HR個(gè)人年終工作總結的進(jìn)行主要是對已做過(guò)的工作進(jìn)行回顧、分析,并提到理論的高度,肯定已取得的成績(jì),指出應汲取的教訓,以便今后做得更好些。HR個(gè)人年終工作總結是小編想跟大家分享的,歡迎大家瀏覽。
HR個(gè)人年終工作總結一
轉眼間又將跨過(guò)一個(gè)年度之坎,在 XXXX 主管 部門(mén)和公司領(lǐng)導的正確領(lǐng)導下, 我們在進(jìn)一步做好人力資源基礎性工 作的同時(shí);加強定崗定員、人力資源培訓與開(kāi)發(fā)、人力資源管理信息 化和人力資源管理制度建設;不斷開(kāi)拓人力資源視野,把握人力資源 動(dòng)態(tài)。為了總結經(jīng)驗,繼續發(fā)揚成績(jì)同時(shí)也克服存在的不足,現將 20xx年度人力資源管理工作做如下簡(jiǎn)要回顧和總結。
一、組織制度建設
積極落實(shí)原有人力資源管理制度,根據新勞動(dòng)法的實(shí)施,針對員 工管理相關(guān)制度做了部分修訂,同時(shí)組織各部門(mén)、車(chē)間相關(guān)人員進(jìn)行 培訓,做好新修訂文件的落實(shí)工作。規范了各部門(mén)的人員檔案并建立 電子檔案,嚴格審查全體員工檔案,對資料不齊全的一律補齊。做好 新進(jìn)員工和辭職員工的勞動(dòng)合同簽訂和解除工作,并做好整理歸檔, 做到有憑有據。 員工從進(jìn)入公司到崗位變動(dòng), 從績(jì)效考核到批評處分, 從日?荚u到離職,企管部都按照文件的程序進(jìn)行操作,采取就事不 就人的原則,對員工提供盡可能的個(gè)性化的服務(wù),希望能達到各項工 作的合法性、嚴肅性,使員工處處、事事能透過(guò)與員工切身利益相關(guān) 的活動(dòng)來(lái)感受公司的“以人為本”的關(guān)心以及制度的嚴肅氛圍。
二、人力資源管理方面
根據各部門(mén)的人員需求, 在確保人員編制完全控制在標準編制內 的前提下,企管部通過(guò)內招和外聘兩方面入手,做好今年的人員招聘 工作,截止 12 月底,公司共有員工 205 人,公司領(lǐng)導 2 人,中層管 理人員 14 人,行政人員 17 人,生產(chǎn)員工 148 人,后勤保障人員 24人,其中中級以上管理和技術(shù)人員 15 人,初級以上 35 人。公司現有 殘疾員工 78 人,占全體員工的 37.9%。09 年完成內外部招聘 18 場(chǎng), 共招聘 31 人,并合理的進(jìn)行了內部人力資源調配。由于各類(lèi)原因, 經(jīng)統計 20xx年辭職出廠(chǎng)共 28 人。 目前為止,公司 205 人共有 202 人簽訂了固定期限勞動(dòng)合同,1 人簽訂臨時(shí)勞動(dòng)合同,2 人未簽訂勞 動(dòng)合同(體檢報告未到) 。
三、員工培訓與開(kāi)發(fā)
盡管每位員工的成功標準各有不同, 但追求成功卻是每位員工的 終極目標。因此,培訓不僅是員工追逐的個(gè)人目標,是員工夢(mèng)寐以求 的福利享受,也是企業(yè)義不容辭的義務(wù)和責任,更是企業(yè)激勵員工的 頗為有效的激勵手段。給員工成長(cháng)的空間和發(fā)展的機會(huì ),是企業(yè)挖掘 員工潛力,滿(mǎn)足員工需求的重要表現。