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人力資源課程培訓收獲心得體會(huì )（通用25篇）
當我們備受啟迪時(shí)，常�？梢詫⑺鼈儗�(xiě)成一篇心得體會(huì )，這樣能夠培養人思考的習慣。應該怎么寫(xiě)才合適呢？以下是小編幫大家整理的人力資源課程培訓收獲心得體會(huì )（通用25篇），希望對大家有所幫助。
人力資源課程培訓收獲心得體會(huì ) 篇1
通過(guò)近期的人力資源培訓學(xué)習，本人切實(shí)的感覺(jué)到了自身的提高，在此感謝上級安排的此次學(xué)習活動(dòng)，感謝每一位授課老師精彩的授課。此次的培訓學(xué)習，使自己的理論基礎，道德水準，業(yè)務(wù)修養等方面有了比較明顯的提高，進(jìn)一步增強了學(xué)習理論的自覺(jué)性與堅定性，增強了做好新形勢下本職工作的能力和信心。參加本期培訓本人主要有以下幾方面體會(huì )和收獲：
通過(guò)培訓，使我進(jìn)一步增強了對人力資源管理學(xué)習的重要性和迫切性的認識。
例如：179號確定的送達程序，按照《企業(yè)職工獎懲條例》第十八條規定精神，企業(yè)對有曠工行為的職工做除名處理，必須符合規定的條件并履行相應的程序。因此企業(yè)通知請假、放長(cháng)假、長(cháng)期病休職工在規定時(shí)間內回單位報到或辦理有關(guān)手續，應遵循對職工負責的原則，以書(shū)面形式直接送達職工本人，本人不在的`，交其同住成年親屬簽收。直接送達有困難的可以郵寄送達，以?huà)焯柌樵?xún)回執上注明的收件日期為送達日期。只有在受送達職工下落不明，或者用上述送達方式無(wú)法送達的情況下，方可公告送達，即張貼公告或通過(guò)新聞媒介通知。自發(fā)出公告之日起，經(jīng)過(guò)三十日，即視為送達。在此基礎上，企業(yè)方可對曠工和違反規定的職工按上述法規做除名處理。能用直接送達或郵寄送達而未用，直接采用公告方式送達，視為無(wú)效。
經(jīng)過(guò)這次培訓學(xué)習，我深刻認識到科學(xué)運用人力資源管理辦法的重要性，以科學(xué)發(fā)展的態(tài)度，通過(guò)過(guò)程控制，持續改進(jìn)等方法，逐步實(shí)現人力資源的管理化，圓滿(mǎn)的完成工作任務(wù)。
人力資源課程培訓收獲心得體會(huì ) 篇2
隨著(zhù)勞動(dòng)市場(chǎng)的變化，對如何選擇適合的人才和留住優(yōu)秀員工，成為了企業(yè)健康發(fā)展的首要工作。
《人力資源開(kāi)發(fā)與管理》系統的描述了人員選、育、用、留，通過(guò)學(xué)習，讓我清楚的認識到，企業(yè)在選人階段，首先必須明確我們的崗位目的'和企業(yè)的發(fā)展規劃，根據我們企業(yè)的需求，對關(guān)鍵指標（如后天無(wú)法培養或者很難培養）運用科學(xué)有效的方法確認及篩選，選擇適合公司需求及滿(mǎn)足崗位需求的人員。
企業(yè)的成長(cháng)需要公司上下同仁的合力，為公司的發(fā)展目標一致的努力和奮斗，員工的合力，需要通過(guò)對員工的心里素質(zhì)教育，培養員工的核心價(jià)值觀(guān)，達到與企業(yè)的思想統一。
了解員工的長(cháng)處，滿(mǎn)足員工的發(fā)展需求，配合員工工作上的想法，充分調動(dòng)員工的積極性，為員工的某一項特長(cháng)得到充分發(fā)揮，創(chuàng )造條件，并及時(shí)進(jìn)行鼓勵和肯定。
人力資源課程培訓收獲心得體會(huì ) 篇3
我是xxx，目前在人力資源部工作，已入職1個(gè)半月。新員工培訓終于在翹首期盼中到來(lái)，對于新員工的培訓，我是帶著(zhù)期望來(lái)的。1天緊張有序的課程下來(lái)，真心感覺(jué)沒(méi)有白來(lái)。老師帥，小伙伴贊，企業(yè)棒，這是一個(gè)團結向上，奮斗不息的團隊，我發(fā)現有點(diǎn)愛(ài)上微知了。
在一天的課程中，我先后學(xué)習了公司企業(yè)文化、管理制度以及創(chuàng )始人的商業(yè)計劃PPT演講，讓我這個(gè)工作好幾年的老鳥(niǎo)享受了一場(chǎng)洗禮。下面我將分享一下在這場(chǎng)洗禮中獲得的令人難忘的點(diǎn)。
一、盡快實(shí)現角色轉變、找準個(gè)人定位、融入新的環(huán)境
公司的愿景是成為人力資源服務(wù)外包行業(yè)的NO。1，霸氣有木有？那如何實(shí)現這個(gè)愿景呢？這里不僅僅需要老胡一個(gè)人的奮斗，更多需要在做所有小伙伴的奮斗。每一個(gè)小伙伴都應該盡快轉變角色，快速找到自己的定位，積極融入新的環(huán)境。
二、著(zhù)力培養責任意識、吃苦耐勞的意識
崗位有分工，責任無(wú)大小，這要求我們的小伙伴不僅是一個(gè)會(huì )做事、能做事的人，更多要求還得是一個(gè)會(huì )抗事的人。在培訓之前，我和我的小伙伴已經(jīng)經(jīng)歷了一輪為期3天的慘無(wú)人道的野外軍事拓展。我想這個(gè)就絕對能展現什么叫吃苦耐勞的意識了。
三、時(shí)刻謙虛謹慎，心存敬畏之心
我是做產(chǎn)品的，這些產(chǎn)品最終都要給客戶(hù)使用的，而不是停留在紙面上。我們要面對的是大浪淘沙的外部市場(chǎng)環(huán)境還有人力咨詢(xún)行業(yè)同行精英，市場(chǎng)是檢驗產(chǎn)品好不好的唯一標尺。在平常工作中我們應該為百分之一的不完美付出百分百的`努力，我們的眼里容不下一絲絲的不完美。
四、沒(méi)有任何事情是理所當然的，一切需要感恩
我們所有的工作都不是孤立存在的，我們需要同身邊的小伙伴進(jìn)行合作，你的成功不僅僅是你一個(gè)人，首先公司給了你一個(gè)施展才華的平臺，其次身邊的小伙伴給予了積極的幫助，最后我們的背后還有理解我們工作的家人。心懷感恩，輕裝上陣，讓夢(mèng)想插上感恩的翅膀。
五、堅持到底，不輕言放棄
羅曼羅蘭曾說(shuō)：“與其花很多時(shí)間和精力去鑿很多淺井，不如花同樣的時(shí)間和精力去挖一口深井。如果一個(gè)人能專(zhuān)心地做一件事情，反而更加容易出成就。對于年輕的職場(chǎng)人來(lái)說(shuō)，如果能在一個(gè)崗位上堅持更久，那么成功的幾率更大�！敝灰愀冻隽�，總有一天，你的回報終將大于你的付出。
最后衷心的.感謝一同參與培訓的小伙伴，你們積極向上，你們自信滿(mǎn)滿(mǎn)，讓培訓的課程充滿(mǎn)了歡聲笑語(yǔ)；感謝為了此次培訓默默付出的培訓老師，你們工作嚴謹，你們詼諧幽默，為我們奉上了一場(chǎng)精彩無(wú)比的新人培訓。
隨著(zhù)計算機網(wǎng)絡(luò )技術(shù)的飛速發(fā)展，信息技術(shù)在企業(yè)中得到了越來(lái)越廣泛的應用。信息化亦徹底改變了企業(yè)的運作形式。企業(yè)由粗放型發(fā)展轉向追求精細化發(fā)展，人才的作用日益顯現，而人力資源對一個(gè)企業(yè)的成功具有關(guān)鍵的作用。瞬息萬(wàn)變的競爭環(huán)境需要高質(zhì)量的人才，誰(shuí)能將人的作用發(fā)揮的好，誰(shuí)將會(huì )立于不敗之地。人力資源管理信息化則發(fā)揮著(zhù)巨大作用，其最大限度地實(shí)現了人力資源管理自動(dòng)化，它全面解放了人力資源管理工作者的大腦，使其能夠將工作的重心放在服務(wù)員工與支持企業(yè)管理層戰略決策上來(lái)。
自我司人力資源系統上線(xiàn)以來(lái)，人力資源部的工作效率得到了極大的提升。以前手工操做計算與處理每月工資、處理員工考勤休假、編制員工檔案等業(yè)務(wù)，不僅效率低，而且容易出錯。人力資源系統上線(xiàn)后，其大大降低了例行工作占用的時(shí)間比例，并能更好地保證數據的質(zhì)量和數據更新的速度。部門(mén)人員可將大量時(shí)間用于激勵、考核、培訓等核心工作，提升公司的核心競爭力。人力資源系統的查詢(xún)、制作花名冊、統計報表等功能，能給予人力資源管理者及高層決策者更清晰明了的數據，使其更準確地掌控公司的人事情況，作為其決策的可靠依據。值得一提的是人力資源系統的提醒功能，其提供了大量的提示信息，如：每月合同到期提醒、每月員工生日提醒等各種工作中能遇到的提醒信息，既可減輕人力資源工作者的工作強度，又可避免錯過(guò)日期給公司造成不必要的損失，以及給員工帶來(lái)不滿(mǎn)的情緒，使員工更有歸屬感。
人力資源管理信息化不僅使管理效率大幅提升，也在戰略上提供了決策者最全面而實(shí)時(shí)的信息，從而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。
人力資源課程培訓收獲心得體會(huì ) 篇4
在沒(méi)有學(xué)習本專(zhuān)業(yè)之前，我一直以為人力資源要做的工作就是以前人事部門(mén)的事，只是簡(jiǎn)單的處理文件、整理資料、通知會(huì )議等等。接觸這門(mén)課程之后，我了解了，簡(jiǎn)單的、以前的人力資源部門(mén)所做的事已經(jīng)不能滿(mǎn)足現在企業(yè)整體、社會(huì )經(jīng)濟高速發(fā)展的社會(huì )�，F在的行業(yè)、企業(yè)都是想靠“人才”來(lái)競爭。
任何一個(gè)企業(yè)不怕你有資金，沒(méi)有人就什么都很難成功。每個(gè)企業(yè)幾乎都會(huì )說(shuō)“以人為本”，但是又有很多企業(yè)老板真正來(lái)重視人才這個(gè)問(wèn)題的呢？私營(yíng)企業(yè)及民營(yíng)企業(yè)的老板大部分都是以“又要馬兒不吃草，又要馬兒跑得快”這種思維模式來(lái)用人，留人就不是他們要考慮的主要問(wèn)題了。老板的'經(jīng)營(yíng)理念是決定企業(yè)壽命的唯一標準，老板的思維模式就是整個(gè)企業(yè)的所謂“企業(yè)文化”。制度和管理方式是要定的，具體執行就靠老板自己臨時(shí)的決定，有制度無(wú)法執行也不需要執行是在家族式企業(yè)中明顯存在的問(wèn)題。一個(gè)在其他公司工作得十分出色的管理者，如果到了該類(lèi)型企業(yè)也就要看老板自己的意思而定企業(yè)文化，老板不同意制度及文化就是行同虛設，也就無(wú)法執行、好和不好的標準就不要說(shuō)了。
這個(gè)問(wèn)題就是老板的思維模式?jīng)Q定了企業(yè)的壽命�！八茌d舟、亦能覆舟”，選擇好人，用好人，怎么用？如何用？人力資源管理的重要性就體現出來(lái)了。如果要發(fā)展就必須重視人力資源方面的管理，必須懂得人力只有管理好了，才會(huì )使自己企業(yè)有發(fā)展壯大的將來(lái)。本專(zhuān)業(yè)讓我知道，人力資源的戰略規劃與企業(yè)戰略也是一脈相承的，如果做得好，可以在企業(yè)發(fā)展的道路上順水行舟，如果做得不好，對企業(yè)來(lái)說(shuō)將會(huì )是“禍起蕭墻”，就算你外部經(jīng)營(yíng)的足夠強大，內部的空虛一定會(huì )是致命的。因此，我們學(xué)人力、將來(lái)有可能做人力的學(xué)生，從現在開(kāi)始，就要注重基礎知識，注重企業(yè)的系統性、規劃性、全局性和權變性。學(xué)法、守法、用法，學(xué)理論，重實(shí)踐，為企業(yè)的發(fā)展添磚加瓦。
人力資源課程培訓收獲心得體會(huì ) 篇5
丁品洋教授講課生動(dòng)，主要是講人力資開(kāi)發(fā)與管理的問(wèn)題，從管理者對HRM的認知、如何“選才”期、如何“育才”、如何“用才”、如何“留才”作出了講解，企業(yè)用人的標準是否可：以德才兼備為先，如其有德無(wú)才，可用而后培訓。如其有才無(wú)德，可選而用之。如其無(wú)德無(wú)才，可不選用。丁教授講到管理者不但是伯樂(lè )，還要培養、使用、留住人才。通過(guò)設定一些標準來(lái)了解人，評估人的知性、悟性、其行為和結果，最后通過(guò)其現狀、特征來(lái)顯示其潛在本質(zhì)。就如丁教授就的素質(zhì)冰山模型。
另外，丁品洋教授講到能人效應；角色錯誤；標準不當；系統失衡，講解企業(yè)當前面臨人力資源管理問(wèn)題，首要原因是目的不明確，很多企業(yè)是以因人定崗還是因崗定人等不定的用人模式導致管理上存在問(wèn)題，丁教授通過(guò)面試的視頻案例，講解兩個(gè)不同的面試官提問(wèn)，最后得到不同的'結果。我認為兩位面試官對用人的價(jià)值觀(guān)、角色、運用標準不同而產(chǎn)生不同的結果。并沒(méi)有對與錯。
最后，我認為做人力資源比較深奧，什么事都沒(méi)有絕對答案，對于處理任何事都要先清楚其目的和方向，這樣解決起來(lái)更好，效率更高。
人力資源課程培訓收獲心得體會(huì ) 篇6
通過(guò)上周2天MBA兩門(mén)課程的學(xué)習，收獲頗多，兩門(mén)課程同樣精彩，特別是《人力資源開(kāi)發(fā)與管理》的課程，丁老師睿智的語(yǔ)言、博學(xué)的知識、幽默風(fēng)趣的表達，使我印象深刻，能及時(shí)消化吸收，并學(xué)以致用，對于人力資源開(kāi)發(fā)管理如何選人、育人、用人、留人，對我們有著(zhù)積極的幫助，起著(zhù)很大的作用。
1、現在社會(huì )是人才競爭激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟時(shí)代，作為一個(gè)成功的企業(yè)沒(méi)有對人力資源進(jìn)行專(zhuān)門(mén)管理，是存在極大的不方便的，可能導致企業(yè)內部管理混亂、人浮于事等狀況的出現，員工的職稱(chēng)評定、薪酬問(wèn)題的解決等問(wèn)題，都需要人力資源部的調整和指導。如果只為了減少部分支出而舍棄人力資源管理，顯然是得不償失。
2、應該明確人力資源管理的地目標，就要充分調動(dòng)員工的積極性，員工的積極性常受到員工在企業(yè)中的發(fā)展空間、自我實(shí)現機會(huì )、薪酬福利狀況和人際關(guān)系等因素的影響，企業(yè)應盡力對這些因素進(jìn)行調整，使之有利于充分調動(dòng)員工的積極性，實(shí)現企業(yè)目標；也要擴展企業(yè)的人力資，擴展企業(yè)人力資本、增加人力資本的存量，成為人力資源管理的一大目標；和實(shí)現企業(yè)利潤最大化，在企業(yè)的日常管理中，只有使人力資源的使用效率最大化才能實(shí)現企業(yè)利潤的最大化。
3、要轉變觀(guān)念，更新管理理念；要從傳統的人事管理觀(guān)念、方法轉變到現代人力資源管理與開(kāi)發(fā)上來(lái)，從傳統的注重事務(wù)管理向“人本主義”管理轉變，從傳統的對人事分散性、事務(wù)性管理向現代的系統性、戰略性人力資源開(kāi)發(fā)與管理轉變。
