2016公司管理制度

　　一個(gè)公司要運營(yíng)成功除了資金問(wèn)題外還需要公司的規章制度，下面是小編推薦的關(guān)系公司規章制度，歡迎閱讀!

　　《勞動(dòng)合同法》第四條規定：“用人單位應當依法建立和完善勞動(dòng)規章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權利、履行勞動(dòng)義務(wù)。”“用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動(dòng)紀律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規章制度或者重大事項時(shí)，應當經(jīng)職工代表大會(huì )或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì )或者職工代表平等協(xié)商確定。”“在規章制度和重大事項決定實(shí)施過(guò)程中，工會(huì )或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過(guò)協(xié)商予以修改完善。”“用人單位應當將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動(dòng)者。”

　　(一)勞動(dòng)規章制度對員工具有約束效力成立的條件

　　從《勞動(dòng)合同法》第四條的規定中我們可以看出，用人單位的規章制度很多，但并不是所有的規章制度都具有勞動(dòng)法律意義上的規章制度，只有符合《勞動(dòng)合同法》第四條所規定的事項的制度才是勞動(dòng)規章制度，也只有按照《勞動(dòng)合同法》第四條規定的程序制定的規章制度才是具有法律效力的規章制度，才能對員工具有約束力。

　　一個(gè)用人單位的勞動(dòng)規章制度能不能具有法律效力有效約束員工，這要從三個(gè)方面來(lái)加以衡量：

　　1、要看規章制度的內容是否合法。即規章制度的內容不能與現行的法律法規、社會(huì )公德等相違背。

　　2、要看規章制度是否經(jīng)過(guò)民主程序制定。對經(jīng)過(guò)了民主程序制定的勞動(dòng)規章制度，還要注意保留相關(guān)履行民主程序的證據。

　　3、要看規章制度是否已經(jīng)向員工公示告知。在向員工公示和告知時(shí)，還要注意保留已公示和告知的證據。

　　(二)用人單位在制定和公示勞動(dòng)規章制度時(shí)常見(jiàn)的問(wèn)題

　　勞動(dòng)規章制度是用人單位的內部“法律”，無(wú)疑是由用人單位所掌握管理的。然而，許多用人單位在勞動(dòng)規章制度的制定、公示和管理中卻存在以下常見(jiàn)的問(wèn)題：

　　1、未經(jīng)平等協(xié)商程序確定。

　　根據《勞動(dòng)合同法》的規定，勞動(dòng)規章制度制定應該經(jīng)過(guò)平等協(xié)商程序，即要經(jīng)過(guò)職工代表大會(huì )或全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，然后由用人單位與工會(huì )或職工代表經(jīng)過(guò)平等協(xié)商確定。由此可見(jiàn)，勞動(dòng)規章制度的制定不應該是用人單位單方面的行為。在實(shí)踐中，很多單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規章制度或者重大事項時(shí)，未經(jīng)職工代表大會(huì )或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，未與工會(huì )或者職工代表平等協(xié)商確定。這樣的規章制度實(shí)際上沒(méi)有法律效力。一些單位制定的規章制度雖然已經(jīng)通過(guò)平等協(xié)商程序，但由于未保留書(shū)面記錄作證據，結果在發(fā)生爭議糾紛時(shí)也很容易遭到仲裁和司法機構的質(zhì)疑。

　　2、內容不符合法律法規的規定。

　　勞動(dòng)規章的內容違反法律法規，主要是指在法律法規保護的主體條件上，勞動(dòng)規章的內容、標準與法律法規的規定相抵觸。例如勞動(dòng)合同中約定試用期的問(wèn)題，《勞動(dòng)合同法》規定試用期最長(cháng)不超過(guò)6個(gè)月，這只是一個(gè)最高限定，并不是勞動(dòng)合同無(wú)論期限多長(cháng)，只要試用期不超過(guò)6個(gè)月就是合法的。單位制定勞動(dòng)規章時(shí)，涉及到試用期問(wèn)題時(shí)，就不能籠統的規定6個(gè)月的試用期，更不能讓員工先試用后再簽勞動(dòng)合同。在仲裁和訴訟過(guò)程中，由于用人單位對試用期的約定無(wú)法找到法律法規和政策作依據，也就是不能提供出可以被仲裁、司法機構采信的證據，就必然會(huì )得到敗訴的結果。

　　3、未履行公示和告知程序。

　　用人單位應當將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動(dòng)者。但是，不少用人單位的勞動(dòng)規章制度都是處于秘密狀態(tài)，鎖在人力資源部管理工作者的抽屜里，只有到員工違反了規章制度的規定時(shí)，才拿出來(lái)告知員工違反了單位的規章制度。對于這種現象，只要勞動(dòng)者提出異議，用人單位的規章制度就無(wú)法產(chǎn)生法律效力。一些單位即使有公示或告知勞動(dòng)者，但由于公示或告知方法使用不當，導致證據材料沒(méi)有保留，無(wú)法向仲裁庭或法庭舉證，同樣要承擔不利的法律后果。