09 年企管部在完成員工招聘 和配置的前提下,根據各部門(mén)、車(chē)間的培訓需求及企業(yè)的整體需要建 立了年度培訓計劃,從基礎的安全培訓、質(zhì)檢培訓、質(zhì)量管理培訓、 團隊合作培訓、基管理創(chuàng )新培訓、執行力培訓、企業(yè)文化培訓等等來(lái) 滿(mǎn)足企業(yè)的發(fā)展需要,包括公司內部和外部的培訓,全廠(chǎng) 200 余人共 參與培訓 800 余人次,其中主要培訓內容有三級安全教育、企業(yè)安全 生產(chǎn)和道路交通基礎知識、 能源統計、 特種作業(yè)培訓、 特種作業(yè)復訓、 安全管理人員復訓、水泥行業(yè)統計培訓、職業(yè)病防治、煙煤的分析測 定、會(huì )計上崗培訓、等培訓。
四、績(jì)效考核管理
根據公平、公正、公開(kāi)的工資管理辦法,積極完善公司原有的績(jì) 效考核辦法,嚴格落實(shí)考核制度,重點(diǎn)考核產(chǎn)量、質(zhì)量、電耗、煤耗、 費用、安全、環(huán)保、衛生及其它工作質(zhì)量。
五、工資和工資性費用管理方面
1、根據年初預算確定噸工資目標,控制工資成本,采用產(chǎn)量噸工資 ×考核分, 確定當月考核工資。 經(jīng)統計 20xx年 1-12 月人均工資 2120 元,同比增長(cháng) 6%。
2、積極做好職工的社保、和意外傷害險等工資性費用的管理 工作,確保 20xx年全年共支出工資性費用合理支出。 年度人力資源管理 人力資源管理工作綱要
六、20xx 年度人力資源管理工作綱要
在新的一年里,企管部將繼續圍繞公司中心工作,克服缺點(diǎn),改 進(jìn)方法;深入調研,掌握實(shí)情;加強管理,改進(jìn)服務(wù);大膽探索企管 部工作新思路、新方法,促使企管部工作再上一個(gè)新臺階,為公司的 健康快速發(fā)展作出更大的貢獻。 下面根據本年度人力資源管理工作情況, 結合目前公司發(fā)展狀況 和今后趨勢,企管部計劃從下幾個(gè)方面開(kāi)展 20xx 年度的人力資源管 理工作:
1、建立合法、創(chuàng )新的人力資源管理制度,對照新勞動(dòng)合同法進(jìn)一步 梳理公司現行人力資源管理制度中相關(guān)內容,建立簡(jiǎn)明的工作流程、 便于落地的政策措施,同時(shí)根據上級員工薪資管理辦法,結合公司現 階段薪資制度,創(chuàng )建開(kāi)放、合法、創(chuàng )新式薪酬和獎金管理制度。
2、完成公司各部門(mén)各職位、崗位的工作分析,為人才招募與績(jì)效考 核提供科學(xué)依據,控制企業(yè)員工總人數在標準編制內。做好員工日常 工作信息的采集,完成日常行政招聘與配置。
3、積極推進(jìn)落實(shí) 20xx 年度培訓計劃,進(jìn)一步提高企業(yè)中層管理人員 的業(yè)務(wù)水平,進(jìn)一步提高一線(xiàn)員工的專(zhuān)業(yè)技能,進(jìn)一步提高職工的全 員素質(zhì),努力打造一支“能征善戰”的高素質(zhì)隊伍。
4、積極優(yōu)化績(jì)效考核制度,做到公平、公正,加強各部門(mén)工資總額 考核,同時(shí)充分考慮員工福利,做好員工激勵工作,做好員工職業(yè)生 涯規劃,培養雇員主人翁精神和獻身精神,增強企業(yè)凝聚力。
HR個(gè)人年終工作總結二
回顧20xx年,人力資源部在公司領(lǐng)導的關(guān)心指導下,在各部門(mén)和服務(wù)中心的積極配合下,認真履行職能職責,基本完成了各項工作任務(wù),但也存在諸多不足和需亟待改進(jìn)的地方。在此對20xx年度工作的成績(jì)與不足進(jìn)行認真總結,為更好地開(kāi)展20xx年度工作奠定基礎。
一、工作總結
(一)員工配置