4、要構建多元化薪酬分配機制，發(fā)揮薪酬的激勵作用；企業(yè)的薪酬體系過(guò)于單一，過(guò)分強調了其保障功能，導致其激勵性、調節性減弱，致使對企業(yè)作出重大貢獻的經(jīng)營(yíng)管理者、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的積極性得不到充分發(fā)揮，導致人才流失，薪酬分配上要向對企業(yè)發(fā)展起到關(guān)鍵作用的.經(jīng)營(yíng)管理者、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和科技人才傾斜，將管理、技術(shù)、知識等人力資本作為重要的生產(chǎn)要素納入薪酬分配體制，以建立有效的分配激勵機制。
5、要建立科學(xué)有效的人力資源配置機制，實(shí)現人力資源資本價(jià)值的最大化；企業(yè)在選人、用人等人力資源配置方面應打破人員身份、地域界限，實(shí)現人力資源市場(chǎng)化配置，特別是對企業(yè)發(fā)展急需的高級經(jīng)營(yíng)管理人才和高級技術(shù)人才，應不拘一格，大膽引進(jìn)，同時(shí)采取競聘上崗等方式對企業(yè)內部人力資源進(jìn)行優(yōu)化配置。
6、要建立科學(xué)的人力資源開(kāi)發(fā)和員工工作績(jì)效考核評價(jià)體系，對員工進(jìn)行有效激勵；企業(yè)應探索建立企業(yè)文化、經(jīng)營(yíng)理念和知識技能培訓協(xié)調統一的培訓開(kāi)發(fā)機制，采取靈活多樣的培訓方式，加強和開(kāi)展不同層次的員工培訓，注重培訓效果，在員工工作績(jì)效考核評價(jià)方面，探索建立科學(xué)的具有目的、內容、方法、程序、標準和要求的量化考核體系、評價(jià)方式和方法，運用正強化和負強化手段把員工的績(jì)效考評與獎懲結合起來(lái)，真正做到依據員工的工作績(jì)效決定員工的崗位、薪酬、晉升和培訓，有效激勵員工提高工作效率。
人力資源課程培訓收獲心得體會(huì ) 篇7
20xx年x月x日—x日，于社會(huì )主義學(xué)院參加了我所舉辦的人力資源管理培訓。席間講課老師對人力資源管理體系進(jìn)行了詳盡細致的介紹，并結合講解的內容，通過(guò)剖析針對性的案例，有效的提高了我對人力資源管理方面的認識�，F將本次學(xué)習的心得體會(huì )小結如下：
1、經(jīng)過(guò)本次培訓，我深刻認識到了科學(xué)運用人力資源管理方法的`重要性。
在日常工作中，以積極的態(tài)度，有效運用人力資源管理的smart法則，合理安排工作，通過(guò)使用工作日志、工作看板等管理手段，積極完成工作；及時(shí)跟蹤項目進(jìn)度，以科學(xué)發(fā)展的態(tài)度，通過(guò)過(guò)程控制、持續改進(jìn)等方法，逐步實(shí)現人力資源管理的合理化，圓滿(mǎn)的完成工作任務(wù)。
2、經(jīng)過(guò)本次培訓，我深刻認識到了提高客戶(hù)滿(mǎn)意度的重要性。
作為計劃員，在采購工作中應充分發(fā)揮紐帶作用，縱向上密切聯(lián)系采購申請部門(mén)、計劃管理部門(mén)、部門(mén)領(lǐng)導、招標辦、采購員、倉儲員，對采購環(huán)節中的相關(guān)問(wèn)題及時(shí)溝通、及時(shí)解決；橫向上及時(shí)同其他計劃員溝通采購信息，規范采購行為，充分合作。通過(guò)自我總結、自我反省等方式，努力提高內、外部客戶(hù)的滿(mǎn)意度，營(yíng)造良好的工作氛圍。
3、經(jīng)過(guò)本次培訓，我深刻認識到了合理化建議的重要性。
在日常工作中，對發(fā)現的具體問(wèn)題，具體分析，并提出合適的解決方案。及時(shí)實(shí)施解決方案，并著(zhù)力迅速解決問(wèn)題，減少工作中出現的無(wú)效動(dòng)作，提高工作效率，提高工作積極性，充分發(fā)揮主觀(guān)能動(dòng)性，并完善工作流程，以更快、更好、更優(yōu)的完成本職工作。
本次的人力資源管理培訓，我學(xué)習到了人力資源管理方面的諸多知識，豐富了自身素養。在今后的工作中，我將不斷學(xué)習，不斷實(shí)踐，在行動(dòng)中思考，在思考中行動(dòng)，運用學(xué)習到的理論知識，努力實(shí)現工作的合理化、精細化、科學(xué)化、最優(yōu)化。
人力資源課程培訓收獲心得體會(huì ) 篇8
充分發(fā)揮人力資源作用提高企業(yè)管理水平，管理是企業(yè)實(shí)現目標的關(guān)鍵，特別是現代大型企業(yè)更需要科學(xué)的管理手段，現代管理發(fā)展趨勢有四點(diǎn)：一是戰略化趨勢；二是信息化趨勢；三是人性化趨勢；四是彈性化趨勢。而人力資源管理是企業(yè)管理的核心內容。
一、管理是一門(mén)科學(xué)也是一門(mén)藝術(shù)：
隨著(zhù)高科技的發(fā)展和社會(huì )的進(jìn)步，現代管理更加強調管理的軟化，重視管理的藝術(shù)。企業(yè)管理不僅需要“理性”，需要“條條框框”，需要“硬”因素；同樣也需要“非理性”，需要“軟”因素。管理一詞有管轄、控制、處理的意思。所謂管理，就是管理者為了達到一定目標而對系統進(jìn)行控制的活動(dòng)。也就是通過(guò)計劃、組織、調節、監督等一系列控制活動(dòng)，以達到預期的目標�！八囆g(shù)”是用形象來(lái)反映現實(shí)的一種社會(huì )意識形態(tài)，“藝術(shù)”一詞，常常給人一種美的感覺(jué)。管理藝術(shù)是管理者分析問(wèn)題、解決問(wèn)題的智慧、才能和技能。它是指管理活動(dòng)中的創(chuàng )造性的管理技能、管理技巧；是指管理者的靈活策略、獨特方式、恰當手段、巧妙的方法。管理藝術(shù)是非常微妙的東西，是管理者智慧、才能、經(jīng)驗和膽略的綜合體現，是管理者運用知識、經(jīng)驗和智慧去做好管理工作的一種能力，它表現管理者處理和解決問(wèn)題的熟練程度和水平。
管理工作既是一門(mén)科學(xué)，又是一門(mén)藝術(shù)。社會(huì )主義現代化建設，特別是現代化的大生產(chǎn)，管理工作千頭萬(wàn)緒，管理者要做管理工作，就必須提高管理藝術(shù)水平。提高管理藝術(shù)水平，是管理工作有效性的直接要求，是管理者實(shí)現管理職責的重要保證，是管理者的要訣。一個(gè)企業(yè)要想成功，必須注意以下幾點(diǎn)：
1、企業(yè)戰略長(cháng)遠性和適時(shí)性的統一。
2、企業(yè)規模要與企業(yè)自身的資源相匹配。
3、強有力且團結的領(lǐng)導班子。
4、品牌戰略是企業(yè)成功的重要手段。
5、人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼。
6、創(chuàng )新是企業(yè)發(fā)展的靈魂。
二、人是企業(yè)的靈魂：
人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼。無(wú)論是在工廠(chǎng)、企業(yè)。哪一個(gè)單位都離不開(kāi)人，從社會(huì )發(fā)展來(lái)看，樸素的社會(huì )學(xué)認為人是萬(wàn)物的主宰，管理學(xué)應該從人入手。而在現代企業(yè)的建設和管理中，人才的管理始終是一個(gè)關(guān)鍵的環(huán)節。人才管理包括招聘、培養、配置、激勵和績(jì)效考核等內容。
我國正在從計劃經(jīng)濟向市場(chǎng)經(jīng)濟轉變。傳統的.由國家統一調配的人和管理體制正在向適應社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟的新型管理體制轉變。人才可以自由流動(dòng)，企業(yè)和個(gè)人有了雙向選擇的機會(huì )。企業(yè)從被動(dòng)地接受?chē)遗渲萌瞬呸D變?yōu)檎嬲杂捎萌藛挝�。個(gè)人從被動(dòng)地服從國家分配轉變?yōu)榭筛鶕杂梢庠缸杂蓳駱I(yè)的勞動(dòng)者。在相對于從前寬松得多的人才流動(dòng)制度下，企業(yè)如何合理配置與使用人才，已成為當前的重要課題。隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟的發(fā)展，越來(lái)越多的人意識到，人才匱乏的企業(yè)是不可能獲得長(cháng)足發(fā)展的，而每一個(gè)成功的企業(yè)都有一支強有力的人才隊伍。歸根結底，企業(yè)的競爭即是人才的競爭。
人力資源管理首先要相信人人都想把工作干好，有所創(chuàng )造，只要給他們提供了適當的環(huán)境，他們就能做到這一點(diǎn)。即是說(shuō)，每個(gè)人都是一個(gè)潛在的人才，只要有合適的環(huán)境，他們都將成為現實(shí)的人才。如果我們相信每個(gè)人都可能作出卓有成效的工作，那么，在我們面前也就不存在“人才短缺”的狀態(tài)，我們缺的是一種使每個(gè)潛在人才成其為現實(shí)人才的制度。
三、人力配置：
人才配置就是將合適的人放到合適的崗位上。雖然說(shuō)起來(lái)簡(jiǎn)單，但其對于企業(yè)的發(fā)展卻有著(zhù)重要的影響。人從性格、氣質(zhì)、興趣到專(zhuān)業(yè)都有著(zhù)巨大的差別，如果各盡所長(cháng)，對于企業(yè)的發(fā)展將是非常有利的，反之，既無(wú)法完成企業(yè)的既定目標，又會(huì )使得員工心中不滿(mǎn)，從而降低企業(yè)的工作效率，實(shí)質(zhì)上就是資源的浪費。解決這一問(wèn)題，就是要求有合理的配置。人才配置是一個(gè)基礎，在做到相對合理的配置之后，在管理中要考慮的是如何激勵員工，為企業(yè)創(chuàng )造更大的價(jià)值。
四、人才激勵：
激勵就是為每個(gè)職工提供一種追求與達到目標的手段，這些目標是在滿(mǎn)足企業(yè)目標的同時(shí)也將會(huì )滿(mǎn)足他個(gè)人的需要。
說(shuō)起激勵，過(guò)去我們主要靠精神激勵，而近年來(lái)，所強調的又是以金錢(qián)為代表的物質(zhì)激勵。應該說(shuō)，精神不是萬(wàn)能的，金錢(qián)也不是萬(wàn)能的，物質(zhì)激勵不能代替一切，物質(zhì)激勵之所以在中國目前看來(lái)很有效，是因為中國普遍的收入很低，低水平的生活決定了企業(yè)員工們對于收入的重視。但從長(cháng)遠看來(lái)，激勵純粹與金錢(qián)掛鉤，只能使員工心中認定與企業(yè)的關(guān)系為純契約關(guān)系，給多少錢(qián)，干多少活，當有其他變化時(shí)，如其它企業(yè)提供更高的薪水，職工將義無(wú)反顧地去投奔。而且，即使企業(yè)能夠不斷地增長(cháng)工資，依然不能保證員工的積極性。工作的物質(zhì)環(huán)境和福利的好壞，與工人的生產(chǎn)效率并非有明顯的因果關(guān)系，相反，職工的心理因素和社會(huì )因素對生產(chǎn)積極性的影響很大。要調動(dòng)工人的積極性，還必須從社會(huì )、心理方面去努力。工人所要滿(mǎn)足的需要中，金錢(qián)只是其中的一部分，大部分的需要是感情上的慰藉、安全感和歸屬感。因此新型的應能提高職工的滿(mǎn)足感，善于傾聽(tīng)職工的意見(jiàn)。金錢(qián)并不是一種很好的激勵手段，但同時(shí)又很難想象在報酬很低的情況下會(huì )有很高的工作效率。
我們不能指望只憑高工資就使員工全身心地投入，但我們更不能指望有辦法使員工在工資水平很低地情況下能夠全身心地投入。人的行為取決于其需要，而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現的需要。一般，人是由低到高逐漸滿(mǎn)足其所有需要。當一種需要獲得基本滿(mǎn)足時(shí)，對人的行為促動(dòng)作用會(huì )降低以至消失，而高一級的需要對人產(chǎn)生更大的影響力。結合企業(yè)管理，企業(yè)對職員生理需要滿(mǎn)足所能提供的是薪水、健康的工作環(huán)境和各種福利。這是職員最低層次的需要，是企業(yè)使職工努力工作的基礎。這一點(diǎn)能夠滿(mǎn)足的基礎上，才可以談其它的激勵手段。
職員的安全需要所追求的是保障職業(yè)，防止意外，企業(yè)的職業(yè)保證、退休金制度和健康保險制度都是針對此種需要。生理需要和安全需要都是最基本的需要，從雙因素理論來(lái)看的話(huà)，都是屬于保健因素，做到這些并不一定能使職工全力以赴地工作，但做不到的話(huà)，就一定會(huì )使職工不滿(mǎn)。后面的幾種需要是社會(huì )性需要，現代所談的激勵，主要是針對這幾種需要的。
社交的需要。職員所追求的是良好的人際關(guān)系，團體的接納與組織的一致。企業(yè)需要通過(guò)協(xié)商制度、利潤分配制度、團體活動(dòng)制度、互助金制度、娛樂(lè )制度來(lái)滿(mǎn)足職工需要。世上沒(méi)有什么東西可以取代良好的人際關(guān)系及隨之而來(lái)的高昂士氣。
尊重的需要。職員所追求的不外是地位、名分、權力、責任、與他人薪水的相對高低。企業(yè)對此建立人事考核制度、晉升制度、表彰制度、資金發(fā)放制度、選拔進(jìn)修制度委員會(huì )、參與制度來(lái)滿(mǎn)足職工需要。信任是滿(mǎn)足員工社交需要和尊重需要的重要手段。大多數人都樂(lè )意得到管理層的信任，樂(lè )意聆聽(tīng)管理層對他們解釋各種政策和發(fā)展方向。
自我實(shí)現的需要。這是層次的需要。表現為在工作中能限度地發(fā)揮自己所具有的潛在能力的需要。這就需要針對不同員工進(jìn)行不同的職業(yè)生涯設計，如果能夠在職員中樹(shù)立此種信念，企業(yè)將無(wú)往而不利。在這一需要的驅使下，職工追求發(fā)展個(gè)人特長(cháng)的工作環(huán)境，具有挑戰性的工作。企業(yè)通過(guò)決策參與制度、提案制度、研究發(fā)展計劃、勞資會(huì )議等措施來(lái)激發(fā)和滿(mǎn)足職員這一需要。分權是一個(gè)有效的辦法。分權給予員工一個(gè)想象的空間，一個(gè)領(lǐng)域，其基本約束僅僅為目標，至于達到目標的方法，則任由員工去選擇，去創(chuàng )造。讓員工參與企業(yè)決策，使員工感到自己在企業(yè)中的價(jià)值，不僅可以提高其斗志，從而積極地工作，而且會(huì )了解如何有效協(xié)調配合，導致員工之間關(guān)系密切，氣氛和諧。企業(yè)應盡可能激發(fā)引導員工高級需要的實(shí)現，才能使企業(yè)獲得更大的發(fā)展。
你對員工的信任在某種程度上決定了員工對自己的信任。員工高級需要主要包括3項內容：
1、是工作富有挑戰性并且有意義；
2、是有發(fā)展和使用他們的技能到限度的機會(huì )；
3、是讓他們介入對自己的運作和工作目標有影響的決策。
人力資源課程培訓收獲心得體會(huì ) 篇9
