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如何進(jìn)行有效的培訓需求調研與評估
如何做好培訓需求分析
一、培訓需求的來(lái)源：
1、績(jì)效分析：從周期的績(jì)效分析，績(jì)效差距中分析培訓需求，彌補不足
2、崗位勝任力評價(jià)：從崗位勝任力角度，找出勝任力短板，進(jìn)行針對性的培訓提高
3、企業(yè)或部門(mén)需要：
a、從企業(yè)或部門(mén)需要的角度宣傳文化或者理念，或者整體應注意的某些問(wèn)題
b、新員工培訓
c、崗位技能培訓
d、后備人才培訓
4、新業(yè)務(wù)、新變化等等，比如新上一臺設備，需要進(jìn)行設備操作培訓；新開(kāi)辟了歐美市場(chǎng)，需要對英語(yǔ)或其它外部的商務(wù)應用方面進(jìn)行培訓等
二、可以采取的方式：
1、制訂培訓需求調查問(wèn)卷，對中基層員工進(jìn)行問(wèn)卷調研
2、根據各部門(mén)匯總的培訓需求匯總表，與各部門(mén)負責人進(jìn)行面談溝通；了解各部門(mén)業(yè)務(wù)的變化，對員工的要求，績(jì)效差距；急需解決的問(wèn)題，培訓開(kāi)展的建議等
3、與中高層請示溝通，了解上一年度績(jì)效差距，新一年度工作重點(diǎn)，未來(lái)規劃，對部門(mén)負責人、對員工的期望和整體建議等
4、如果有必要，可以現場(chǎng)觀(guān)察生產(chǎn)人員、銷(xiāo)售人員等一線(xiàn)的狀態(tài)，溝通他們面臨的主要工作難點(diǎn)等
三、培訓方式、形式、時(shí)間選擇
1、將上述信息匯總分析，總結什么類(lèi)型的培訓，用哪種方式有效，改進(jìn)培訓方式
2、根據反饋信息，精選培訓項目，精心安排培訓時(shí)間
3、將培訓重點(diǎn)集中在通過(guò)培訓能夠解決的企業(yè)、部門(mén)、員工關(guān)注的重要問(wèn)題上
培訓需求分析的重要性及意義，也即培訓需求分析的目的有：
1、確認差距
培訓需求分析的基本目標是確認差距.它主要包括兩個(gè)方面:一是績(jì)效差距，即組織及其成員績(jì)效的實(shí)際水平與績(jì)效應有水平之間的差距，它主要是通過(guò)績(jì)效評估的方式來(lái)完成的。
2、改變原有分析
原有分析基本是針對組織及其成員的既有狀況而進(jìn)行的當組織面臨著(zhù)持續動(dòng)態(tài)的變革的挑戰時(shí)，原有需求分析就可能脫離組織及其成員的實(shí)際狀況，因而改變原有分析對培訓顯得尤為重要。
3、促進(jìn)人事分類(lèi)系統向人事開(kāi)發(fā)系統轉換
需求分析的另一個(gè)重要作用便是能促進(jìn)人事分類(lèi)系統向人事開(kāi)發(fā)系統的轉換。人事分類(lèi)系統在制定關(guān)于新員工錄用，預算，職位升降，工資待遇，退休金等的政策方面非常重要，但在工作人員開(kāi)發(fā)計劃，培訓，解決問(wèn)題等方面用途有限，當培訓部門(mén)同人事分類(lèi)系統的設計與資料搜集密切結合在一起時(shí)，這種系統就會(huì )變得更加具有綜合性和人力資源開(kāi)發(fā)導向。
如何開(kāi)展年度培訓需求調研？
培訓調研是培訓計劃必不可少的一步，許多企業(yè)在制定年度培訓計劃時(shí)，也會(huì )開(kāi)展需求調研，通常做法是：臨近年底，發(fā)一些調查問(wèn)卷到主管或員工手中，讓他們填寫(xiě)或選擇一些自己明年需要的培訓課程，然后把這些內容匯總整理后，就形成了企業(yè)年度培訓計劃。這樣做有一定的可行性，方法比較簡(jiǎn)單，也能解決一些人員的培訓需求。
培訓需求調研內容培訓需求調研內容需要從企業(yè)戰略、崗位需求和人員績(jì)效差距幾個(gè)方面來(lái)共同確定，其中，崗位分析是基礎，績(jì)效差距是今后改進(jìn)的方向，戰略需求是今后培訓的重點(diǎn)。