目前設置職能部門(mén)4個(gè)和5個(gè)服務(wù)中心,人員配置按照定編規定進(jìn)行合理配備,個(gè)別部門(mén)存在一人多崗的配置。
現有員工188人,其中各項管理人員36人(其中高層領(lǐng)導2人,中層人員7人,基層管理人員27人),操作層人員152人,此外管理人員中年齡在25歲以上45歲以下、大專(zhuān)以上學(xué)歷的有26人,注冊物業(yè)管理師1人,中級以上職稱(chēng)2人。
(二)員工管理
1、招聘管理
建立適合公司的招聘渠道。8月29日花費2000元開(kāi)通新鄉人才網(wǎng)會(huì )員,主要用于招聘中層管理人員及技工類(lèi)崗位;結合物業(yè)類(lèi)公司實(shí)際,通過(guò)長(cháng)垣在線(xiàn)免費發(fā)布招聘信息,主要用于招聘基層管理人員及作業(yè)類(lèi)崗位;參加現場(chǎng)招聘1次。
通過(guò)各種途徑招人、選人,基本滿(mǎn)足公司用人需求,今年共計招聘96名員工(其中管理人員10人,操作層人員86人)。
2、日常管理
(1)規范完善員工入職、考核轉正、離職等各項工作程序,及時(shí)辦理相關(guān)手續。目前相關(guān)日常人事手續基本能按規定有序進(jìn)行。
(2)員工檔案是掌握人員基本資料的信息庫,檔案包括在職員工檔案、離職人員檔案以及應聘人員檔案(存儲備用),平時(shí)對在職員工檔案的清理、補充,基本實(shí)現了一人一檔。對離職人員按時(shí)辦好相關(guān)手續后及時(shí)歸于離職人員檔案;應聘人員檔案根據初試及用人需求情況按應聘崗位進(jìn)行整理歸檔,以備今后需要時(shí)查選;對員工檔案按部門(mén)項目進(jìn)行分類(lèi)歸檔;同時(shí)建立以上類(lèi)別員工電子信息檔案,便于員工動(dòng)態(tài)信息管理和查詢(xún)。
(3)按照保密、規范化原則,20xx年6月份在原有基礎上,完善了薪資發(fā)放流程。每月及時(shí)準確核算報批工資,讓員工能按時(shí)領(lǐng)取工資。截止20xx年11月,累計支付員工薪資2434406元,其中本部職能部門(mén)121572元,龍首苑服務(wù)中心413632元,清華苑服務(wù)中心784386元,公園2080服務(wù)中心344336元,世紀花園服務(wù)中心661253元,富美小區服務(wù)中心109227元(2013年4月至2013年11月)。
(4)制訂下發(fā)《人力資源管理手冊》,使日常人事工作有據可依,更加規范。
(5)及時(shí)保質(zhì)完成領(lǐng)導交辦的其它臨時(shí)工作。
二、存在的不足及改進(jìn)措施
(一)在新員工的招聘選拔方面還需要改進(jìn)思路,根據公司人力需求及人才市場(chǎng)行情隨時(shí)調整招聘方案及招聘策略。
(二)員工整體素質(zhì)有待提高,這方面以后重點(diǎn)要把好招聘關(guān),在保證用人需求的情況下,逐步提高招聘要求,力求招聘到有技能、有學(xué)歷、有素質(zhì)、有管理才能的人員;其次對現有人員培訓提高。
(三)留人方面:由于留人機制不夠完善,造成了現階段公司員工進(jìn)得來(lái),留不住局面,2013年各類(lèi)離職人數74人(管理人員11人,操作層人員63人),其中秩序員流動(dòng)性較大。在今后工作中,注重員工離職原因分析,對癥下藥,制定改善措施。
(四)績(jì)效考核和員工培訓方面:人力資源部對員工培訓考核不到位。運營(yíng)部主要承擔了作業(yè)層員工培訓及核心管理人員的考核工作,在今后工作中要主動(dòng)積極配合運營(yíng)部進(jìn)行培訓考核工作。