　　(三)勞動(dòng)規章制度違反法律法規給用人單位帶來(lái)的法律風(fēng)險

　　勞動(dòng)規章制度違反法律、法規，包括內容違法、制定程序違法、公示程序違法。不合法的勞動(dòng)規章制度，用人單位要承擔相應的法律責任。

　　1、在仲裁或訴訟中不能作為審理勞動(dòng)爭議案件的依據。

　　根據《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第十九條的規定，規章制度必須符合“民主程序制定”、“合法”，“公示”三個(gè)條件，才可作為人民法院審理勞動(dòng)爭議案件的依據。不合法的勞動(dòng)規章制度，在仲裁或訴訟中不能作為審理勞動(dòng)爭議案件的依據。

　　2、要承擔給勞動(dòng)者造成損害的賠償責任。

　　按照《勞動(dòng)合同法》第八十條規定，規章制度違反法律、法規規定的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責令改正，給予警告;給勞動(dòng)者造成損害的，應當承擔賠償責任。

　　3、勞動(dòng)者可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同。

　　根據《勞動(dòng)合同法》第三十八條規定，用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動(dòng)者權益的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同，用人單位還需要支付經(jīng)濟補償金。

　　(四)勞動(dòng)規章制度舉證的技巧和方法

　　以上分析可以看出，勞動(dòng)規章制度的制定和公示，有一個(gè)舉證責任的問(wèn)題。那么，怎樣來(lái)做好勞動(dòng)規章制度制定和公示的證據保留工作呢?這里提一些建議供大家參考：

　　1、勞動(dòng)規章制度制定和修改應嚴格履行“民主程序”，并保留職工代表大會(huì )或者全體職工討論、協(xié)商的相關(guān)書(shū)面證據。

　　從法律規定看，勞動(dòng)規章制度的制定、修改流程為：職工代表大會(huì )或者全體職工討論→提出方案和意見(jiàn)→與工會(huì )或者職工代表平等協(xié)商確定→公示告知。為此，用人單位在制定和修改規章制度時(shí)，必須進(jìn)行平等協(xié)商程序，并務(wù)必要留好記錄，保存好相關(guān)證據，如會(huì )議紀要、討論情況和經(jīng)過(guò)、張貼公告的記錄等。因為一旦勞資雙方在勞動(dòng)規章制度效力問(wèn)題上發(fā)生爭議，用人單位需要舉證證明其規章制度是經(jīng)過(guò)平等協(xié)商程序且曾向勞動(dòng)者公示、告知，如果用人單位不事先保留相應證據，就無(wú)法證明相應的內容。

　　2、嚴格履行“公示程序”，在規章制度公示或告知時(shí)選擇易于舉證的公示或告知方式，并保留已公示或告知的書(shū)面證據。

　　規章制度是否向勞動(dòng)者公示直接決定用人單位在勞動(dòng)爭議案件中的勝敗，按照最高人民法院司法解釋及勞動(dòng)合同法的規定，規章制度只有向勞動(dòng)者公示才對勞動(dòng)者產(chǎn)生約束力。司法實(shí)踐中勞動(dòng)者往往以其不知道規章制度的內容為由主張規章制度未公示，用人單位也往往無(wú)法提供已經(jīng)公示的證據，很多單位本應該勝訴的案件最終敗訴問(wèn)題往往就出在這里，員工的違紀行為本已經(jīng)達到了規章制度中規定的解除勞動(dòng)合同條件，但是員工稱(chēng)不知道有這個(gè)制度，單位也無(wú)法證明曾向員工公示的證據，最終導致案件敗訴。

　　規章制度如何公示才更有利于今后在仲裁庭或法庭舉證?

　　規章制度公示與告知的方法與技巧：

　　(1)員工手冊發(fā)放(要有員工簽領(lǐng)確認);

　　(2)內部培訓法(注意一定要包括：培訓時(shí)間、地點(diǎn)、參會(huì )人員、培訓內容、與會(huì )人員簽到);

　　(3)勞動(dòng)合同約定法;

　　(4)考試法(開(kāi)卷或閉卷，保留試卷);

　　(5)傳閱法(保留員工簽名);

　　(6)入職登記表聲明條款(保存有員工簽名的登記表);

　　(7)意見(jiàn)征詢(xún)法(保留員工意見(jiàn)的簽名和書(shū)面資料)。

　　盡量避免如下公示方法：

　　(1)網(wǎng)站公布;

　　(2)電子郵件告知;

　　(3)公告欄，宣傳欄張貼。

　　從舉證角度考慮，不推薦網(wǎng)站公布法、電子郵件通知法、公告欄張貼法，因為這三種公示方式都不易于舉證。

　　3、對于已經(jīng)存在的勞動(dòng)規章制度進(jìn)行合法性審查，從內容和程序兩個(gè)方面加以補正。對不符合法律規定的要進(jìn)行修訂或刪除，甚至推倒重來(lái)，并重新履行法定程序，以使其具有法律效力。

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