懷著(zhù)激動(dòng)而興奮的心情，接受了第一次為期一天的人力資源的培訓，感覺(jué)前所未有的精力充沛和激情四射，同時(shí)是前所未有的集中精力。也許這才是真正地學(xué)習，當求知的欲望真正的發(fā)自?xún)刃牡臅r(shí)候，所激發(fā)的潛力和精力是巨大的，讓自己都瞠目······說(shuō)起人力資源，真正的結緣是《職來(lái)職往》，當看到各位老師妙語(yǔ)連珠的分析者每一位面試者的時(shí)候，他們身上所散發(fā)出來(lái)的魅力就深深吸引了我，我想象著(zhù)那就是自己，想象著(zhù)自己同他們一樣，用智慧和素養去感染人，吸引人，管理人。也就是從那時(shí)起，我開(kāi)始覺(jué)得，也許我可以向他們一樣去做那樣一份工作。
今天的講師是一位四十歲左右的高級人力資源總監楊老師，典型的職場(chǎng)女性，雖未施粉黛，但利落的短發(fā)，簡(jiǎn)潔的套裝，職業(yè)的笑容，犀利的而柔和的目光，自看第一眼就已被她的吸引。也許這就是所謂的氣場(chǎng)，一種經(jīng)過(guò)時(shí)間和實(shí)踐打磨出的從內而外散發(fā)出的氣質(zhì)，這樣的氣質(zhì)，讓我向往，讓我著(zhù)迷~~~
她的授課趣味十足，標志性的手勢，幽默的語(yǔ)言，切合的自身案例以及敢于自嘲勇氣和善于褒揚的風(fēng)格都讓不論聽(tīng)者還是講者都陶醉其中。影響最深的就是楊老師話(huà)，每一句話(huà)看似平常的話(huà)被她不經(jīng)意的吐出，很容易被忽略，但回頭一想，這樣富有哲理的話(huà)，其實(shí)一個(gè)如我們這般的毛頭丫頭能說(shuō)出的，沒(méi)有時(shí)間的打磨，沒(méi)有艱苦的錘煉的，沒(méi)有歲月的沉淀，又怎能將如此深沉的說(shuō)得如此輕松和淡然。
楊老師告訴我們，現代企業(yè)管理說(shuō)到底就是人力資源管理，一個(gè)企業(yè)最大的財富就是人才，最大的資源就是人力資源，因此作為人力資源管理人員，我們是如此的重要，應該為我們明智的選擇而鼓掌。我們要做一個(gè)員工喜歡，老板信任，企業(yè)需要的擁有搞綜合素質(zhì)和情商的人力資源管理人員，只有這樣，你才會(huì )有價(jià)值。一那么，從現在開(kāi)始，打造你的人力資源管理師的氣質(zhì)，態(tài)度，形象吧。作為人力資源管理師，就是要去感召人，要去影響人，要去說(shuō)服人，因此你必須擁有令人信服的知識和智慧，擁有讓人敬佩的工作技能和超高的情商。首先要學(xué)會(huì )管理自己的情緒，調整自己的心態(tài)，記住先整理心情在處理事情，只有心態(tài)好，情緒好，才能工作好。
楊老師告訴我們，每一次成功都建立在失敗的基礎上，每一成熟都建立在悲哀的基礎之上。不管你擁有多少知識，擁有多高的文憑，把書(shū)本背的多么熟稔，沒(méi)有經(jīng)過(guò)實(shí)踐的歷練，一切都是零，所以一有時(shí)間就要找機會(huì )打磨自己，沒(méi)機會(huì )也要創(chuàng )造機會(huì )，只有這樣才能將那些所謂知識真正變成自己的財富，自己賴(lài)以生存和值得驕傲地資本。
楊老師告訴我們，一個(gè)員工真正的價(jià)值在于他能給企業(yè)帶來(lái)什么，能為企業(yè)做什么，而非他來(lái)自哪里。一個(gè)真正讓老板的喜歡的員工事宜老板的目標為目標，并能協(xié)助他超越目標完成目標的人，只有這樣才會(huì )讓老板信任和依賴(lài)，才會(huì )有你的地位和價(jià)值。在員工眼里，老板永遠沒(méi)有錯，要想在企業(yè)中有好的發(fā)展，首先要學(xué)會(huì )的是謙虛，老板吩咐的任務(wù)，就高質(zhì)量的去完成，沒(méi)有條件創(chuàng )造條件去完成。一個(gè)恃才傲物的員工遲早會(huì )被掃地，因為當老板覺(jué)得他管不了你，用不了你的時(shí)候，他就會(huì )扔了你。再者，在一個(gè)團隊中，人際關(guān)系平臺的建立是如此的重要，要努力讓周?chē)娜讼矚g你，從小事做起，平等而尊重的對待每一個(gè)人，用陽(yáng)光和樂(lè )觀(guān)的心態(tài)去溫暖周?chē)娜�，只有這樣，這片土地才會(huì )接納你，你才會(huì )有落地生根，枝繁葉茂的機會(huì )。
楊老師說(shuō)，任何職業(yè)都有其管線(xiàn)和黑暗的一面。我們要有勇氣去改變可以改變的事情，有胸懷去接納不可改變的事情，并有智慧去分辨二者的不同。不能因為其黑暗就失望，要知道社會(huì )就是這樣嗎，很多事情不可避免，職場(chǎng)和社會(huì )的`黑暗和陰險遠比你能想得更可怕，唯一能做的就是心懷美好，勇敢地去面對，相信一切都會(huì )過(guò)去，只要你有足夠的勇氣和智慧以及毅力，暴風(fēng)雨之后的美好是對你最好的饋贈。
楊老師說(shuō)，每一天，都要做的三件事是學(xué)習、改變和進(jìn)步。這一秒的你和下一秒的你是不同的，今天的你和昨天是不同的，每一天都要問(wèn)問(wèn)自己，今天你學(xué)到了什么，你改變了嗎，你進(jìn)步了嗎。每天進(jìn)步一點(diǎn)點(diǎn)，你的改變會(huì )是驚人的，其影響更會(huì )是不可估量的。
楊老師說(shuō)，一個(gè)人只有真正強大，才會(huì )真正獨立，才會(huì )有資格享受那些所謂坦蕩、從容、淡定之類(lèi)美好的詞匯。不要讓自己錯過(guò)變強大的機會(huì )，不要讓你的生活充滿(mǎn)悲哀和無(wú)奈，要真正自己掌握自己的生活，做一個(gè)真正擁有自由之人格，獨立之精神的強大的人。
楊老師說(shuō)，每一個(gè)人都很重要，每一個(gè)人都可以離開(kāi)掉。別看清自己更別太看重自己，腳踏實(shí)地，努力，很重要。
楊老師說(shuō)的，有一天我會(huì )自豪的告訴您，我做到了。
人力資源課程培訓收獲心得體會(huì ) 篇10
隨著(zhù)勞動(dòng)市場(chǎng)的變化，對如何選擇適合的人才和留住優(yōu)秀員工，成為了企業(yè)健康發(fā)展的首要工作。
《人力資源開(kāi)發(fā)與管理》系統的描述了人員選、育、用、留，通過(guò)學(xué)習，讓我清楚的認識到，企業(yè)在選人階段，首先必須明確我們的崗位目的和企業(yè)的發(fā)展規劃，根據我們企業(yè)的需求，對關(guān)鍵指標(如后天無(wú)法培養或者很難培養)運用科學(xué)有效的方法確認及篩選，選擇適合公司需求及滿(mǎn)足崗位需求的人員。
企業(yè)的成長(cháng)需要公司上下同仁的合力，為公司的發(fā)展目標一致的`努力和奮斗，員工的合力，需要通過(guò)對員工的心里素質(zhì)教育，培養員工的核心價(jià)值觀(guān)，達到與企業(yè)的思想統一。
了解員工的長(cháng)處，滿(mǎn)足員工的發(fā)展需求，配合員工工作上的想法，充分調動(dòng)員工的積極性，為員工的某一項特長(cháng)得到充分發(fā)揮，創(chuàng )造條件，并及時(shí)進(jìn)行鼓勵和肯定。
人力資源課程培訓收獲心得體會(huì ) 篇11
作為人力資源管理，首先由人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開(kāi)發(fā)、薪酬與福利、績(jì)效管理和員工管理這六大模塊組成。
1、人力資源規劃
也就是我們籠統說(shuō)的方案和計劃的組合，簡(jiǎn)單的打個(gè)比喻：“就像航行出海的船需要確定一個(gè)目的地定位好航標，同時(shí)需要一個(gè)有效的導航系統，以確保航行在正確的路線(xiàn)之上”。人力資源管理也一樣，需要確定HR（人力資源）工作目標定位和實(shí)現的途徑。人力資源規劃的目的在于結合企業(yè)發(fā)展戰略，通過(guò)對企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現狀的分析，找到未來(lái)人力資源工作的重點(diǎn)和方向，并制定具體的工作方案和計劃，以保證企業(yè)目標的順利實(shí)現。人力資源規劃的重點(diǎn)在于對企業(yè)人力資源管理現狀信息進(jìn)行收集、分析和統計，依據這些數據和結果，結合企業(yè)戰略，制定未來(lái)人力資源工作的方案。
2、招聘與配置
上面講到人力資源的規劃，既然有了規劃，我們就要開(kāi)始人員的招聘任用與配置。人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒(méi)有找到合適的人一樣會(huì )令招聘工作失去意義。招聘合適的人才并把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的側重點(diǎn)，招聘工作是由需求分析—預算制定—招聘方案的制定—招聘實(shí)施—后續評估等一系列步驟構成的，其中關(guān)鍵又在于做好需求分析，首先明確公司到底需要什么人，需要多少人，對這些人有什么要求，以及通過(guò)什么渠道去尋找公司所需要的這些人，目標和計劃明確之后，招聘工作會(huì )變得更加有的放矢。人員配置工作事實(shí)上應該在招聘需求分析之時(shí)予以考慮，這樣根據崗位“量身定做”一個(gè)標準，再根據這個(gè)標準招聘企業(yè)所需人才，配置工作將會(huì )簡(jiǎn)化為一個(gè)程序性的環(huán)節。招聘與配置不能被視為各自獨立的過(guò)程，而是相互影響、相互依賴(lài)的兩個(gè)環(huán)節，只有招聘合適的人員并進(jìn)行有效的配置才能保證招聘意義的實(shí)現。
3、培訓與開(kāi)發(fā)
對于新進(jìn)公司的員工來(lái)說(shuō)，要盡快適應并勝任工作，除了自己努力學(xué)習，還需要公司提供幫助。對于在崗的員工來(lái)說(shuō)，為了適應市場(chǎng)形勢的變化帶來(lái)的公司戰略的調整，需要不斷調整和提高自己的技能�；谶@兩個(gè)方面，組織有效培訓，以最大限度開(kāi)發(fā)員工的潛能變得非常必要。就內容而言，培訓工作有企業(yè)文化培訓，規章制度培訓，崗位技能培訓以及管理技能開(kāi)發(fā)培訓。培訓工作必須做到具有針對性，要考慮不同受訓者群體的具體需求。對于新進(jìn)員工來(lái)說(shuō)，培訓工作能夠幫助他們適應并勝任工作，對于在崗員工來(lái)說(shuō)，培訓能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能，并幫助他們最大限度開(kāi)發(fā)自己的潛能，而對于公司來(lái)說(shuō)，培訓工作會(huì )讓企業(yè)工作順利開(kāi)展，業(yè)績(jì)不斷提高。
4、薪酬與福利（員工激勵的最有效手段之一）
薪酬與福利的作用有兩點(diǎn)：一是對員工過(guò)去業(yè)績(jì)的肯定；二是借助有效的薪資福利體系促進(jìn)員工不斷提高業(yè)績(jì)。一個(gè)有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內部公平和崗位公平。外部公平會(huì )使得企業(yè)薪酬福利在市場(chǎng)上具有競爭力，內部公平需要體現薪酬的縱向區別，崗位公平則需要體現同崗位員工勝任能力的差距。對過(guò)去業(yè)績(jì)公平地肯定會(huì )讓員工獲得成就感，對未來(lái)薪資福利的承諾會(huì )激發(fā)員工不斷提升業(yè)績(jì)的熱情。薪酬福利必須做到物質(zhì)形式與非物質(zhì)形式有機地結合，這樣才能滿(mǎn)足員工的不同需求，發(fā)揮員工的最大潛能。
5、績(jì)效管理
績(jì)效考核的目的在于借助一個(gè)有效的'體系，通過(guò)對業(yè)績(jì)的考核，肯定過(guò)去的業(yè)績(jì)并期待未來(lái)績(jì)效的不斷提高。一個(gè)有效的績(jì)效管理體系包括科學(xué)的考核指標，合理的考核標準，以及與考核結果相對應的薪資福利支付和獎懲措施。純粹的業(yè)績(jì)考核使得績(jì)效管理局限在對過(guò)去工作的關(guān)注，更多地關(guān)注績(jì)效的后續作用才能把績(jì)效管理工作的視角轉移到未來(lái)績(jì)效的不斷提高！
6、員工關(guān)系
員工關(guān)系的處理在于以國家相關(guān)法規政策及公司規章制度為依據，在發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系之初，明確勞動(dòng)者和用人單位的權利和義務(wù)，在合同期限之內，按照合同約定處理勞動(dòng)者與用人單位之間權利和義務(wù)關(guān)系。對于勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，需要借助勞動(dòng)合同來(lái)確保自己的利益得到實(shí)現，同時(shí)對企業(yè)盡到應盡的義務(wù)。對于用人單位來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)合同法規更多地在于規范其用工行為，維護勞動(dòng)者的基本利益。但是另一方面也保障了用人單位的利益，包括對勞動(dòng)者供職期限的約定，依據適用條款解雇不能勝任崗位工作的勞動(dòng)者，以及合法規避勞動(dòng)法規政策，為企業(yè)節約人力資本支出等�？傊�，員工關(guān)系管理的目的在于明確雙方權利和義務(wù)，為企業(yè)業(yè)務(wù)開(kāi)展提供一個(gè)穩定和諧的環(huán)境，并通過(guò)公司戰略目標的達成最終實(shí)現企業(yè)和員工的共贏(yíng)！綜合上述六大模塊，我個(gè)人認為其起著(zhù)承上啟下、互為互存、缺一不可的關(guān)系，任何一個(gè)環(huán)節的缺失都會(huì )影響整個(gè)系統的失衡。人力資源工作是一個(gè)有機的整體，各個(gè)環(huán)節的工作都必須到位，同時(shí)要根據不同的情況，不斷地調整工作的重點(diǎn)，才能保證人力資源管理保持良性運作，并支持企業(yè)戰略目標的最終實(shí)現！
人力資源課程培訓收獲心得體會(huì ) 篇12
1、學(xué)習本專(zhuān)業(yè)的體會(huì )
我當年高考填報志愿的時(shí)候是處于一種完全不知道各個(gè)專(zhuān)業(yè)學(xué)什么、未來(lái)會(huì )做什么、怎樣的人適合學(xué)這個(gè)專(zhuān)業(yè)的狀態(tài)。當時(shí)僅憑字面意思，認為人力資源管理專(zhuān)業(yè)就是學(xué)習如何管人，未來(lái)也從事管人工作的專(zhuān)業(yè)，覺(jué)得有趣，然后就填報了這個(gè)專(zhuān)業(yè)，最后也如愿以?xún)�。幸運的是，通過(guò)四年的學(xué)習發(fā)現自己不僅喜歡這個(gè)專(zhuān)業(yè)，自己的個(gè)性也挺適合這個(gè)專(zhuān)業(yè)要求的。與此同時(shí)也有一些遺憾和缺失，如果有人提醒過(guò)我的話(huà)，現在的我應該能夠學(xué)得更好。下面我會(huì )結合從老師、朋友及網(wǎng)絡(luò )上了解的信息，與大家分享我的體會(huì )和反思。其中有很多觀(guān)點(diǎn)都帶有較強的主觀(guān)性，并且我校的專(zhuān)業(yè)學(xué)習內容和發(fā)展與其他學(xué)校難免存在差異，因此以下內容僅供參考。