(五)人力資源專(zhuān)業(yè)知識、物業(yè)行業(yè)專(zhuān)業(yè)知識缺乏,需要加強學(xué)習,結合行業(yè)實(shí)際,更好地來(lái)開(kāi)展人力資源管理工作。
(六)開(kāi)拓創(chuàng )新能力不夠強,在以后的工作當中,爭取在完成好本職工作的同時(shí),不斷調整工作思路、改進(jìn)工作方法,力爭做到實(shí)事求是的同時(shí),將眼光放得再長(cháng)遠一些,將思維放的再開(kāi)闊一些,積極進(jìn)取、開(kāi)拓創(chuàng )新。
HR個(gè)人年終工作總結三
人力資源部在總公司和部門(mén)直接上級領(lǐng)導下,緊緊圍繞公司2013年度人力資源總體戰略規劃和工作目標要求。在人力資源部的工作范圍內,認真履行公司賦予的各項工作職責與權限職能,求真務(wù)實(shí),團結拼搏,開(kāi)拓進(jìn)取,較好地完成了人力資源部的各項工作任務(wù)。
一、現將本年度工作開(kāi)展情況及工作結果總結匯報如下:
1、公司人力資源現狀說(shuō)明
20xx年初,公司員工總人數名,其中高級管理層名,中級管理層名,普通管理層名,普通員工名。高級職稱(chēng)名,中級職稱(chēng)名,初級職稱(chēng)名,具有專(zhuān)業(yè)崗位從業(yè)資格證名。
2、人力資源需求現狀改善情況
經(jīng)過(guò)一年的不斷努力,人力資源部通過(guò)各種渠道的招聘,選拔、引進(jìn)各類(lèi)專(zhuān)業(yè)管理人才名,其中,高級管理類(lèi)人才名,中級管理人才名(含部門(mén)副經(jīng)理、主管),專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才名,普通管理員工人,全年共引進(jìn)各類(lèi)人才人,比上年同期增加人。
從入職員工的工作開(kāi)展情況看,總體適應公司文化,公司管理模式及工作職責范圍內的專(zhuān)業(yè)技能要求,整體員工素質(zhì)得到了明顯提高。目前公司人力現狀和人力結構也明顯得到改善,基本能滿(mǎn)足公司項目開(kāi)發(fā)及運營(yíng)管理人力需求。特別是個(gè)別管理職位新員工,能很快進(jìn)入工作角色,履行到位所承擔的工作職責和專(zhuān)業(yè)技能及管理能力要求,并肩負起主要中層崗位領(lǐng)導職位,得到公司高層的認可和肯定。
二、建立開(kāi)放創(chuàng )新的人力資源管理制度
當今社會(huì )是信息社會(huì ),市場(chǎng)開(kāi)放社會(huì ),人才競爭的社會(huì ),誰(shuí)擁有開(kāi)放、創(chuàng )新的人力資源管理觀(guān)念和管理制度,誰(shuí)就擁有一流的人力資源,同時(shí)擁有人才競爭核心優(yōu)勢。只有這樣,才能去拉動(dòng)人力資源制度的優(yōu)化改革和落地執行。具體做法有以下幾個(gè)方面:
1、建立人力資源基本管理框架
(1)明確確定人力資源部工作范圍、職責及管理權限
20xx年上半年,人力資源部從綜合部正式分設出來(lái),當時(shí)只配備了一位部門(mén)經(jīng)理,一切都要從頭開(kāi)始,組建團隊、確定構架、整理工作范圍、職責、權限及流程的梳理等,甚至到公司部門(mén)、分公司及項目部的各個(gè)環(huán)節的崗位職責。讓員工都能清晰地知道自己的崗位職責,工作內容,工作權限,工作條件和必備的崗位技能及相關(guān)崗位的連接與責任關(guān)系。