戰略需求：主要從戰略角度考慮企業(yè)未來(lái)的培訓安排，這樣戰略未動(dòng)，培訓先行，讓培訓為企業(yè)戰略保駕護航。如果企業(yè)未來(lái)幾年打算進(jìn)軍國際市場(chǎng)，那么國際商務(wù)規則、外語(yǔ)、國際金融等相關(guān)知識都要未雨綢繆地進(jìn)行計劃，并具體安排到相關(guān)的部門(mén)和崗位。如果企業(yè)未來(lái)需要進(jìn)行多元化擴張，那么培訓相關(guān)的多元化知識、提升現有人員的管理技巧、培訓人員的專(zhuān)業(yè)技能就要提上培訓日程。
崗位需求：崗位需求是培訓調研的基礎來(lái)源，崗位需求調研也是培訓調研的主要內容。開(kāi)展崗位需求調研，需要確定一系列步驟：首先是崗位需要人員掌握的技能是什么？需要掌握到什么程度？這樣就把崗位對人員要求應知應會(huì )的內容就列舉出來(lái)。然后根據崗位對人員要求和現有人員對比，看看人員現在還缺什么？缺到什么程度？這樣就把人員需求找出來(lái)，就知道崗位今后培訓的重點(diǎn)是什么。如營(yíng)銷(xiāo)崗位需要人員精通市場(chǎng)策劃知識、市場(chǎng)調研知識、客戶(hù)服務(wù)知識等，那么，這幾項內容就需要針對人員進(jìn)行重點(diǎn)培訓。
績(jì)效差距：績(jì)效差距是對人員現有績(jì)效不足之處進(jìn)行分析，發(fā)現影響其績(jì)效不足的能力素質(zhì)有哪些，彌補差距的最恰當培訓手段是什么。當然，導致績(jì)效不足的原因有很多，有些差距是培訓所不能解決的，如外界環(huán)境因素，企業(yè)組織流程等，另外人員態(tài)度等都可能影響績(jì)效，這時(shí)，不分青紅皂白就培訓，結果可能會(huì )更糟。如人員可能是因為晉升受挫鬧情緒想離開(kāi)，導致績(jì)效下降，這時(shí)再安排培訓，可能會(huì )導致人員更快地離開(kāi)。因此，在具體分析時(shí)，就需要把影響績(jì)效的非能力因素剔除出去，這樣，才得到真正的培訓需求。培訓需求調研方式獲得以上信息，就需要多種調研方式并重，通常培訓需求調研主要方式有問(wèn)卷調研法、訪(fǎng)談法、資料分析法、外部企業(yè)參考法等等。這些方法可以穿插在一起，靈活運用。如果了解企業(yè)戰略，與高層領(lǐng)導訪(fǎng)談，分析企業(yè)未來(lái)發(fā)展規劃是最好的方式；而針對崗位不同設計專(zhuān)門(mén)性的調研問(wèn)卷或訪(fǎng)談，得到的崗位需求信息會(huì )更加真實(shí)。
培訓需求調研需要調動(dòng)各方面人員積極性充分參與，而不是培訓經(jīng)理一個(gè)人閉門(mén)造車(chē)。讓老總參與，可以確定培訓的主要方向，培訓不犯關(guān)鍵性錯誤，同時(shí)使他對今后的培訓方向心中有數，可以調動(dòng)各方面的資源來(lái)落實(shí)培訓。讓部門(mén)經(jīng)理和崗位任職人員充分參與，他們會(huì )對培訓做出積極回應與承諾，同時(shí)可以得到很多中肯的建議和意見(jiàn)，因為他們對自己的崗位職責和具體要求最清楚。培訓需求調研中，培訓經(jīng)理主要起組織和支持作用。
確定培訓需求框架通過(guò)培訓調研三方面的匯總分析，就確定了個(gè)人的培訓需求，然后由點(diǎn)及面，通過(guò)匯總每個(gè)人員面臨的共性差距和不足，就形成了部門(mén)未來(lái)的培訓重點(diǎn)；而根據部門(mén)共性需求和企業(yè)戰略，就可以找出企業(yè)共性的問(wèn)題，找到整個(gè)企業(yè)存在的短板和關(guān)鍵環(huán)節，就確定企業(yè)未來(lái)的培訓重點(diǎn)。把所有這些關(guān)鍵環(huán)節解決了，培訓就會(huì )為企業(yè)產(chǎn)生極大的價(jià)值。