人力資源管理專(zhuān)業(yè)除了為學(xué)生提供豐富的學(xué)習內容，體驗管理的樂(lè )趣之外，還為學(xué)生提供了認識企業(yè)、學(xué)習企業(yè)管理知識與運作的機會(huì )。有些院校的人力資源管理專(zhuān)業(yè)還為學(xué)生提供出國交換、開(kāi)拓國際化管理視野的機會(huì )。人力資源管理專(zhuān)業(yè)與管理學(xué)院的其他專(zhuān)業(yè)相比，最大的特點(diǎn)在于涉及的知識面較廣、應用性較強。作為一名本科生，我認為在本科階段應該追求知識的廣度，同時(shí)能做到對知識的靈活應用，這對于進(jìn)一步的深造以及未來(lái)的工作都是很有幫助的。通過(guò)對該專(zhuān)業(yè)的學(xué)習，我對企業(yè)管理的各個(gè)領(lǐng)域有了較為全面的把握，從中也發(fā)現了自己今后的工作方向與研究興趣。
通過(guò)平時(shí)的實(shí)踐活動(dòng)，我學(xué)會(huì )了如何將書(shū)本上的管理知識與實(shí)踐結合起來(lái)，體現在實(shí)習中能更好地適應企業(yè)的流程運作，完成領(lǐng)導交代的工作。在此過(guò)程中我的業(yè)務(wù)技能和素質(zhì)有了很大的提高。比如英語(yǔ)水平、辦公軟件的操作能力、演講水平、溝通技能等，這些都為今后走上工作崗位奠定了堅實(shí)的基礎。
2、課程學(xué)習感受
人力資源管理專(zhuān)業(yè)作為管理學(xué)院主要專(zhuān)業(yè)之一，既體現了學(xué)院“管理”二字的綜合特點(diǎn)，也有著(zhù)自己專(zhuān)業(yè)的獨特性。綜合性體現在對基礎課程的要求上，包括基本的管理思想與管理工具，這些對于每一個(gè)商學(xué)院學(xué)生都是必備的基本知識，如管理學(xué)原理、組織行為學(xué)、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、微觀(guān)經(jīng)濟學(xué)、宏觀(guān)經(jīng)濟學(xué)、會(huì )計基礎等課程。而該專(zhuān)業(yè)的獨特性又體現在對組織人力資源管理工作的具體應用上，如績(jì)效管理、薪酬福利管理、員工培訓、勞動(dòng)法與勞動(dòng)關(guān)系、人力資源管理與開(kāi)發(fā)等。人力資源管理學(xué)科的綜合性和系統性較強，通過(guò)對基礎課程和專(zhuān)業(yè)課程的學(xué)習，有助于培養我們的管理思維以及對公司如何運營(yíng)、各部門(mén)如何合作管理等有一定的了解。
通過(guò)對該專(zhuān)業(yè)各門(mén)課程的學(xué)習，有利于建構企業(yè)管理的知識框架和系統思維，把握其內在的聯(lián)系和規律，從而為今后進(jìn)一步的學(xué)習深造打下堅實(shí)的理論基礎，同時(shí)也為今后從事人事管理工作奠定全面綜合的知識儲備。
管理學(xué)雖然是科學(xué)，但更多地像一門(mén)藝術(shù)，因此在課程設計和授課形式上與高中時(shí)代和其他課程專(zhuān)業(yè)的學(xué)習存在較大差別，體現為：
在課程設計上，除了設計一些實(shí)用性強的課程如管理會(huì )計、財務(wù)管理、國際金融、國際結算，使學(xué)生能掌握基本的管理技能與工具，更多的是對案例的研討以及具體事例的分析，讓學(xué)生能對現實(shí)中企業(yè)的運作及發(fā)生的問(wèn)題結合課本知識發(fā)表自己的想法，體驗管理的樂(lè )趣。
在授課內容形式上，有別于高中時(shí)代老師課堂主講，學(xué)生較少參與的'形式，也不存在固定課室、固定教學(xué)的概念。具體體現在通過(guò)案例研討、課堂討論、小組討論、課堂展示等豐富多彩的形式讓學(xué)生參與到課程學(xué)習中，形成老師與學(xué)生互動(dòng)互助的形式，使學(xué)生能將理論與實(shí)踐結合起來(lái)，從而更好地把握管理的精髓。
3、大學(xué)四年的學(xué)習生活
我們專(zhuān)業(yè)人才培養的目標是培養具備管理、經(jīng)濟、法律及人力資源管理等方面的知識和能力，能在企業(yè)、事業(yè)單位及政府部門(mén)從事人力資源管理以及教學(xué)、科研方面工作的工商管理學(xué)科高級專(zhuān)門(mén)人才。為此我們所學(xué)習的課程涉及管理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)、會(huì )計學(xué)、財務(wù)管理、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、法律、人力資源管理等，通過(guò)這些課程培養“一專(zhuān)多能”的人才。
就大學(xué)四年的學(xué)習而言，大一、大二的學(xué)習偏向于基礎，大二、大三偏向于專(zhuān)業(yè)和實(shí)踐，大四主要是找工作。
大一主要學(xué)習的是公共課程（如語(yǔ)文、數學(xué)、英語(yǔ)、歷史、政治等）和部分專(zhuān)業(yè)基礎課程（如管理學(xué)、微觀(guān)經(jīng)濟學(xué)、會(huì )計學(xué)、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、組織行為學(xué)等），這些專(zhuān)業(yè)基礎課程雖然不是人力資源管理專(zhuān)業(yè)內容，但是對于培養我們對經(jīng)濟、市場(chǎng)和企業(yè)的感覺(jué)具有重要作用，學(xué)好它們也是為了能夠在未來(lái)更好運用人力資源管理的知識服務(wù)企業(yè)。我所在學(xué)院的氛圍較為活躍，學(xué)生大都會(huì )參加幾個(gè)社團，我也建議大家加入一兩個(gè)較好的社團，并全心投入去工作，你會(huì )在之后的學(xué)習中發(fā)現，很多社團管理的東西和人力資源管理聯(lián)系很大，包括培訓、社團文化建設、溝通、知識管理和績(jì)效管理等等。大二的學(xué)習和大一類(lèi)似，繼續學(xué)習公共課程，同時(shí)學(xué)習專(zhuān)業(yè)基礎課程（如宏觀(guān)經(jīng)濟學(xué)、財務(wù)管理、商務(wù)統計、商法、社會(huì )心理學(xué)、生產(chǎn)運作管理等），開(kāi)始涉及人力資源管理核心課程——人力資源管理導論。課程量比大一增多，難度適中。這一年也是大家在社團中擔任要職和收獲社團榮譽(yù)的一年，與此同時(shí)，我院參與學(xué)術(shù)比賽的氛圍較濃，獲獎的人數多、級別高，建議大家大二也可以多參與一些學(xué)術(shù)比賽。
大三主要是學(xué)習人力資源直接相關(guān)的課程了，包括人員素質(zhì)測評、薪酬福利管理、績(jì)效管理、員工培訓與發(fā)展、國際人力資源管理等。專(zhuān)業(yè)性較強，在求職過(guò)程中，企業(yè)也較常針對這些課程進(jìn)行提問(wèn)。我院在這一年也會(huì )提供較多短期國外交流項目，交換學(xué)校有歐洲、亞洲、美國或香港和澳門(mén)地區的大學(xué)，不用學(xué)費，部分學(xué)校連生活費都包了，個(gè)人認為是非常難得的學(xué)習機會(huì )。大三的暑期主要用于實(shí)習，實(shí)習單位大多是企業(yè)、少數政府部門(mén)。
大四正常情況下很少或是沒(méi)有課，學(xué)生主要任務(wù)是定去向，考研、保研、出國、工作的同學(xué)都在為自己的目標努力。
4、本專(zhuān)業(yè)的能力素質(zhì)要求
首先要聲明的是，適不適合不是絕對的，這里講的只是一個(gè)一般適合度問(wèn)題�？赡苣悴⒉环弦韵滤刭|(zhì)要求，但只要你清楚這個(gè)專(zhuān)業(yè)學(xué)什么、未來(lái)做什么并有超乎常人的興趣和努力，相信你也可以學(xué)好這個(gè)專(zhuān)業(yè)。
對人感興趣，個(gè)人認為這是一個(gè)很基礎的要求。本質(zhì)上人力資源研究的是人，如果對人的特點(diǎn)、心理、成長(cháng)等沒(méi)有興趣是很難真正成為一個(gè)好的HR（人力資源管理者）的。
外向的人優(yōu)于內向。人力資源的工作是需要經(jīng)常與人交流和溝通的，外向的人在人際交往過(guò)程中更輕松、自然和有號召力，更適合從事招聘、培訓、員工關(guān)系等的工作。不是說(shuō)內向的人就不適合，內向的人做事穩重，更適合薪酬、績(jì)效等工作，只是相對外向的人來(lái)說(shuō)，在這塊領(lǐng)域可供選擇的范圍更窄一些。
感性?xún)?yōu)于理性。HR的工作主要是對人的工作，需要HR用細心、感情豐富、更具親和力的方式去了解員工，滿(mǎn)足員工的情感需要，以達到求才、留才和激勵人才的效果。
精明優(yōu)于直率。企業(yè)內所有的部門(mén)都需要和人力資源部發(fā)生聯(lián)系，因此人力資源部被認為是公司的橋梁，HR要和公司所有人打交道。遇到問(wèn)題、矛盾和沖突的時(shí)候有時(shí)需要HR去協(xié)調，去“打圓場(chǎng)”，因此過(guò)于直率的人不能很好地處理這些復雜關(guān)系，反而有可能激化矛盾。
人力資源課程培訓收獲心得體會(huì ) 篇13
通過(guò)一整天的培訓，讓我感受頗深，讓我對人力資源管理有了新的認知，充份認識到人才的重要性及部門(mén)領(lǐng)導在人力資源管理中的關(guān)鍵性作用。
一、人才的重要性
可以說(shuō)，人才是企業(yè)的核心資源，人力資源戰略處于企業(yè)戰略的核心地位。雖然企業(yè)的發(fā)展取決于企業(yè)戰略決策的制定，但最終起決定作用還是企業(yè)對高素質(zhì)人才的擁有量，只有有效地利用與企業(yè)發(fā)展戰略相適應的管理和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才，最大程度地發(fā)掘他們的才能，才可順利推動(dòng)企業(yè)戰略的實(shí)施，促進(jìn)企業(yè)的飛躍發(fā)展。
二、部門(mén)領(lǐng)導在人力資源管理中的關(guān)鍵性作用
1、首先配合人力資源管理中心招聘、評估人才作為部門(mén)領(lǐng)導人，最為基礎和重要的工作之一是要非常清楚地考慮，我們的業(yè)務(wù)到底需要什么樣的人，將需求明確傳遞至人力資源部門(mén)進(jìn)行招聘，并配合人力資管理部門(mén)對應聘人員進(jìn)行評估、甄選，確定合適人員，最終將合適的人放在合適的位置上。
2、進(jìn)行有效地培育與發(fā)展
首先，在工作中，當員工的利益和公司、團隊保持致時(shí)，對于每一個(gè)新員工需求給予理解和尊重，讓每個(gè)員工保持充分的.思想和思維的獨立性，這是相互尊重和信任的基礎。并了解部門(mén)員工的個(gè)人追求和期望的利益，如員工希望多功能的專(zhuān)業(yè)知識和技能，作為部門(mén)領(lǐng)導一定要加以引導、培育，分配工作時(shí)往往不僅限于單一類(lèi)的工作項目上，給予員工更多的發(fā)展空間。所以作為部門(mén)領(lǐng)導必須有責任去了解員工的個(gè)人追求，從而通過(guò)有效的引導，工作和信任等協(xié)調員工與組織利益的一致性。
其次，對于每個(gè)新進(jìn)員工，部門(mén)領(lǐng)導是他的第一培訓師，可以這樣說(shuō)，員工后期成長(cháng)與部門(mén)領(lǐng)導言行身教有著(zhù)不可分割地密切關(guān)系。所以，部門(mén)必須制定一系列的培訓計劃、循序漸進(jìn)的工作計劃及個(gè)人發(fā)展計劃。從企業(yè)文化——業(yè)務(wù)理論——初步實(shí)戰——初步目標——中間指標——督導——總結——改進(jìn)方案——結果——總結每個(gè)環(huán)節均需要作思想上的交流，給員工人性化關(guān)懷，必要時(shí)可親力親為，以身示范加以引導，幫助員工找出工作中的短板，提升工作效率。讓員工產(chǎn)生的強烈的歸屬感與信任感，從而提升員工的忠誠度。
3、制定合理有效的目標考核及績(jì)效管理制度
部門(mén)領(lǐng)導結合實(shí)際，必須制定較為全面、完善的績(jì)效考核制度，目標到人，否則無(wú)法最大程度激發(fā)員工的潛能，同時(shí)對目標過(guò)程給予督導，對目標過(guò)程中的問(wèn)題反饋及進(jìn)給予溝通、引導。當然，績(jì)效表現必須更多與激勵制度如可變薪酬掛鉤，以此激發(fā)員工在創(chuàng )造更高的生產(chǎn)率的同時(shí)獲得更好的回報。
總而言之，建立一支高素質(zhì)、高境界和高度團結的隊伍，必須懂得如何運用人力資源管理。
人力資源課程培訓收獲心得體會(huì ) 篇14
我兩次來(lái)到北京參加“超市人”的培訓，使我更加系統地學(xué)習了人力資源的有關(guān)知識，開(kāi)闊了視野，增長(cháng)了見(jiàn)識。通過(guò)和學(xué)員的交流，學(xué)習到很多先進(jìn)經(jīng)驗及經(jīng)營(yíng)理念，更加認識到自身存在的差距與不足。
本次培訓有四個(gè)方面的內容：招聘面試與甄選；薪酬體系的構建與管理；建立具有競爭力的激勵體系；人力資源經(jīng)理如何充分發(fā)揮作用。
現將本次學(xué)習體會(huì )匯報如下：
一、企業(yè)的競爭是員工素質(zhì)的競爭，能否招聘到并選拔出合適的員工是一個(gè)企業(yè)興衰的關(guān)鍵。
招聘的目的是吸引、善用和發(fā)展有才能、有經(jīng)驗、敬業(yè)、創(chuàng )新和廉潔的員工，所有應聘者機會(huì )均等，不因應聘者的性別、民族和宗教信仰不同而給予不同的考慮，公司招聘錄用員工按照“公開(kāi)、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則，對公司內符合招聘職位要求及表現卓越的合適員工，將優(yōu)先給予選拔、晉升，然后再考慮向社會(huì )公開(kāi)招聘。
我們在招聘工作中，一般是通過(guò)簡(jiǎn)歷的篩選和面試來(lái)決定是否錄用。但是簡(jiǎn)歷只能代表一個(gè)人的過(guò)去，不能代表他的現在水平，更不能排除他有迎合面試人的心態(tài)回答問(wèn)題的一方面。一旦錄用之后，還存在著(zhù)與企業(yè)文化的融合，工作崗位的適應及潛能的充分發(fā)揮等問(wèn)題。這就要求我們人力資源部在招聘人員時(shí)，必須做好任職要求和職位描述，以便應聘者能根據自己的實(shí)際情況去應聘相應的職位。而且在招聘中高層管理人員時(shí)還需從側面了解其人品及工作表現。以免在今后的工作中出現較大的后患。對一些條件較好但暫時(shí)無(wú)空缺安置人員，也應委婉地通知其沒(méi)有被錄取的原因是“好中選優(yōu)”，以后還有機會(huì )。以便保留一個(gè)很好的印象，待需要時(shí)錄用。