截止目前,人力資源部對新入職員工都嚴格按照規范的入職程序進(jìn)行管理和操作,基本達到了從不規范到規范,從無(wú)程序處理到固定程序管理,搭建了人力資源基本管理框架,初步建立了一整套部門(mén)管理模塊。
(2)日常人力資源管理精細化
從今年下半年開(kāi)始,人力資源部在運行管理模塊的基礎上,把日常人力處理工作延伸到精細化管理程序。也就是每個(gè)人力資源部門(mén)員工包括分公司及項目部,每天哪個(gè)時(shí)間段,辦理哪項工作內容,都固定在部門(mén)崗位處理流程中去,而且都是每天必完成日常工作,更新的具體內容。讓員工形成嚴格流程化工作程序,真正使公司人力資源管理上升到部門(mén)內部管理精細化,工作有計劃、有目標、有標準。
(3)初步建立人力資源管理制度
合法的規范是公司用人留人的基礎管理條件,同時(shí)也是公司人力資源管理基本尺度。本年度,主要是建立健全了人力資源管理的各項管理制度,如《員工手冊》、《考勤管理制度》、《人事管理制度》、《勞動(dòng)合同規范版本》、《薪酬管理制度》(注:有待于進(jìn)一步完善與補充,建立真正適合公司現狀薪酬管理體系)、《新員工入職、轉正、調動(dòng)與離職程序》、《調整確定公司組織架構》、《本部門(mén)工作職責、流程》等。
目前,人力資源部能按照確定的管理制度、管理程序全面展開(kāi)工作。在貫徹執行制度方面,采取了對事不對人的原則,對員工提供盡可能的個(gè)性化服務(wù),使員工能切身體驗到公司人力資源部人性化服務(wù)管理效果。
(4)實(shí)現員工個(gè)人信息資源檔案化、網(wǎng)絡(luò )化的動(dòng)態(tài)管理模式
年初,在員工個(gè)人信息資料管理基礎上,建立了員工個(gè)人信息管理平臺。首先,建立了員工個(gè)人信息檔案管理,對公司各部門(mén)、分公司及項目部實(shí)行一級管理程序,嚴格員工移動(dòng)流程,員工工作崗位調動(dòng)到哪,個(gè)人檔案資料管理就移動(dòng)到哪。其次,分類(lèi)員工信息檔案管理,把專(zhuān)業(yè)人才和管理人才根據專(zhuān)業(yè)類(lèi)別和管理職位,都做了相應的歸類(lèi)管理標準要求。最后,實(shí)行人事檔案的保管,使用和銷(xiāo)毀制度。在公司內部實(shí)行人事檔案可提供利用工作,做到了人事檔案的查閱、調閱、出具證明材料、提供人等都有具體的管理規定程序,實(shí)現了員工個(gè)人信息資源檔案化、網(wǎng)絡(luò )化的動(dòng)態(tài)管理模式。
三、通過(guò)人才引進(jìn),提升和滿(mǎn)足公司對各類(lèi)專(zhuān)業(yè)管理人才需求
由于公司近三年發(fā)展規模的急劇膨脹,從管理層到基礎管理崗位員工,甚至項目開(kāi)發(fā)、施工各類(lèi)專(zhuān)業(yè)人才都發(fā)生急劇訴求狀況。為滿(mǎn)足公司目前對各類(lèi)人才的速求,人力資源部從以下幾個(gè)方面加大招聘工作的力度:
1、拓展招聘渠道,利于各類(lèi)人才的引進(jìn)。從單一內部員工介紹,拓展到網(wǎng)絡(luò )招聘、校園招聘、專(zhuān)業(yè)招聘會(huì )、甚至和當地人力部門(mén)結合聯(lián)合招聘。具體合作網(wǎng)站有建筑人才網(wǎng)、智聯(lián)招聘網(wǎng)、天基人才網(wǎng)、百姓網(wǎng)、趕集網(wǎng)等。合作院校有“**工業(yè)大學(xué)”、“財經(jīng)學(xué)院”等,實(shí)現了人才信息資源共享通道,隨時(shí)需求那類(lèi)人才,隨時(shí)篩選現有人才信息資源庫,選配到公司需要的人才。