通過(guò)培訓需求我們就會(huì )發(fā)現，不同部門(mén)的人員培訓需求會(huì )很不一樣，對同一部門(mén)不同層次的人員來(lái)說(shuō)需求也不一樣，譬如營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)，業(yè)務(wù)代表需要講解產(chǎn)品的基本知識，基本的營(yíng)銷(xiāo)技能，如溝通技巧、推銷(xiāo)技巧。到了營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理，重點(diǎn)就是營(yíng)銷(xiāo)管理、經(jīng)銷(xiāo)商談判、營(yíng)銷(xiāo)網(wǎng)絡(luò )管理等。再到上層，營(yíng)銷(xiāo)總監的人員可能就要學(xué)習營(yíng)銷(xiāo)戰略規劃方面的內容。
根據培訓需求，我們就可以設計企業(yè)的培訓課程框架。由于每個(gè)部門(mén)、每個(gè)人員的要求和差距都不一樣，我們可以規劃分層次、分部門(mén)、分類(lèi)別的培訓課程，如可分新員工/老員工培訓、高層/中層/基層管理人員/操作人員培訓、技術(shù)/營(yíng)銷(xiāo)/生產(chǎn)等專(zhuān)項培訓。確定了培訓課程框架，就形成了一個(gè)培訓需求課程庫，當然，并不是所有的課程都需要馬上培訓，而是根據企業(yè)需要的輕重緩急，把合適的培訓課程放到年度培訓計劃中。
培訓需求分析的方法有哪些
1、問(wèn)卷調研法。
問(wèn)卷調研法是最普遍也最有效的收集資料和數據的方法之一。一般由培訓部門(mén)設計一系列培訓需求相關(guān)問(wèn)題，以書(shū)面問(wèn)卷的形式發(fā)放給培訓對象，待培訓對象填寫(xiě)之后再收回進(jìn)行分析，獲取培訓需求的信息和數據。
2、訪(fǎng)談法。
訪(fǎng)談法也是數據收集的一種重要方法。它是指為了得到培訓需求的數據和信息，與訪(fǎng)談對象進(jìn)行面對面交流的活動(dòng)過(guò)程。這個(gè)過(guò)程不只是收集硬性數據，比如事實(shí)、數據等，包括印象、觀(guān)點(diǎn)、判斷等信息。
3、小組討論法。
小組討論法是指從培訓對象中選出一部分有代表性且熟悉問(wèn)題的員工作為代表，通過(guò)討論的形式調查培訓需求信息。小組討論法的形式比較靈活，可以是正式的也可以是非正式的，可以通過(guò)頭腦風(fēng)暴、組織對照等多種方式進(jìn)行。
培訓需求分析的三個(gè)層次：
1、必須在崗位任職人員的個(gè)體層次上進(jìn)行分析。在這一層次上，培訓部門(mén)、培訓崗位主管共同對企業(yè)員工進(jìn)行需求分析，確定參加培訓的人員和培訓內容。
2、是在組織層次上的培訓需求分析，它是從客觀(guān)的角度對組織近中期的目標，以及培訓效果轉換的組織氛圍和企業(yè)整體人力資源存量進(jìn)行分析，設計員工的培訓計劃。
3、是在戰略層面上的分析。戰略分析不是集中在個(gè)體、組織、部門(mén)現在有效工作所需要的知識、技能和能力上。例如，未來(lái)需要多少或什么類(lèi)型的工作人員、組織是否現在正經(jīng)歷和將要經(jīng)歷能夠影響從事工作方式的巨大變化等。
怎樣進(jìn)行有效的培訓需求分析
實(shí)施步驟
制定詳細的培訓需求調查計劃書(shū)。一般包括但不限于以下內容：
�。�1）調查目的。說(shuō)明為什么要進(jìn)行這項調查、想要知道的內容。比如培訓對象、培訓內容、培訓時(shí)間、培訓地點(diǎn)、培訓形式、培訓過(guò)程異�？刂坪皖A案、培訓考核方式、由誰(shuí)來(lái)主導培訓等等。
�。�2）調查項目。根據調查目的，決定所獲取的資料類(lèi)型和調查途徑。
�。�3）調查方法。決定調查地點(diǎn)、調查對象、調查樣本及調查方法。