由于我們所需的管理人才和專(zhuān)業(yè)人才在我們地區極其有限，人員選擇余地較小，還是應該注重從內部提拔，比較節省人力成本，企業(yè)文化和價(jià)值觀(guān)也能得到認可，相對來(lái)說(shuō)，注意內部人員的儲備和培養尤為重要。
另外還應注意，新招聘的員工在上崗前首先應該體檢，從而避免傳染病的傳播。
二、薪酬體系的構建和管理，有助于公司業(yè)績(jì)的提高，并能有效控制員工的流失率，達到吸引人才、留住人才的目的。
�。ㄒ唬┒唐谛匠臧í劷鸷徒蛸N，目的是激勵人；
獎金觸月度獎金、年終獎金外，還可以設很多單項獎金。比如：全勤獎、合理化建議獎、最佳損耗控制獎、最佳銷(xiāo)售獎、委屈獎、優(yōu)秀員工獎、優(yōu)秀管理獎等，都能夠在不同方面、不同程度地對各部門(mén)員工起到激勵作用。
�。�1）影響個(gè)人薪酬水平的因素包括知識、技能和經(jīng)驗�？�(jì)效也決定具體所得。
�。�2）還有工資結構中的“獨生子女費”問(wèn)題。國家規定：已經(jīng)領(lǐng)取《獨生子女證》的員工，每月發(fā)給獨生子女費5元，截止時(shí)間為其獨生子（女）年滿(mǎn)14或18周歲。在我們公司有獨生子女證的人員未必會(huì )有幾個(gè)，但是卻在一定程度上和國家政策保持了一致。
�。ǘ╅L(cháng)期薪酬包括股票、期權、年薪制。目的是為留住高級管理人才。年薪制是一種長(cháng)期的激勵體制，它是以經(jīng)營(yíng)者為實(shí)施對象，以年度為考核周期，根據經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)、經(jīng)營(yíng)難度和風(fēng)險，合理確定其年度收入的一種工資分配制度。年薪制有利于激發(fā)經(jīng)營(yíng)者的工作熱情。不僅是一種經(jīng)濟回報，而且是一種素質(zhì)獎勵和能力肯定，
三、建立具有競爭里的激勵體系，調動(dòng)員工積極性，在工作中尋找快樂(lè )，增強企業(yè)的凝聚力和向心力。
�。ㄒ唬┚哂懈偁幜Φ募铙w制包括：物質(zhì)激勵留人，情感激勵動(dòng)人，信任激勵感人，反面激勵策人，愿景激勵勵人。
激勵是激發(fā)人的動(dòng)機、誘導人的行為，使其發(fā)揮內在潛力，調動(dòng)和發(fā)揚人的積極性。
1、在超市中可以設置的管理者與員工的溝通渠道包括：總經(jīng)理信箱、自己發(fā)行的報刊、座談會(huì )、員工培訓、績(jì)效面談、定期同低層員工溝通，定期做員工對公司的滿(mǎn)意度調查，員工互助社等。
2、領(lǐng)導建立良好的員工管理體系。例如：記住員工的名字，為員工生日祝福，與員工拉家常，關(guān)心員工的家屬與生活（困難員工的福利），讓員工更多地了解高層，有針對性地組織家訪(fǎng)等。
3、企業(yè)社會(huì )形象的塑造。如果是當地龍頭企業(yè)成當地信譽(yù)企業(yè)，都會(huì )讓員工感覺(jué)到作為企業(yè)一分子的自豪感，找到家一般的感覺(jué)。
4、要做好“離職員工的訪(fǎng)談”，不但會(huì )知道公司內部存在的問(wèn)題，而且還會(huì )留住員工的心。相反，不問(wèn)原因，隨便批準員工離職，就會(huì )逐漸失去很多優(yōu)秀員工，付出的代價(jià)會(huì )很大，不僅會(huì )影響在職員工的士氣，而且也會(huì )影響企業(yè)的對外形象，業(yè)務(wù)員更會(huì )帶走部門(mén)業(yè)務(wù)客戶(hù)。
�。ǘ┮桓深I(lǐng)導應了解員工的基本需求及員工流失的原因，以便知員工之所想，急員工之所急。
經(jīng)調查得知，員工最需要得到的是：
工作的成就感、事業(yè)的支持，老總的嘉獎，倍受公司重視、培訓、同行的肯定和上級的獎勵、高薪、提升的機會(huì )等。
員工最討厭的問(wèn)題是：復雜的人際關(guān)系、制度的隨意性、不公正、勞而無(wú)功、員工不求上進(jìn)，企業(yè)氛圍中充滿(mǎn)政治把戲，對員工的業(yè)績(jì)沒(méi)有期望值等。
造成員工流失的原因是：薪資福利待遇低，工作內容枯燥乏味，人際關(guān)系不和，感覺(jué)不到上司的關(guān)注，感覺(jué)不到工作被認可、感覺(jué)不到有發(fā)展機會(huì )等。
�。ㄈ┮话闱闆r下，員工離職有三大原因：事業(yè)手挫、人際不順、薪資不滿(mǎn)，所以說(shuō)薪酬體系也是激勵人才，留住人才的一個(gè)重要因素。如果應聘人的求職動(dòng)機是為了尋求職業(yè)發(fā)展的空間，那么薪酬問(wèn)題就不會(huì )是主要原因，給他一個(gè)充分發(fā)揮才能的舞臺，也會(huì )達到緩解薪酬方面壓力的`作用。
總之，現在的員工更加富有個(gè)性，渴望得到尊重，追求和諧的工作氛圍調和合作的工作環(huán)境。
�。ㄋ模┙M織豐富多彩的企業(yè)活動(dòng)，公司不僅僅是工作的場(chǎng)所，更是員工生活的一部分。讓工作變得更有趣，公司不僅對員工的職業(yè)生涯，而且對他們私人生活多有影響。要讓員工參與公司的決策，讓他們有主人翁的感覺(jué)。
激勵方法有：
1、組織內部團隊之間的文娛活動(dòng)（乒乓球賽等）
2、員工集思廣益，確定一個(gè)企業(yè)吉祥物。塑造企業(yè)形象，增強企業(yè)凝聚力。
3、組織員工聯(lián)誼會(huì )，歡迎優(yōu)秀員工家屬參加。
4、建立企業(yè)相冊，記錄員工的開(kāi)心一刻等。
5、在賣(mài)場(chǎng)內設立“優(yōu)秀員工明星榜”，設立群眾監督機制，并發(fā)獎狀或寫(xiě)信給優(yōu)秀員工的家屬。成功要大肆慶祝，公開(kāi)表?yè)P。
6、三八婦女節給婦女進(jìn)行身體檢查等。
7、給離婚或大齡青年做婚姻座談，使生活有一個(gè)正確的方向。
8、可以對30歲以上人員進(jìn)行子女教育的培訓及指南。
9、設立最佳建議獎，鼓勵員工參與決策，例如：促銷(xiāo)建議、防損點(diǎn)子等。
10、鼓勵小組內討論存在的問(wèn)題，使得當天問(wèn)題當日解決，增加透明度，對員工比較有說(shuō)服力，并能使得員工有參與意識。
11、我們還可以自制徽章，對外是品牌的樹(shù)立，對內是榮譽(yù)和形象的象征。
�。ㄎ澹┌褑T工的專(zhuān)業(yè)、職業(yè)與事業(yè)結合在一起發(fā)揮員工的最大優(yōu)勢，給予員工針對性的培訓，把員工的職業(yè)生涯與公司戰略規劃聯(lián)系在一起。
1、通過(guò)培訓，提高員工的工作效率，調動(dòng)員工的積極性，“做你喜歡的是一種享受，喜歡你所做的是一種幸�！�。使得員工能夠在工作中尋找快樂(lè )。
2、每次培訓都要有證書(shū)，作為晉升的一個(gè)憑證。例如：2個(gè)初級證等于1個(gè)中級證，依此類(lèi)推（可以是本公司自己制作的，董事長(cháng)簽名，公司蓋章）。職務(wù)晉升時(shí)必須得有相應的培訓證書(shū)，否則沒(méi)有資格。這樣既能提高員工學(xué)習的積極性，又能通過(guò)培訓發(fā)掘人才。
3、這樣既能增強企業(yè)的凝聚力，又能提高員工的積極性，使簡(jiǎn)單而機械的工作變得工作變得有生機、有活力，充分發(fā)揮自己的潛能，認識到本人只要有工作能力有提升的機會(huì )，把個(gè)人和公司的利益相掛鉤，和企業(yè)文化相融合。每一名員工都會(huì )把自己當成主人翁。
四、人力資源經(jīng)理是企業(yè)文化的傳播者。公司政策的推動(dòng)者，員工心聲的代言人。
中國企業(yè)管理的三大難題是績(jì)效考核、流住人才、薪酬體系。這也是人力資源部管理的重點(diǎn)。
1、人力資源部是企業(yè)的心臟部門(mén)，對企業(yè)的監督機制還需不斷完善。應了解業(yè)務(wù)部門(mén)的流程，做好各部門(mén)的工作分析和崗位職責，必須使各部門(mén)分工明確。
2、進(jìn)行人力資源的規劃，做好招聘和面試的準備工作，并且要做到制度留人和感情留人相結合。給企業(yè)培養并選拔合適的人才，進(jìn)行在職培訓，使工作豐富化，應用激勵的方法，向員工反饋信息。
3、協(xié)助總經(jīng)理為企業(yè)的組織架構來(lái)定位。作好企業(yè)的管理發(fā)展、組織發(fā)展、職業(yè)前程等的規劃工作。
4、人才資源的儲備問(wèn)題極其嚴峻，現在企業(yè)之間的競爭是“人才”的競爭。行業(yè)從業(yè)人員的綜合素質(zhì)偏低與連鎖零售業(yè)快速發(fā)展的矛盾不可避免。
5、通過(guò)培訓和績(jì)效考核，提高員工的思想覺(jué)悟和工作效率，使員工的工作效率得到不斷的提高，團隊精神得到發(fā)揚。
6、人力資源部的經(jīng)理是企業(yè)文化的代表和維護者，是企業(yè)價(jià)值的凝聚者。要協(xié)助總經(jīng)理做好企業(yè)文化，以企業(yè)文化為準繩，建立人力資源管理系統。
綜上所述，通過(guò)薪酬體系和具有競爭力的激勵體系的構建，讓員工感覺(jué)到個(gè)體的價(jià)值，使集體充滿(mǎn)活力，使員工有參與的熱情，使每一個(gè)人都能“開(kāi)心工作、愉快生活”。把“團結、勤奮、真誠、求實(shí)、創(chuàng )新、敬業(yè)”作為我們的工作準則，每一名員工都能“集思廣益、暢所欲言”，立足于服務(wù)宗旨，在今后的工作中取得更好的成績(jì)。
人力資源課程培訓收獲心得體會(huì ) 篇15
在公司的領(lǐng)導下，我參加了一個(gè)關(guān)于《非人力資源管理》的講座。在這節課上，聽(tīng)完講座后，我感受到了很多，也感受到了很多，主要有以下幾點(diǎn)：
一、沒(méi)有完美的個(gè)人，只有完美的團隊。
個(gè)人的能力是有限的，只有進(jìn)入團隊的力量是無(wú)窮無(wú)盡的。一支好的團隊必須首先團結起來(lái)。其次，我們應該學(xué)會(huì )相互學(xué)習，學(xué)會(huì )寬容和理解。團隊成員應該更多地為對方而改變。如果他們不寬容，他們就會(huì )兼容。如果他們不理解，他們就會(huì )互相理解。這樣，每個(gè)人都能做得更好，而個(gè)人的進(jìn)步卻微乎其微。團隊的一大進(jìn)步，如果每個(gè)人都粗心大意，交換可能是整個(gè)團隊的滅亡。
二、終身學(xué)習，態(tài)度決定一切。
我們都應該有積極主動(dòng)的態(tài)度，生活和工作，每個(gè)人都要面對太多的人和事情，太多了。也許激情不是，也許，消極的態(tài)度，但必須理解他們的職責，責任，積極主動(dòng)、全力以赴去工作。
三、生活有愛(ài)才有意義，學(xué)會(huì )珍惜和欣賞。
我們浪費了太多年的青春，但人們必須懂得珍惜現在和未來(lái)，珍惜身邊的人和事物，珍惜商機和展示我們的.平臺，感謝周?chē)娜�，感謝社會(huì )，感恩的企業(yè)，感恩的領(lǐng)導給了我對我工作的支持和信任。感謝我的同事幫助我，感謝企業(yè)給我機會(huì )工作和展示平臺。
四、工作馬上做，有節奏，不做拖沓。
時(shí)間是最大的一個(gè)延遲，期待依靠在未來(lái)，當有事情，有時(shí)間去做這件事，明天做，做后，等，是一種最浪費時(shí)間的壞習慣。拖延是一種對失敗的恐懼，恐懼不如人，但它會(huì )使我們筋疲力盡，不僅無(wú)用，而且浪費時(shí)間，所以要養成立即做事的習慣，現在就做，做好它。我們不僅可以克服拖延的壞習慣，隨著(zhù)時(shí)間的推移，我們會(huì )培養出果斷的智慧和勇氣，所以馬上去做。
以上是我在課堂上的收獲，我知道我的感覺(jué)不是很深，但我會(huì )繼續這樣下去。
最后，我希望公司能站得更高，看得更遠，走得更遠，我會(huì )全力以赴的。
通過(guò)近期的人力資源培訓學(xué)習，本人切實(shí)的感覺(jué)到了自身的提高，在此感謝上級安排的此次學(xué)習活動(dòng)，感謝每一位授課老師精彩的授課。此次的培訓學(xué)習，使自己的理論基礎，道德水準，業(yè)務(wù)修養等方面有了比較明顯的提高，進(jìn)一步增強了學(xué)習理論的自覺(jué)性與堅定性，增強了做好新形勢下本職工作的能力和信心。參加本期培訓本人主要有以下幾方面體會(huì )和收獲：
通過(guò)培訓，使我進(jìn)一步增強了對人力資源管理學(xué)習的重要性和迫切性的認識。
例如：179號確定的送達程序，按照《企業(yè)職工獎懲條例》第十八條規定精神，企業(yè)對有曠工行為的職工做除名處理，必須符合規定的條件并履行相應的程序。因此企業(yè)通知請假、放長(cháng)假、長(cháng)期病休職工在規定時(shí)間內回單位報到或辦理有關(guān)手續，應遵循對職工負責的原則，以書(shū)面形式直接送達職工本人，本人不在的，交其同住成年親屬簽收。直接送達有困難的可以郵寄送達，以?huà)焯柌樵?xún)回執上注明的收件日期為送達日期。只有在受送達職工下落不明，或者用上述送達方式無(wú)法送達的情況下，方可公告送達，即張貼公告或通過(guò)新聞媒介通知。自發(fā)出公告之日起，經(jīng)過(guò)三十日，即視為送達。在此基礎上，企業(yè)方可對曠工和違反規定的職工按上述法規做除名處理。能用直接送達或郵寄送達而未用，直接采用公告方式送達，視為無(wú)效。
經(jīng)過(guò)這次培訓學(xué)習，我深刻認識到科學(xué)運用人力資源管理辦法的重要性，以科學(xué)發(fā)展的態(tài)度，通過(guò)過(guò)程控制，持續改進(jìn)等方法，逐步實(shí)現人力資源的管理化，圓滿(mǎn)的完成工作任務(wù)。
人力資源課程培訓收獲心得體會(huì ) 篇16
20xx年7月17日-18日，于社會(huì )主義學(xué)院參加了我所舉辦的人力資源管理培訓。席間講課老師對人力資源管理體系進(jìn)行了詳盡細致的介紹，并結合講解的內容，通過(guò)剖析針對性的案例，有效的提高了我對人力資源管理方面的認識�，F將本次學(xué)習的心得體會(huì )小結如下：
1、經(jīng)過(guò)本次培訓，我深化認識到了科學(xué)運用人力資源管理方法的重要性。
在日常工作中，以積極的態(tài)度，有效運用人力資源管理的SMART法則，合理安排工作，通過(guò)運用工作日志、工作看板等管理手段，積極完成工作；及時(shí)跟蹤項目進(jìn)度，以科學(xué)發(fā)展的態(tài)度，通過(guò)過(guò)程控制、持續改進(jìn)等方法，逐步完成人力資源管理的合理化，圓滿(mǎn)的完成工作任務(wù)。
2、經(jīng)過(guò)本次培訓，我深化認識到了提高客戶(hù)滿(mǎn)意度的重要性。
作為計劃員，在采購工作中應充分發(fā)揮紐帶作用，縱向上密切聯(lián)系采購請求部門(mén)、計劃管理部門(mén)、部門(mén)領(lǐng)導、招標辦、采購員、倉儲員，對采購環(huán)節中的相關(guān)問(wèn)題及時(shí)溝通、及時(shí)解決；橫向上及時(shí)同其他計劃員溝通采購信息，規范采購行為，充分合作。通過(guò)自我總結、自我反省等方式，努力提高內、外部客戶(hù)的滿(mǎn)意度，營(yíng)造良好的工作氛圍。