2、激勵內部員工,積極推薦公司特殊崗位人才。由于公司在開(kāi)發(fā)項目、運營(yíng)管理過(guò)程中,有不同的特殊崗位如:出納員、印章專(zhuān)管員、材料員、保管員)公司從進(jìn)人的角度,提出了明確規定必須內部推薦,公司領(lǐng)導嚴格把關(guān)。所以,我們就這些特殊崗位,配合公司更進(jìn)一步嚴格了把關(guān)手續,做到了在個(gè)人背景調查清楚,專(zhuān)業(yè)技能突出,綜合素質(zhì)高的候選條件范圍內優(yōu)化選擇,真正把我們特需人才選聘到匹配合適的崗位上去。
四、積極開(kāi)展員工思想動(dòng)態(tài)管理,穩定員工隊伍。
今年人力資源部配合公司高層,就員工思想動(dòng)態(tài)管理展開(kāi)了一系列工作。如:新員工入職,人力資源要給員工做崗前基本培訓,把公司文化、公司管理模式,公司理念,公司發(fā)展愿景提前傳遞給新員工。讓員工帶著(zhù)飽滿(mǎn)的工作熱情,帶著(zhù)清晰的工作目標和職位發(fā)展愿景去進(jìn)入工作狀態(tài)。我們倡導的人文文化是,“工作一天就要快樂(lè )的一天,就是累也是件并快樂(lè )著(zhù)的工作在做”。使員工快樂(lè )的工作,快樂(lè )的分享,快樂(lè )的合作,快樂(lè )的成長(cháng),快樂(lè )的有成就感。這樣,有一個(gè)穩定的思想和快樂(lè )的狀態(tài),才能全身心的投入工作。
其次,人力資源部及時(shí)跟進(jìn)部門(mén)經(jīng)理管理工作,對發(fā)現部門(mén)員工出現思想波動(dòng),或工作和生活中出現未能解決問(wèn)題,人力資源部會(huì )及時(shí)配合部門(mén)經(jīng)理做好員工的交流、談心、疏導,服務(wù)及全方位提供幫助工作,至此解決到位為結果。
通過(guò)一年來(lái)的努力,人力資源部雖然取得了以上成績(jì),但離公司人力資源戰略管理要求,還有一定差距,還需要在六大模塊管理基礎上提升,并要側重其它模塊具體工作開(kāi)展。如:?jiǎn)T工培訓與開(kāi)發(fā)、績(jì)效管理、薪酬管理等方面延伸。在原有管理基礎上,加大力度完善、補充適合現行公司管理的“人才培訓與開(kāi)發(fā)管理機制”“績(jì)效管理制度”“薪酬管理制度”,為公司的發(fā)展貢獻部門(mén)的力量。爭取20xx年的人力資源管理再上新臺階,再建新功業(yè)。
五、20xx年基本工作思路
20xx年,人力資源部將面臨管理全面升級,發(fā)展戰略是否與人力資源戰略匹配的重要一年。在這一年里,人力資源管理對于人力資源部來(lái)說(shuō)是非常重要的管理部分,它不僅僅要求人力資源部在日常管理運行方面,進(jìn)入規范化管理階段,更關(guān)鍵的是在六大模塊管理的基礎上,側重對崗位績(jì)效考核和薪酬設計上走出自己的管理亮點(diǎn),并以此結合引進(jìn)人才,把吸引專(zhuān)業(yè)與管理人才的優(yōu)勢上,打出華美龍人的優(yōu)勢招牌,F將20xx年基本工作思路匯報如下:
1、提升管理意識,從人才管理型轉人才經(jīng)營(yíng)型