�。�4）經(jīng)費預算。主要包括文印資料費，調查人員的交通費、補貼費，調查過(guò)程所需要的費用等。
�。�5）進(jìn)度安排。根據調查過(guò)程所要做的各項工作及關(guān)系，列出調查進(jìn)度表，畫(huà)出調查進(jìn)度網(wǎng)絡(luò )圖，以便控制培訓需求調查的進(jìn)度。
2.制作好培訓需求調查樣本。根據調查的目的、對象及選用的方法，制作好不同的培訓調查樣表。
3.組織實(shí)施培訓調查。安排專(zhuān)人實(shí)施培訓調查，各部門(mén)負責人給予一定的支持。常用的培訓調查方法：觀(guān)察法、問(wèn)卷法、訪(fǎng)談法、檔案法、集體（小組）討論法、測試法、關(guān)鍵事件法、自我分析法等等。重點(diǎn)要調查清楚這類(lèi)人受過(guò)什么同類(lèi)或相關(guān)培訓（在哪里受訓、何時(shí)受訓、收獲如何、評價(jià)）；查清楚現在與本培訓有關(guān)的能力（知識、技能、經(jīng)驗）水平、工作態(tài)度、業(yè)績(jì)表現；查清楚這類(lèi)人的知識結構、擅長(cháng)什么、弱項是什么、到何種程度；查清楚學(xué)習動(dòng)機、風(fēng)格以及接受培訓能力的環(huán)境特點(diǎn)等。
4.培訓需求分析整理。對調查所得的資料進(jìn)行歸類(lèi)分析整理，并撰寫(xiě)培訓調查報告，以便作為培訓計劃的附件，上報主管領(lǐng)導。
四、注意事項
第一，培訓需求的動(dòng)因來(lái)自各個(gè)方面，只有對各方面的培訓需求做到及時(shí)洞察、全面把握，培訓需求的分析工作才會(huì )變得適時(shí)、適當，否則只會(huì )浮在表面，既不深入也不徹底。這樣才能保證此后的整個(gè)培訓活動(dòng)有可能變得更加具有針對性和實(shí)效性，與此同時(shí)要注重經(jīng)濟性和規范性。
第二，培訓需求分析時(shí)，調查人員要熟悉企業(yè)的文化、業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)范圍；具有豐富的人力資源管理知識，良好的溝通能力、協(xié)調能力、管理能力、控制能力；較強的語(yǔ)言表達能力、文字能力等。如果不注意人員的選擇，培訓調查的質(zhì)量就會(huì )大打折扣。
第三，培訓調查時(shí)，要注意分析方法的使用。針對不同的調查對象，要設計不同的調查方法，如果從高級管理層到最普通的員工都使用同一張問(wèn)卷，或者事前沒(méi)有做足相關(guān)的準備工作，培訓需求分析只能走過(guò)場(chǎng)，不能挖掘出真正的培訓需求。
第四，培訓需求現場(chǎng)調查結束后，工作人員要對收集到的第一手資料進(jìn)行歸類(lèi)，仔細分析、總結、提煉，同時(shí)要將以往培訓辦班以及所做的培訓需求分析資料進(jìn)行對比、分析，認真總結回顧，發(fā)現自身存在的問(wèn)題，避免再犯同樣的錯誤。
第五，培訓需求分析的動(dòng)態(tài)化管理。一般企業(yè)往往一年做一次大規模的培訓需求分析，實(shí)際上這遠遠不夠。在日常培訓管理中，因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和管理發(fā)展變化，培訓需求分析工作要經(jīng)�；�、持續不斷，只有這樣才能挖掘出最新的培訓需求。第六，培訓需求分析評估。無(wú)論是年度大規模系統的培訓需求分析活動(dòng)，還是日常的培訓需求分析管理，都要對需求分析的全過(guò)程進(jìn)行評估，分析存在的問(wèn)題，提出改進(jìn)意見(jiàn)和建議，這樣的需求分析才更有針對性和有效性，最終形成培訓計劃并組織實(shí)施。
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