3、經(jīng)過(guò)本次培訓，我深化認識到了合理化建議的重要性。
在日常工作中，對發(fā)現的詳細問(wèn)題，詳細分析，并提出合適的`解決方案。及時(shí)施行解決方案，并著(zhù)力飛快解決問(wèn)題，減少工作中出現的無(wú)效動(dòng)作，提高工作效率，提高工作積極性，充分發(fā)揮主觀(guān)能動(dòng)性，并完善工作流程，以更快、更好、更優(yōu)的完成本職工作。
本次的人力資源管理培訓，我學(xué)習到了人力資源管理方面的諸多知識，豐富了自身素養。在今后的工作中，我將不斷學(xué)習，不斷實(shí)踐，在行動(dòng)中思考，在思考中行動(dòng)，運用學(xué)習到的理論知識，努力完成工作的合理化、精細化、科學(xué)化、最優(yōu)化。
人力資源課程培訓收獲心得體會(huì ) 篇17
新年伊始，我有幸參加了20xx年度xx建設集團有限公司經(jīng)營(yíng)管理人員培訓班的學(xué)習，1月9日是開(kāi)班后的第一堂課《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》，一天學(xué)習下來(lái)，本人對人力資源管理課的內容有了一些了解，人力資源是人類(lèi)社會(huì )中最寶貴的資源，這種資源的利用程度，直接影響其他資源的利用程度，影響組織目標的實(shí)現程度。
饒老師從以下三個(gè)經(jīng)營(yíng)命脈方面，把我們帶入了人力資源管理知識中去。
一、人力資源是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的命脈。
二、績(jì)效管理是企業(yè)業(yè)績(jì)的命脈。
三、績(jì)效改進(jìn)是企業(yè)育才的命脈。
我主要對人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的命脈來(lái)談?wù)勎业囊稽c(diǎn)體會(huì )，對一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，財務(wù)管理是企業(yè)的血液循環(huán)，信息系統是企業(yè)的神經(jīng)系統，組織體系是企業(yè)的骨胳架構，企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，那么人力資源管理就是企業(yè)的命脈。
人是企業(yè)的靈魂：人才是企業(yè)成功的'重要砝碼。組織從選人、育人、用人、留人四個(gè)方面入手，組織提供所需的崗位，組織人力資源部門(mén)招聘與選拔，個(gè)人在企業(yè)提供的平臺發(fā)展，組織進(jìn)行績(jì)效管理，組織給予合適的激勵。（首先老師多次強調人力資源管理并不是人力資源部門(mén)所負責的事），對我們公司而言，各子公司、項目部提出人員崗位需求，人力資源部開(kāi)始按需求進(jìn)行招聘（選人），招聘來(lái)的人員在各個(gè)單位里鍛煉學(xué)習成長(cháng)（育人），各單位把經(jīng)過(guò)培訓后人員安排合適的崗位上工作也就是將合適的人放到合適的崗位上（用人），就像老師在互動(dòng)中提出的問(wèn)題，你認為西游記師徒四人中在企業(yè)中分別擔任什么樣的角色，為什么豬八戒不能當CEO，而唐僧可以當CEO，經(jīng)過(guò)小組討論，我們認為唐僧具有堅定的毅力、目標明確、還有緊箍咒的法寶，所以他可以是CEO的不二人選。
孫悟空執行能力強，但心胸傲慢自我約束力差他不能當CEO，放到現在也就是適合做公司的項目經(jīng)理。八戒為人處事比較圓滑，他對師兄的話(huà)言聽(tīng)計從，對師父忠心耿耿，適合公司市場(chǎng)開(kāi)發(fā)的職務(wù)。沙僧為人和善，對工作是任勞任怨，適合公司綜合部職務(wù)。這就說(shuō)明組織在用人方面一定要各盡所能、各盡所長(cháng)用好人用對人，這樣對組織來(lái)說(shuō)就可以事半功倍了，對于企業(yè)的發(fā)展將是非常有利的，反之，既無(wú)法完成企業(yè)的既定目標，又會(huì )使得員工心中不滿(mǎn)，從而降低企業(yè)的工作效率，實(shí)質(zhì)上就是資源的浪費�，F代企業(yè)的建設和管理中，人力資源管理工作千頭萬(wàn)緒，組織的管理者要做好人力資源管理工作，就必須提高人力資源管理藝術(shù)水平。
人力資源課程培訓收獲心得體會(huì ) 篇18
企業(yè)要起來(lái)，要長(cháng)久，可持續發(fā)展壯大，解決的辦法就是學(xué)習。從各個(gè)層面講，培訓學(xué)習是必須的、必要的。今天集團公司的高、中層領(lǐng)導歡聚一堂，請又理論辨析，有戰略眼光，有技能實(shí)操的教授給予授課，這是對授培者的心靈洗禮和對工作實(shí)操的方法、措施傳授。
非人力資源經(jīng)理的人力資源管理：即各層次管理機構頂層設計與管理的全方位特性。人力資源是企業(yè)最重要的資源之一，提高非人力資源部門(mén)的人力資源管理水平，已經(jīng)成為改善和提高組織人力資源管理水平的重要途徑之一。在企業(yè)內部，人力資源管理工作很大程度上需要非人力資源部門(mén)去實(shí)施，人力資源部門(mén)更多的是負責人力資源政策的制定與推行，而非人力資源部門(mén)作為人力資源的最終用戶(hù)則更多地承擔了人力資源管理的.執行功能，雙方應該是分工協(xié)作的關(guān)系，而且各有側重。用系統論的觀(guān)點(diǎn)，企業(yè)的人力資源管理是一個(gè)系統工程，所有部門(mén)都應該參與進(jìn)來(lái)�？梢哉f(shuō)，提高非人力資源部門(mén)的人力資源管理水平，對于豐富人力資源管理學(xué)理論以及提高人力資源管理的實(shí)際水平，都具有極為重要的作用和意義。
人力資源管理不全是人力資源部門(mén)的職責，企業(yè)組織中所有的管理人員都在進(jìn)行人力資源管理活動(dòng)，因為無(wú)論哪個(gè)層級或哪個(gè)部門(mén)的管理人員，他的工作多少都會(huì )涉及到企業(yè)員工的選拔、培訓、評估、報酬，獎懲等活動(dòng)，都需要非人力資源經(jīng)理的參與和配合。各級各類(lèi)管理者均承擔著(zhù)人力資源管理的職責，必須清楚界定各級各類(lèi)管理者的職責分擔界限，明確其分別承擔哪些人力資源管理活動(dòng)。人力資源管理不是過(guò)去傳統意義上的人力資源部門(mén)管理者的職責，它需要所有管理者進(jìn)行管理。人力資源管理體系覆蓋了企業(yè)中組織中所有的管理層次和管理者。不同的人力資源管理者，其人力資源管理的內容和作用也是不同的。
人力資源管理是企業(yè)中全體管理者的共同職責，而不單單是人力資源部門(mén)的職責，非人力資源經(jīng)理，上層領(lǐng)導及其它管理者如何來(lái)管理本企業(yè)的人員，如何開(kāi)展工作要點(diǎn)，如何調查研究與理論分析相結合的等方法，在收集企業(yè)內部、外部有關(guān)人力資源管理實(shí)證資料的前提下，通過(guò)對資料的分析和前人理論的歸納總結，提出關(guān)于非人力資源經(jīng)理的人力資源管理的思想、方法。
在授課中講到；道、法、勢、工具、外力作用、借勢、順勢、人工智能、了解與學(xué)習、學(xué)中做、做中學(xué)、知行相同、心靈相通相統等等，概述了管理的通則性與因時(shí)因地因人管理的無(wú)常性與不確定性。在以人為本的管理的基礎上，怎樣實(shí)現各組織，各人群的愿景。如何解決組織體系、激勵機制、考核標準的軟硬指標、克服企業(yè)或項目管理與發(fā)展的瓶頸問(wèn)題、提高員工的修養修煉，抓大放小，樹(shù)立正確的風(fēng)向標，得到對企業(yè)的認同，制度認同。
以"西游記"的人物刻畫(huà)討論現實(shí)企業(yè)人士組織管理體系的思考，量材委用，各盡其才展開(kāi)討論與辯論。打破各自的禁錮理論，統一思想，統一認識，統一行動(dòng)有積極的作用，同時(shí)提醒授培訓人員在引接跨躍式發(fā)展時(shí)防止小馬拉大車(chē)的現象，影響企業(yè)的可持續發(fā)展�？梢哉f(shuō)《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》的授課給我們每一位學(xué)員思想注入免疫育苗，同時(shí)插上騰飛的翅膀。
人力資源課程培訓收獲心得體會(huì ) 篇19
實(shí)際上我的實(shí)習從三月份就開(kāi)始了，細想一下，工作時(shí)間已經(jīng)三個(gè)月有余了。7月12日，我有幸參加了總公司人力資源部主辦的“科達機電高等學(xué)校畢業(yè)生（實(shí)習生）培訓”系列活動(dòng)。
我們的培訓是由楊工全程跟蹤和協(xié)助的，通過(guò)人力資源部主管吳工熱情洋溢的動(dòng)員和鼓勵，以及送給我們的“只有付出，才由回報”八個(gè)字，為我們這些剛走出以及即將走出校門(mén)的年輕人指明了前進(jìn)的方向。通過(guò)邊總對科達機電發(fā)展和文化的解讀，我感觸頗深，受益良多。兩個(gè)下午的軍訓期間，通過(guò)陳教官的嚴格教導和學(xué)員們積極的配合，我們在其中體會(huì )到了團隊意識的重要性。還要星期五這一天的旅行，讓我們零距離與佛山的文化進(jìn)行交流觸，同時(shí)也體現了公司對員工我關(guān)懷。通過(guò)這次培訓，讓我更深入地了解了科達機電，得到了經(jīng)驗的提高和智慧的升華，更深切感受到公司深厚的文化底蘊和人文關(guān)懷，讓我感到在以后的工作中更是斗志昂揚�！白屝腋８眠h”便是對企業(yè)文化很好的詮釋和體現。
在培訓過(guò)程中，我們不僅清晰了解了公司發(fā)展的歷程，也感受到了盧工早年創(chuàng )業(yè)的艱辛，更不禁為公司奇跡般快速成長(cháng)而驚嘆，從當時(shí)的小作坊到現在“為節能減排提供技術(shù)和裝備”的大型企業(yè)，使我們全面和透徹地理解了“創(chuàng )新永無(wú)止境，永遠追求更好，以人為本、品質(zhì)至上”的企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念和“生于憂(yōu)患，死于安逸”的司訓。同時(shí)，也了解了企業(yè)文化的'豐富內容，包括“做別人不容易做到的”的企業(yè)核心精神，“勤奮、敬業(yè)、團結、創(chuàng )新”的企業(yè)品德，以及“公平、公正、誠信、務(wù)實(shí)”的企業(yè)之風(fēng)等等。這讓我們在加深對企業(yè)的認識的同時(shí)，更為我們的工作和奮斗目標指明了方向。這種上善若水的企業(yè)文化，正是科達創(chuàng )造比比奇跡，成為建材裝備行業(yè)龍頭老大的根本原因。也正是這樣的文化，必然會(huì )為我們追求奮斗目標創(chuàng )造機會(huì )，實(shí)現“共贏(yíng)”。
孟子有云：故天將降大任與斯人也，必先苦其心志，勞其筋骨，餓其體膚，空乏其身，行佛亂其所為，所以動(dòng)心忍性，曾益其所不能。我們現在只是剛剛走出校門(mén)的學(xué)生，有太多的人情世故不懂，有太多的社會(huì )經(jīng)驗不足，在未來(lái)的職業(yè)道路上，肯定會(huì )遇到許多不如意的事情，不要灰心，那是我們人生途中寶貴的財富。成功往往只眷顧那些隨時(shí)做好準備的人，善于資源整合的人，有創(chuàng )新意識的人，懂得尊重別人的人，有道德修為的人。我堅信，天生我材必有用，青春因奮斗而精彩！
人力資源課程培訓收獲心得體會(huì ) 篇20
本人參加由集團人力資源中心組織的“非人力資源經(jīng)理的人力資源管理”培訓課程。通過(guò)短暫的一天時(shí)間的學(xué)習，讓我系統地了解了什么是人力資源管理，以及人力資源管理的職責和在企業(yè)內部扮演的角色，詳細的學(xué)到了人力資源招聘的步驟和應聘過(guò)程中應注意的細節，更加體會(huì )到了用人過(guò)程中績(jì)效考核的最大用處，全方位地了解了人力的培訓和育留的重要性。雖然，目前工作中還有很多問(wèn)題，但這些正是我以后努力的方向，它促使我不斷地思索，不斷地進(jìn)步。下面我談?wù)勛约旱恼J識、收獲和體會(huì )。
什么是人力資源，如何將培訓結果應用到工作中，如何做好本部門(mén)的人力資源管理？這些培訓主題都緊扣日常的部門(mén)管理工作，部門(mén)領(lǐng)導也是本部門(mén)的人力資源管理者，你部門(mén)的業(yè)績(jì)、集體的榮譽(yù)、部門(mén)的職業(yè)化水平以及每一個(gè)員工能力提高多少都是你的責任，下屬如何做才能贏(yíng)得領(lǐng)導的信任，上級如何做才能贏(yíng)得下屬的信任。一個(gè)企業(yè)的人力資源管理，不僅僅是人力資源經(jīng)理的責任，更是從總經(jīng)理到各層級管理人員的責任。如果各級管理者不在意人力資源管理，不熟悉人力資源管理體系和技能，任何一個(gè)人力資源專(zhuān)家也無(wú)法發(fā)揮作用，員工是企業(yè)成功的關(guān)鍵。為了實(shí)現個(gè)人、團隊和組織的目標，管理者要做好選人、育人、用人、留人的工作。當今企業(yè)之間的競爭，歸根到底是企業(yè)人才的競爭。無(wú)論哪個(gè)企業(yè)的發(fā)展都離不開(kāi)人才，怎樣發(fā)揮人才的價(jià)值，是主管部門(mén)領(lǐng)導的職責；怎樣發(fā)揮出人才本身的資源優(yōu)勢，是創(chuàng )造出工作效率最大化的關(guān)鍵；怎樣合理使用人才，分配人才，使之人才盡致，是人力資源需要考核的關(guān)鍵所在。
人才的選用是企業(yè)必須做好的基礎性工作，也是成為一流企業(yè)的一項重要保障。當今世界已進(jìn)入知識經(jīng)濟、信息經(jīng)濟、人才經(jīng)濟時(shí)代，人才已成為比資產(chǎn)（本）更為重要的戰略資源。人才招聘管理工作作為人力資源的組成部分，人才作為一種后備資源，作為企業(yè)生產(chǎn)、技術(shù)、科研和經(jīng)營(yíng)等活動(dòng)一項基礎性工作，同時(shí)作為與企業(yè)同步發(fā)展的無(wú)形資產(chǎn)，在企業(yè)的發(fā)展壯大過(guò)程中發(fā)揮巨大的重要作用。為了使公司向穩定化發(fā)展的軌道前進(jìn)，公司內部結構在不斷地調整，公司制度和管理水平也在漸進(jìn)中不斷完善提高，這就對人力資源管理工作的發(fā)展提出了新的要求。在企業(yè)發(fā)展的同時(shí)人力資源工作是重中之重，建立一套適應我公司業(yè)務(wù)特點(diǎn)、體現公司規范化、科學(xué)管理水平的人力資源管理體系，是人力資源管理的必須任務(wù)。