當前,公司處于過(guò)速澎漲發(fā)展期,特別是在2014年的經(jīng)營(yíng)管理中,公司將面臨著(zhù)一個(gè)重要的問(wèn)題,就是需要大量專(zhuān)業(yè)和管理的人才引進(jìn),來(lái)突破經(jīng)營(yíng)管理中的人才“瓶頸”。從一定的人才管理層面升華到人才經(jīng)營(yíng)層面,再從人才經(jīng)營(yíng)層面上升到人才戰略層面。
總結公司過(guò)去幾年的人力管理工作,我們在想幾個(gè)問(wèn)題,為什么公司缺少人才?為什么公司留不住人才?為什么公司所器重的人才也會(huì )屢屢流失?如何吸引人才?如何培養人才?如何挖掘人才?如何激勵人才?如何避免用錯人才?如何知人善用?如何聚天下人才為我所用?如何降低人才使用成本?所有這些問(wèn)題,都是我們人力資源部必須思考和面對的實(shí)際問(wèn)題,更需要在來(lái)年把這些問(wèn)題在取得公司領(lǐng)導的大力支持下,通過(guò)我們求真務(wù)實(shí),腳踏實(shí)地的落地工作,用戰略規劃人才的眼光,精心經(jīng)營(yíng)人才的態(tài)度,系統經(jīng)營(yíng)人才的理念,去挑戰20Xx年人力資源部的各項管理工作。
2、繼續完善各項工作制度、流程,建立完善的HR管理體系
人力資源管理就像財務(wù)、質(zhì)量、施工等管理一樣,必須形成一個(gè)體系,才能確保其功能有效完整的發(fā)揮。因此,人力資源部必須要在人力資源管理體系框架內分塊管理,建立完整的六大模塊管理體系,是有效開(kāi)展人力資源部工作的前提。明年大體從以下幾方面思路展開(kāi)人力資源部的工作:
1、重新設定總公司組織架構
建立公司組織架構,是人力資源部上升管理工作的根本基礎,結合總公司、各分公司及項目部制定的3-5年中短期發(fā)展規劃,特別是明年總公司發(fā)展目標及實(shí)現目標所采取的戰略手段,結合現有公司組織架構,設計出與其相匹配的20xx年新組織架構,確保人力資源前期各項工作的順利開(kāi)展。
2、建立崗位職等
根據設定后的新組織架構,確定公司管理模式和管理體制,包括各崗位設置、部門(mén)劃分、工作接口、管理路線(xiàn)、組織階層及上下級關(guān)系界定清楚,并把所有崗位的級別、責任、權利明確到位,建立崗位職等,為補充完善設計“薪酬管理制度”提供基礎依據。
3、重新修編崗位職責和崗位編制
根據公司新確定組織架構和各崗位在管理組織中所處的位置、崗位功能、賦予的工作任務(wù)、承擔的工作責任和必需的任職資格等,結合相關(guān)各部門(mén)經(jīng)理重新進(jìn)行修編各崗位工作職責。
依據確定各崗位工作職責,進(jìn)行崗位分析,評估其工作量的大小,分析整個(gè)管理過(guò)程中組織架構所需要的人數,確定崗位編制。
4、重新明確工作權限和工作流程
配合總公司明年總體內部運營(yíng)管理計劃,結合2014年新確定崗位職責,再進(jìn)一步界定明確各種事務(wù)處理過(guò)程中的經(jīng)辦人、審核人、復核人及批準人進(jìn)行權限劃分和工作流程的建立,但要注意工作銜接口對接,公司與公司之間、部門(mén)與部門(mén)之間、員工和員工之間都要關(guān)注到位?傊,達到崗位權限明確,工作流程規范清晰。
5、制訂績(jì)效考核管理辦法
總結20xx年底公司對全體員工考核評定經(jīng)驗,廣泛征求公司各部門(mén)、分公司及項目部建議基礎上,制訂出適合我公司管理現狀的“績(jì)效考核管理辦法”,作為內部運營(yíng)管理的一種重要手段來(lái)抓,通過(guò)考核與獎懲、任用、晉升、提薪掛鉤,借此提拔重用一批優(yōu)秀員工。也可用精神獎勵大力表彰,也可用設定獎勵資金做激勵機制,也可用晉升、提薪或提供培訓、外出學(xué)習考察機會(huì )等,使員工有想頭、有奔頭、有盼頭。
