(yè)績(jì)、考勤、態(tài)度、能力及日常表現五個(gè)方面綜合考慮，并從中詳細規劃，如以業(yè)績(jì)?yōu)槔�，可以細化工作進(jìn)度、目標是否達成及ISO管理等。另外，特殊時(shí)期特殊對待，有一定的額外獎勵，如提出合理化的建議，對公司的突出貢獻等。第二，學(xué)會(huì )巧妙地借鑒先進(jìn)、科學(xué)的績(jì)效管理方法。第三，持續改進(jìn)。企業(yè)在進(jìn)步，員工也在進(jìn)步，這就要求績(jì)效考核制度也要進(jìn)步。只有不斷地改進(jìn)，不斷地完善，才能做到與時(shí)俱進(jìn)，進(jìn)一步發(fā)揮績(jì)效考核的最大價(jià)值。
3.設立專(zhuān)門(mén)的績(jì)效考核部門(mén)。長(cháng)期以來(lái)，大部分企業(yè)習慣性地將績(jì)效考核這項工作劃分于人力資源部門(mén)，其實(shí)這存在一定的弊端。人力資源部自身就有許多的日常工作，由于身處這一特殊位置，因此并不能客觀(guān)地進(jìn)行績(jì)效考核這一工作。所以設立專(zhuān)門(mén)的績(jì)效考核部門(mén)迫在眉睫，正所謂“專(zhuān)項專(zhuān)管”，只有這樣才能更好、更透徹地進(jìn)行企業(yè)的績(jì)效考核。
4.深入基層，做到客觀(guān)評定。改變主管與員工的等級隔閡，主管人員應深入基層，真切地做好對于員工的績(jì)效考核。只有多觀(guān)察、多了解、多深入，才能更好地得到客觀(guān)的考核結果。例如蘋(píng)果公司共同創(chuàng )始人兼首席執行官史蒂夫。喬布斯就是一位很優(yōu)秀的領(lǐng)導者，他善于激勵員工，走進(jìn)員工，用自己的行為潛移默化地影響著(zhù)一代蘋(píng)果人。
5.通過(guò)績(jì)效考核制度激勵員工，做到獎罰分明�？�(jì)效考核的目的是什么？顯然是為了通過(guò)績(jì)效管理讓公司更好地發(fā)展，增強企業(yè)的凝聚力，提高企業(yè)的市場(chǎng)競爭力�？茖W(xué)合理的績(jì)效考核配合合理的獎罰制度，能夠很好地起到激勵員工的作用，不僅不會(huì )造成反感，更能夠促使著(zhù)員工更好地證明、表現自己，挖掘員工的潛力，使企業(yè)效率達到最大化。
6.績(jì)效考核制度要做到公平、公正、公開(kāi)。這是企業(yè)在人力資源管理方面的一個(gè)最基本的要求，尤其是針對績(jì)效考核方面更需要做到。只有做到公平、公正、公開(kāi)，才能夠讓員工認可并配合這一制度，才能更好地發(fā)揮該制度的作用。另外，這也是企業(yè)尊重員工權利的表現之一，從而增加員工對企業(yè)的認可度和歸屬感。
7.讓員工深刻了解績(jì)效考核制度。如何讓員工認可企業(yè)的績(jì)效考核？如何更真實(shí)地得到考核結果？答案是，員工的支持與配合�？�(jì)效考核主要針對的就是員工，因此，員工的配合度大大影響著(zhù)績(jì)效考核的真實(shí)度。其實(shí)對于員工本身來(lái)說(shuō)，大部分人是反感的，原因就是這一制度直接影響著(zhù)員工自身的利益。但是，他們只看到了表面的一層，并沒(méi)有深入了解績(jì)效考核的作用和意義。為了能夠很好地開(kāi)展企業(yè)績(jì)效考核，為了能夠充分地發(fā)揮績(jì)效考核的作用，作為企業(yè)負責人，應該讓員工深入地了解績(jì)效考核的內容，讓他們了解到績(jì)效考核的實(shí)質(zhì)是為了服務(wù)于集體的利益，是為了共同發(fā)展和進(jìn)步。
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