對于這次人力資源管理培訓課程，我理解了首先要區別“人力資源管理”與原先“人事管理”的不同。人力資源概念包括了員工的能力、知識、技術(shù)、態(tài)度和激勵，人是一種資源，是有潛力可以開(kāi)發(fā)的。在人力資源管理中，員工主動(dòng)式地執行任務(wù)，不僅容易提高組織士氣，而且員工認同感較強，所以不能將“人”當作“事”來(lái)管理，這就是二者最大的不同。
人力資源管理中有很多操作性的問(wèn)題，如招聘、面談、學(xué)習、任用、考核、薪酬、激勵等。其核心在于選才（任用合適的人）、育才（培育與教導）、用才（授權與考核）、留才（激勵與協(xié)助）四個(gè)方面。
管理人員如何成功扮演其角色？首先要支持員工，讓員工認為自己是重要且有價(jià)值的；其次是接納；再次是使員工明白，組織期待每個(gè)成員能做得更好；最重要的.一點(diǎn)是組成團隊，在這個(gè)團隊中，明白告知員工的權責范圍，只要員工所作的在此范圍內，即使次序不同、方法不同都應該接受并給予支持。也就是說(shuō)，要給員工一個(gè)充足的發(fā)展空間。這樣，我們通過(guò)每個(gè)員工的個(gè)人發(fā)展及與組織的協(xié)同發(fā)展，來(lái)達到組織的目標。
關(guān)于人力資源管理的具體操作，從一開(kāi)始員工的招聘，包括招聘過(guò)程中面談的方法與技巧都非常重要。如果人才選擇錯誤，那么一個(gè)組織將會(huì )損失培訓新員工的管理成本、與面試者面談的時(shí)間成本、行政流程的作業(yè)成本等。除此之外，還要付出很多代價(jià)，如士氣低落、工作效率受到影響、主管的時(shí)間集中在填補空缺而忽略指導員工為部門(mén)目標而努力。為此，當一個(gè)部門(mén)因職位空缺，需要招聘人員時(shí)，首先應將部門(mén)中的各種職位，提供一個(gè)可依循的程序，用來(lái)決定各職位的職責，與擔任該職位之人員須具備的特性。包括工作崗位職責及工作人員所需的資格。這樣做，我們就是有準備地招募人才。對于人才的激勵方式有很多種，我總結了以下幾點(diǎn)：1、讓員工知道他在組織中的地位及所扮演的角色；2、讓員工知道他的工作價(jià)值是重要的；3、讓員工知道他的工作遠景，并可朝著(zhù)目標遠景前進(jìn)；4、提供挑戰性的工作機會(huì )；5、適當的授權員工；6、口頭獎勵；7、書(shū)面獎勵；8、真心關(guān)懷；9、鼓勵參與；10、提供成長(cháng)的機會(huì )。
績(jì)效考核管理的概念告訴我，它是管理者和員工持續的雙向溝通的一個(gè)過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中，管理者和員工就績(jì)效目標達成協(xié)議，并以此為導向，進(jìn)行持續的雙向溝通，幫助員工不斷提高工作效率，完成工作目標。做好了績(jì)效計劃和持續的溝通，其他的東西就顯的不是很重要了，績(jì)效管理絕對不是簡(jiǎn)單解決考核一個(gè)問(wèn)題，更多地轉變管理者的管理方式和員工的工作方式，提醒大家關(guān)注績(jì)效，管理者和員工共同就績(jì)效進(jìn)行努力并取得成果。我們很多人一直有一種誤區，只要管理者知道績(jì)效考核管理就可以了，員工沒(méi)有人知道績(jì)效考核管理是怎么回事，這也是績(jì)效考核管理得不到推行的一個(gè)重要原因。無(wú)論什么管理方法，都應該做良好的溝通，溝通了才能理解，完全不理解不明白的管理考核方法，硬丟給經(jīng)理和員工，結果肯定是沒(méi)人會(huì )用，沒(méi)人愿意用。經(jīng)理不明白，他們就沒(méi)法認真執行，更談不上融會(huì )貫通，員工不明白，本身就對考核持有恐懼心理，一種新的管理手段實(shí)施，員工更加會(huì )敬而遠之。所以，必要的管理培訓不可忽缺，要讓員工明白績(jì)效管理對他們的好處他們才樂(lè )意接受，才會(huì )配合經(jīng)理做好績(jì)效工作，做好績(jì)效計劃和績(jì)效溝通。讓經(jīng)理明白對自己的好處，經(jīng)理們才愿意接受、參與和推動(dòng)。因此，在正式實(shí)施績(jì)效管理之前，必須就績(jì)效管理的目的意義作用和方法等問(wèn)題對經(jīng)理和員工進(jìn)行認真培訓。
過(guò)去，我從不認為一次培訓能改變我對培訓內容及效果的看法，但這次培訓卻讓我有不同的感覺(jué)，因為培訓出現在一個(gè)合適的時(shí)刻。當人長(cháng)時(shí)期沉浸于具體的日常工作，你會(huì )被自己的慣性思維所束縛，因此在一定的時(shí)刻，你需要被“打開(kāi)”，被重新帶領(lǐng)到一個(gè)高度，以更開(kāi)放的心態(tài)來(lái)俯瞰你的工作。
人力資源課程培訓收獲心得體會(huì ) 篇21
11月26日上午，我院承辦的河南省醫院協(xié)會(huì )人力資源管理分會(huì )成立大會(huì )暨學(xué)術(shù)研討會(huì )如期舉行，王副院長(cháng)帶來(lái)《實(shí)施人才興院戰略，助力醫院持續健康發(fā)展》的專(zhuān)題講座。
王院長(cháng)首先介紹了現代醫院人力資源管理的內涵與發(fā)展階段，從醫療供給側改革、“健康中國2030”規劃綱要等方面分析了人力資源管理的重要性，強調了人力資源管理的核心是以人為本，通過(guò)有效的管理使得員工發(fā)揮最大主觀(guān)能動(dòng)性。
隨后他從現代醫院人力資源管理的現狀分析入手，總結了現代醫院人力資源管理中出現的各種問(wèn)題，并針對這些問(wèn)題的提出了自己的想法，總結概括為醫院人力資源管理的“123456”即1個(gè)理念，2個(gè)目標，3個(gè)機制，4個(gè)智能，5個(gè)原則，6個(gè)模塊。他提出醫院的管理者要更新管理理念，不能把員工視為成本單元，應該視員工為有價(jià)值的重要資源。
最后王院長(cháng)從我院院情出發(fā)，從制定科學(xué)的規劃、人才培養制度的建立、人才梯隊的優(yōu)化、科研平臺的搭建、人才管理機制的創(chuàng )新五個(gè)方面介紹了我院在人力資源管理的實(shí)踐中的具體做法與所取得的成就，并重點(diǎn)介紹了對未來(lái)醫院人力資源管理的幾點(diǎn)思考與感悟，提出了醫院人力資源管理的新標準：溝通、共識；信任、承諾；尊重、自主；服務(wù)、支持；創(chuàng )新、學(xué)習；合作、支援；授權、賦能。
通過(guò)近三個(gè)小時(shí)的分享，我對人力資源管理有了更深入的理解，也有了一些感悟：
一是隨著(zhù)醫改的推進(jìn)，公立醫院的發(fā)展也面臨著(zhù)競爭壓力加大的形勢。從專(zhuān)業(yè)技術(shù)來(lái)看，醫院之間的確有差別，但是醫院運營(yíng)情況的好壞關(guān)鍵在于管理，而人是管理的核心。如何把人才與醫院的文化和發(fā)展綱要結合起來(lái)是人力資源管理的`關(guān)鍵。人力資源的重要職能，就在于通過(guò)對醫院人力資源最有效的整合和運用而使醫院的運營(yíng)效果達到最優(yōu)化。
二是人力資源管理不僅要把每個(gè)人作為個(gè)體來(lái)看，也要發(fā)揮組合的力量，形成團隊凝聚力。好的人力資源管理就是要充分發(fā)揮每個(gè)人的能力，讓1+1>2，從經(jīng)濟學(xué)角度考慮就是要達到人力資源的最優(yōu)化配置。
最后，除了搭建展示的平臺，學(xué)習平臺的搭建同樣重要。有統計數據顯示，知識每三到五年就會(huì )完成一次更新，如果疏于學(xué)習，那么最終也會(huì )反映到管理無(wú)序上面來(lái)。然而對人才的培育不能一視同仁，要根據不同的需求進(jìn)行差別化的培育，有的放矢，才能讓人才培育落腳到提升經(jīng)濟成效和管理效率上來(lái)。
人力資源課程培訓收獲心得體會(huì ) 篇22
人力資源培訓心得體會(huì )更為重要的是，培訓與開(kāi)發(fā)通過(guò)喚起員工的主體意識和自主意識，使“要我做”轉化為“我要做”，為自主管理這一管理的最高境界提供了堅實(shí)的基礎其次，培訓與開(kāi)發(fā)是管理的過(guò)程。人們的認識及行為取決于從他人那里接受或憑自己獲得的信息，這種信息決定了人們在工作乃至日常生活中持某種態(tài)度及采取行動(dòng)的參數和準則。所謂管理的過(guò)程，就是幫助員工掌握上述相關(guān)信息的過(guò)程。培訓通過(guò)使員工對指定的、標準的信息的接受和消化，影響其認識和行為，從而達到管理的目的`。從這個(gè)意義上說(shuō)，管理者就是培訓者，每個(gè)上司都是教師，要善于把種種命令、指示、要求以培訓的形式下達，寓管理于培訓，使員工由不知到知，由不懂到懂，由不會(huì )到會(huì )。我們很多管理行為的失效其根源就在于被管理者所具有的信息不對稱(chēng)，造成人才資源難以挖掘，給人力資源開(kāi)發(fā)造成障礙。再次，培訓與開(kāi)發(fā)是管理的手段。培訓與開(kāi)發(fā)不僅為管理創(chuàng )造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓通過(guò)滿(mǎn)足員工高層次的精神文化需求來(lái)激發(fā)員工的干勁和熱情，從而為開(kāi)發(fā)孕育能源。
企業(yè)同時(shí)應把培訓作為管理的機會(huì )和途徑，以及完成任務(wù)的方法和手段，圍繞企業(yè)的任務(wù)和目標來(lái)實(shí)施培訓，并通過(guò)培訓溝通上下級的聯(lián)系，掌握工作進(jìn)展狀況，達成相互理解與支持，共同不斷提高工作績(jì)效。管理即培訓與開(kāi)發(fā)，并非以培訓取代管理，而是現代管理必須通過(guò)培訓來(lái)實(shí)現，沒(méi)有堅實(shí)的人力資源做保證，開(kāi)發(fā)只能是紙上談兵。其實(shí)質(zhì)是在知識經(jīng)濟時(shí)代人本管理理念的主導下——管理方式的轉變，把過(guò)去被動(dòng)、強制、剛性的機器管理方式轉化為自覺(jué)、能動(dòng)、柔性的人性管理方式，把“見(jiàn)物不見(jiàn)人”或把人當機器、工具物化的管理，轉向通過(guò)培訓與開(kāi)發(fā)發(fā)揮人這一主觀(guān)能動(dòng)資源的自覺(jué)性、積極性和創(chuàng )造性的管理。這充分說(shuō)明了培訓與開(kāi)發(fā)在現代對企業(yè)管理的意義。下面就供電公司為例闡述一下人力資源的培訓情況：
供電公司基本狀況：供電公司位于大慶市西賓路25號，是1981年由原來(lái)水電指揮部分離出來(lái)的一個(gè)獨立系統，1998年進(jìn)行了從組，隸屬大慶油田電力集團，主要有供電星火工區，杏南工區，龍南工區，運輸工區，維修工區，中心試驗所，特種作業(yè)工區，生活服務(wù)中心，通用電器設備有限公司，經(jīng)保大隊十個(gè)成員企業(yè)，擁有職工2800多人，主要負責輸變電的安裝，運行與維護，設備的檢修試驗，電器設備的制造，帶電作業(yè)，生活服務(wù)，經(jīng)偵保衛等工作，現有110千伏變電所36座，35千伏變電所14座，35千伏輸電線(xiàn)路千米，110千伏輸電線(xiàn)路千米，負責219座35千伏變電所的檢修維護工作�，F有6千伏和10千伏配電線(xiàn)路404千米，供電網(wǎng)覆蓋大慶油田、大慶市區及大慶周邊地區。
組織結構：目前機關(guān)設置有計劃經(jīng)營(yíng)部，生產(chǎn)協(xié)調部，生產(chǎn)技術(shù)部，人力資源部，財務(wù)資產(chǎn)部，企業(yè)文化部，安全質(zhì)量環(huán)保部，其中人力資源部在七個(gè)部門(mén)中占有非常大的比重，包括紀檢監察、勞資管理、干部管理、職工管理、社會(huì )統籌穩定、組織管理、人力資源培訓。
在供電公司變電所是主業(yè)，人員最多，隊伍龐大，接近900人，占有公司總數的三分之一，而且從1994-2004年十年中沒(méi)有后續人力資源補充，原有人員趨于大齡化，缺少競爭機制，給人力資源開(kāi)發(fā)造成障礙，基于這種情況，供電公司的人力資源的培訓與開(kāi)發(fā)應重點(diǎn)放在變電這個(gè)行業(yè)。
培訓目的：把變電專(zhuān)業(yè)的員工培養成人人能夠獨立頂崗，達到三熟三能(熟悉系統設備基本原理，熟悉本崗位規章制度，熟悉事故處理與倒閘操作：能分析運行情況，能掌握維護技能，能發(fā)現故障并予以排除)，通過(guò)培訓獲得與工作有關(guān)的知識、技能，改進(jìn)工作動(dòng)機、態(tài)度和行為，達到知識技術(shù)更新，接受新觀(guān)念、新氣息，挑戰高級別、高工資，滿(mǎn)足職業(yè)生涯發(fā)展需要，適應環(huán)境變化，滿(mǎn)足市場(chǎng)競爭的需要，提高企業(yè)效益，提高員工績(jì)效，實(shí)現企業(yè)目標，在培訓中不斷激勵職工潛能，為未來(lái)高科技的投入，開(kāi)發(fā)前期人力資源準備。
培訓原則：主要是：一是在職職工脫產(chǎn)輪訓;二是在職職工崗位培訓;三是職工半脫產(chǎn)培訓;四是外送委托培訓;培訓根據員工實(shí)際，分層幾個(gè)次進(jìn)行，一是管理人員的的業(yè)務(wù)培訓;二是值班長(cháng)培訓;三是值班員培訓;四是新人員的培訓;按著(zhù)技能達標標準，逐級分解培訓計劃，一級抓一級，充分利用實(shí)習基地，做到理論與實(shí)際相結合，逐項考核逐項達標，在培訓中挖掘人才，積累人才庫，培訓主要采取在崗培訓為主手段。
人力資源課程培訓收獲心得體會(huì ) 篇23
工作到現在，接觸最多的就是人力資源部門(mén)，對于這么一個(gè)分析人、管理人、控制人、培養人、篩選人的部門(mén)，既有略高其他部門(mén)半個(gè)頭的感覺(jué)，同時(shí)，也是最敏感與火熱的部門(mén)，看看我們政府機構的設置就能明白，其中但凡叫做組織部的，一般來(lái)說(shuō)都是最厲害的，令人望而生畏。
任何企業(yè)，都少不了人，有人的地方就有“江湖”……呸……就有人力資源工作，也許不是每一個(gè)企業(yè)都有人力資源部，但其中涉及到對人的選、用、育、留等業(yè)務(wù)卻是肯定存在的，這玩意嘛，說(shuō)簡(jiǎn)單也簡(jiǎn)單，說(shuō)復雜卻也復雜深奧得很!門(mén)檻低、精通難。
比如一個(gè)開(kāi)個(gè)粉店的老板，可能“人力資源”是什么意思都不明白，但他從招小工、確定報酬、培訓其上崗、交代小工每天的任務(wù)安排、以及對其工作的評價(jià)、鼓勵其好好工作、并將優(yōu)秀的員工想方設法的留下，無(wú)一不是人力資源的內容，也許這位老板一天都沒(méi)有學(xué)過(guò)“人力資源管理”，但他也許會(huì )將以上這一切做得很好，有可能他天生通曉人性、也可能他獨具人格魅力、還有可能是他生意好得不得了、薪酬開(kāi)得也高——根本不用為招人、留人操心。
然后，當生意越做越大，老板自己發(fā)現，下面的員工越來(lái)越多、還開(kāi)了分店，他自己已經(jīng)不可能管過(guò)來(lái)了，因此，他需要一部分員工分擔他的管理責任，因此，也就有了中層管理者，他的粉店實(shí)行了階梯化管理。