6、補充完善薪酬管理制度
通過(guò)市場(chǎng)了解房地產(chǎn)行業(yè)、同規模企業(yè)的基本薪資水平,評估公司運營(yíng)效果。依據公司分配原則,結合公司明年預算方案和現推行的薪酬管理制度,重新補充完善哪些缺失和不合理的部分。通過(guò)調整和修規使薪酬管理更趨合理,更能激活員工的工作激情,更能體現華美龍薪資結構的吸引優(yōu)勢。
7、建立健全保障機制
根據公司的用人宗旨,人力資源部要配合公司高管層和行政法務(wù)部研究制定各項福利政策,作為薪酬機制的延伸。使員工對提升、健康、學(xué)習、培訓、養老、安居及子女的就學(xué)等有明確的政策引力,并制訂出適合公司發(fā)展和內部管理的具體福利管理辦法。從情感方面來(lái)吸引人才和留住人才,讓員工能夠安居樂(lè )業(yè),對員工的保障形成機制,充分體現公司的人文關(guān)懷與企業(yè)文化特色。
8、重點(diǎn)做好員工培訓和人才儲備
為了確保員工能與公司同步發(fā)展,同時(shí)也為了要求員工能適應公司更高崗位的要求,人力資源部要結合員工專(zhuān)業(yè)技能和實(shí)際管理水平,對員工實(shí)施有針對性的計劃培訓學(xué)習,按不同的職位、不同的部門(mén)、不同的專(zhuān)業(yè)、不同的需求等因素制訂出切實(shí)可行的培訓計劃和實(shí)施方案,并將培訓結果與薪資、晉升等機會(huì )掛鉤,有側重的建立可持續的后備人才梯隊。
9、繼續拓展招聘渠道,加大力度做好人才招聘工作
明年的人才招聘工作,人力資源部要緊緊圍繞公司發(fā)展戰略與運營(yíng)戰略,提供有力的人才保障目標,加大工作力度,拓寬招聘渠道,縱深推進(jìn)公司急需招聘的專(zhuān)業(yè)人才和管理人才。
1、摸清人才需求情況,確定招聘重點(diǎn)。為增強人才的引進(jìn)的針對性和實(shí)效性,對公司各部門(mén)、各部門(mén)及項目部人才需求情況進(jìn)行全面的調查和摸底,并且從公司發(fā)展大局出發(fā),本著(zhù)“明確計劃,重點(diǎn)招聘,總量控制,急需優(yōu)先,”的原則,把認同公司文化和經(jīng)營(yíng)模式,認同公司體制和機制,認同公司各項管理制度,認同公司團隊組織,認同公司經(jīng)營(yíng)和發(fā)展理念的各類(lèi)人才,爭取招引進(jìn)來(lái)。讓新人“進(jìn)得來(lái),留得住,得發(fā)展”。
2、利用各種招聘渠道,發(fā)布招聘信息,確保招聘效果。在招聘渠道上,充分利用校園招聘、獵頭公司、現場(chǎng)招聘會(huì )、內部推薦、媒體廣告、專(zhuān)業(yè)招聘網(wǎng)站等發(fā)布招聘信息。
3、根據用人單位和招聘崗位,確定錄用能力評價(jià)維度和錄用評價(jià)標準。一是在招聘過(guò)程中,人力資源部要有針對性的對不同的崗位,選擇制訂不同的能力組合作為評價(jià)維度。二是依據不同的崗位所承擔的職責和任職資格,為其設定不同的錄用評價(jià)標準指標。
總之,希望通過(guò)20xx年各項工作的推動(dòng)和開(kāi)展,實(shí)現公司人力資源的精干和增效及人力資本增值,配合公司最大化的發(fā)揮員工的主觀(guān)能動(dòng)性,培養和造就一批全面發(fā)展的專(zhuān)業(yè)型人才,為公司發(fā)展提供源源不斷的人才動(dòng)力,使人力資源部的全面管理進(jìn)入跨越階段。