但是，老板突然發(fā)現一個(gè)問(wèn)題，設置中層領(lǐng)導，有兩種范圍的分法，比如廚師選一個(gè)領(lǐng)導、服務(wù)員選一個(gè)領(lǐng)導，這叫技術(shù)劃分，而又有可能是A店選一個(gè)領(lǐng)導、B店選一個(gè)領(lǐng)導，這叫事業(yè)部劃分模式……這兩種模式，永遠沒(méi)有最好，只有適合你當下需求的相對最優(yōu)解。
總之，無(wú)論選擇哪種模式，階梯化的管理模式一旦達成，呈金字塔形狀的組織機構圖必將形成，無(wú)論你畫(huà)還是不畫(huà)出它，它一定是客觀(guān)存在的，而一個(gè)企業(yè)的管理是否高效和合理，這個(gè)組織機構圖是最基礎的、最根本的存在，這就像大廈的鋼筋框架、人的骨架，它的形狀，決定后最后的形象輪廓。
組織框架的節點(diǎn)，是一個(gè)個(gè)的部門(mén)，這些節點(diǎn)的作用和任務(wù)就叫做《部門(mén)職責》。
而部門(mén)中，它又包含了若干的崗位，而這些崗位的作用和任務(wù)，就叫做《崗位職責》，它是由上面提到的部門(mén)職責所分解而來(lái)的`。
有了《崗位職責》，此時(shí)，就可以憑著(zhù)其中涉及相關(guān)要求，對號入座的招聘人員了，這就是“人員招聘”。
招聘的過(guò)程中，《崗位職責》讓我們知道我們應該關(guān)心應聘者的哪方面素質(zhì)、以獲得合適的人才，然而，雇傭雙方畢竟是雙向選擇，應聘者也會(huì )關(guān)心若干企業(yè)的情況，其中最重要的通常就是薪酬福利，因此，人力資源工作必須有所準備，這叫做“薪酬設計”。
招來(lái)的人選，都必須經(jīng)過(guò)一定的培訓，這叫“培訓管理”，它包括：通用型的新員工培訓，也有針對業(yè)務(wù)的專(zhuān)業(yè)培訓，其次，還有針對企業(yè)內部制度了解的“企業(yè)制度培訓”，因此，HR部門(mén)在此之前就應該做好“規章制度”“規范流程”的搭建工作。
簡(jiǎn)單的說(shuō)，《崗位職責》以及《規范流程》讓一名員工知道應該干什么，而《政策制度》和《處罰制度》讓一名員工知道不應該干什么。
有了要求，就要有監督要求執行情況的管理者，并及時(shí)反饋和提醒給下屬，以及將重要情況匯報給上級。
最后，工作一段時(shí)間后，評價(jià)一位員工是“優(yōu)良中差”哪個(gè)檔次，叫做“績(jì)效考核”，這通常會(huì )與他受到的升遷淘汰、獎勵懲罰息息相關(guān)，如何去評價(jià)、依據什么去評價(jià)、誰(shuí)來(lái)評價(jià)、這個(gè)過(guò)程是否公平，這就是每個(gè)企業(yè)在人力資源工作中最為高深的課題，人力資源部門(mén)此時(shí)不僅是招人的、教人的、用人的部門(mén)，更是一種游戲規則的制定者，并且扮演著(zhù)裁判，關(guān)于“績(jì)效考核”最令人哭笑不得的說(shuō)法是“每個(gè)企業(yè)都知道要搞，但沒(méi)有幾個(gè)企業(yè)知道該怎么搞、更沒(méi)有幾個(gè)企業(yè)可以搞好”。
以上，是我簡(jiǎn)單對人力資源工作的總結，其中省略了不少內容，比如“培訓”不僅是入職時(shí)，“在職培訓”其實(shí)也有許多工作等等……
這本書(shū)中規中矩，言語(yǔ)比較干練，卻也顯得有些干澀，其中，列舉了一些案例，還引用了一些心理學(xué)家的格言，提出了一些比如“寬帶薪酬”、“心理契約”、“員工幫助計劃”等較為前沿的概念，對我而言還是挺有幫助的，特別是針對目前手上最為重要的工作而言。
人力資源課程培訓收獲心得體會(huì ) 篇24
這學(xué)期有幸學(xué)習人力資源管理這么課，我學(xué)到了很多人力資源方面的知識以及在人才管理、企業(yè)面試、企業(yè)發(fā)展的方面的相關(guān)知識。
為確保企業(yè)正常發(fā)展以及各項工作任務(wù)的順利進(jìn)行，為企業(yè)部門(mén)配置合適的人力資源，另外人員的選拔、管理、提拔、培訓都是必不可少的。所以人力資源設計到人力資源計劃、員工招聘、員工培訓、管理方法，績(jì)效評估、福利待遇以及員工關(guān)系等。
一、人力資源計劃
根據企業(yè)發(fā)展方向、戰略目標、發(fā)展程度等制定合理的企業(yè)人力資源計劃。制定出每種類(lèi)型的崗位上需要的人員數量，職務(wù)類(lèi)型型上需要具備的各種技能。選配合適的人員，人員選擇要適應企業(yè)的文化，企業(yè)的發(fā)展，并對各項人力進(jìn)行合理的管理使各類(lèi)人才及時(shí)補充，評估現有人力資源狀況未來(lái)人力資源狀況制定合理的人力資源計劃。
二、員工招聘
員工招聘要適應企業(yè)發(fā)展的需要，要具備必要的專(zhuān)業(yè)技能，專(zhuān)業(yè)知識。除此之外還要考慮員工的自身能力例如對自己的發(fā)展計劃，個(gè)人品德，創(chuàng )新能力，決策能力等。員工招聘可以通過(guò)外部招聘和內部提升調動(dòng)來(lái)實(shí)現
三、員工培訓
為使招聘來(lái)的員工更好的適應企業(yè)的發(fā)展，更快的適應新的崗位，要對員工進(jìn)行培訓以補充專(zhuān)業(yè)知識，發(fā)展員工能力，轉變觀(guān)念以及交流信息等
四、人員管理
人員管理與企業(yè)的發(fā)展息息相關(guān)，對員工的日常管理是企業(yè)發(fā)展的必要過(guò)程企業(yè)文化的產(chǎn)生，企業(yè)制度有利于員工管理，企業(yè)正常的運作，通過(guò)對員工的日常管理來(lái)發(fā)揮員工的個(gè)人能力，了解員工的心態(tài)，適時(shí)轉變管理方式完善管理模式。
五、績(jì)效評估
績(jì)效評估為企業(yè)的決策提供依據，是員工的對自己以及對他人工作能力的評估，了解自己的工作能力，同樣將自己的能力與對企業(yè)的貢獻結合起來(lái)，提供薪酬依據，發(fā)現員工潛力及作出相關(guān)人事調動(dòng)。
六、員工福利待遇
員工福利待遇以及薪酬是員工企業(yè)價(jià)值的體現以及員工工作的保障，沒(méi)有好的相應的福利待遇及薪酬水平員工就不會(huì )全心全意的為企業(yè)作出貢獻，長(cháng)久的留在企業(yè)工作。
通過(guò)這學(xué)期的人力資源的學(xué)習我對自己有了更高的要求，作為個(gè)人而言為了成為企業(yè)發(fā)展的人才，對于現在的我而言要加強在及各項技能上的學(xué)習，提高自己的專(zhuān)業(yè)能力，沒(méi)有好的個(gè)人能力就沒(méi)有好的發(fā)展，或許可以說(shuō)是連企業(yè)的大門(mén)都進(jìn)不了，專(zhuān)業(yè)技能，專(zhuān)業(yè)知識的提高是必不可少的。人力資源管理對于現在的我而言與其說(shuō)是去管別人不如說(shuō)是對自己的規劃管理，對自己未來(lái)的期望。
人力資源是企業(yè)發(fā)展的基石，沒(méi)有人力資源就沒(méi)有企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的良好發(fā)展需要良好的人力資源體系做保障。對于人力資源的管理是企業(yè)管理的重要部分，設計到企業(yè)發(fā)展的各個(gè)層面，企業(yè)公司一般設有人力資源部專(zhuān)門(mén)負責企業(yè)公司的人員流動(dòng)及人員招聘等。
作為企業(yè)的管理者如何去管理企業(yè)人員是必修的課程，作為我而言能夠提早的接觸到這方面的知識是榮幸的。企業(yè)的管理者在人員利用上要考慮人員的合理配置、員工酬薪以及員工的薪酬補貼等，一個(gè)好的管理者懂得如何去與自己的下屬家里良好的人際關(guān)系，如何去鼓勵員工為了企業(yè)的發(fā)展盡心盡力，如何去設立合適的薪酬去籠絡(luò )自己的下屬，企業(yè)管理者是員工的紐帶，員工如何為企業(yè)貢獻。這些都是管理者也可以說(shuō)是員工的雇傭者應該做到的。
人力資源管理作為企業(yè)管理的重要部分一直是企業(yè)管理的重中之重，很多企業(yè)的倒閉也就是因為沒(méi)有良好的人力資源體系無(wú)法無(wú)法為企業(yè)發(fā)展提后備力量，技術(shù)人員沒(méi)有及時(shí)補充產(chǎn)品落后，管理人員沒(méi)有及時(shí)補充管理模式落后，還有涉及到薪酬水平公司福利等造成企業(yè)人員流失。
作為現在的我而言同樣也要考慮這些問(wèn)題，如何在班級及學(xué)校中去與人溝通，如何去維系自己的人際，在人力資源的課上不僅給我帶來(lái)了快樂(lè )，更多的是讓我學(xué)到更多關(guān)于企業(yè)管理上的知識，人力資源管理在一定程度上可以說(shuō)是人際的管理，如何讓員工為企業(yè)公司盡力，如何讓員工在工作的時(shí)候發(fā)揮自己的潛力，如何發(fā)現周?chē)说臐摿θ绾稳ミ\用他們。
針對人力資源管理這門(mén)課程，它的應用性很強，因此在教學(xué)過(guò)程中可以適當加入一些具有實(shí)際運用能力的過(guò)程，例如可以建立模擬面試，自己設立面試問(wèn)題，讓同學(xué)們真正意識到企業(yè)需要的人才能力。同樣我們可以開(kāi)展一些調查方面的課題了解近年來(lái)企業(yè)用人方向的改變，以及企業(yè)發(fā)展到不同階段，需要的不同人才，切實(shí)的了解。另外我們可以針對專(zhuān)業(yè)就業(yè)形勢考研等問(wèn)題開(kāi)展辯論賽以使同學(xué)們深入探究發(fā)展就業(yè)等相關(guān)問(wèn)題。
對于老師而言我感覺(jué)在人力資源課上缺少必要的視頻和案例在課堂上雖然老師講的很透徹很形象但是缺少必要的視頻案例讓我們聽(tīng)起來(lái)很空。所以我建議在以后的人力資源管理課上能夠用視頻案例而不僅僅是數據來(lái)開(kāi)啟學(xué)生對人力資源的認識，理解。
通過(guò)這次非人力資源經(jīng)理人力資源管理的培訓，我認為現代企業(yè)競爭實(shí)際上就是人才的競爭，我們每個(gè)人都應該在工作中、生活中不斷學(xué)習，增長(cháng)見(jiàn)識和本領(lǐng)，努力提高自身素質(zhì)，每名員工素質(zhì)的提高自然就會(huì )轉化為企業(yè)整體競爭力的提高。
以前類(lèi)似于人才資源方面的學(xué)習還沒(méi)有過(guò)，自己應該加強學(xué)習、交流并運用到工作中去。通過(guò)對《非人力資源經(jīng)理人力資源管理》的培訓學(xué)習，使我深深的感受到：無(wú)論哪個(gè)公司的發(fā)展都離不開(kāi)人才，怎樣發(fā)揮人才的價(jià)值，是主管部門(mén)領(lǐng)導的職責，怎樣發(fā)揮出人才本身的資源優(yōu)勢，使之創(chuàng )造出工作效率最大化的.關(guān)鍵。怎樣合理使用人才，分配人才，使之人才盡致，是人力資源需要考核的關(guān)鍵所在。
現代的社會(huì )人越來(lái)越強調個(gè)性化，從人力資源的角度來(lái)看，它實(shí)際上是人事管理的觀(guān)念，這種觀(guān)念的目的是如何使員工為企業(yè)的目標服務(wù)，只有企業(yè)的利益才是不可侵犯的，卻極少關(guān)心員工的身心需要。這樣的結果最終只能導致企業(yè)與員工相對立。
管理者與被管理者只是勞動(dòng)分工上的不同，雙方應互相尊重，管理者應該通過(guò)對員工進(jìn)行合理的組織調配、培訓，通過(guò)薪資、績(jì)效等多種手段激發(fā)員工的主觀(guān)能動(dòng)性，使人盡其才、事得其人，工作成為員工需要的一部分，最終實(shí)際企業(yè)目標與個(gè)人目標的雙盈，人力資源管理的目的是在強調員工服務(wù)于企業(yè)目標的同時(shí)，企業(yè)也同樣關(guān)注個(gè)人目標，使我們的員工身心健康發(fā)展，在服務(wù)企業(yè)的同時(shí)也有機會(huì )實(shí)現自己的事業(yè)理想。
創(chuàng )造業(yè)績(jì)的核心是人，由此我們管理的首要任務(wù)是人力資源管理，企業(yè)競爭優(yōu)勢的根本來(lái)自人。不能簡(jiǎn)單的說(shuō)招到什么樣的人就做什么樣的事，同時(shí)環(huán)境機制也影響到人怎樣去做事情。
我們應該共同學(xué)習，充分分享，這才是使我們的團隊和個(gè)人成長(cháng)最快的重要方式；共同的目標，統一的思想才是我們創(chuàng )造輝煌業(yè)績(jì)的必須條件。
非人力資源經(jīng)理的人力資源管理，給我們引入了一個(gè)新的課題，我認為管理者應與被管理者進(jìn)行充分的溝通后，根據個(gè)人的才能，發(fā)現每個(gè)人的所長(cháng)，充分發(fā)揮個(gè)人能量，為早日實(shí)現“幸福昭交”的美好愿景而努力。
人力資源課程培訓收獲心得體會(huì ) 篇25
我參加了公司組織為期一天的《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理技術(shù)》課程培訓，通過(guò)短暫的一天時(shí)間的學(xué)習，我認為現代企業(yè)競爭實(shí)際上就是人才的競爭，我們每個(gè)人都應該在工作中、生活中不斷學(xué)習，增長(cháng)見(jiàn)識和本領(lǐng)，努力提高自身素質(zhì)，每名員工素質(zhì)的提高自然就會(huì )轉化為企業(yè)整體競爭力的提高。無(wú)論哪個(gè)公司的發(fā)展都離不開(kāi)人才，怎樣發(fā)揮人才的價(jià)值，是主管部門(mén)領(lǐng)導的職責，怎樣發(fā)揮出人才本身的資源優(yōu)勢，使之創(chuàng )造出工作效率最大化的關(guān)鍵。怎樣合理使用人才，分配人才，使之人才盡致，是人力資源需要考核的關(guān)鍵所在。
結合自身，作為管理部門(mén)的負責人，要擔當起本部門(mén)人力資源培養和管理的主要職責，這其中包括如何選人、用人、育人及留人�？偨Y起來(lái)主要有以下四方面問(wèn)題。
一、工作慣性的挑戰
面對尚不成熟的員工，把工作交付與他，往往不放心，剛開(kāi)始一遇到事情總喜歡在第一時(shí)間親自解決，因而有時(shí)會(huì )出現忙得暈頭轉向的現象。相反員工整天無(wú)所事事，還抱怨沒(méi)有學(xué)習的機會(huì )。面對這樣的挑戰需要完成職責的轉換，從獨立完成任務(wù)，到輔導下屬工作，工作職責發(fā)生了根本性轉變，必須牢記：“部屬的能力得不到提升，是上司的失職”，很多業(yè)務(wù)應該大膽放手交給部屬做，管理者需要做的是扮演好教練的角色，做員工精神的塑造者。
二、技能轉變的挑戰
作為管理者，重心已不再是個(gè)人專(zhuān)業(yè)技能的強弱，更多的是在于如何最大限度地發(fā)揮團隊的功能和潛力。作為員工可能具備某些專(zhuān)業(yè)技能就夠了，但是作為一名管理者就必須要具備計劃、組織、管控、溝通等管理要素。
三、成就感的挑戰
“管理者的`價(jià)值在于你的部屬成就了什么，不在于你成就了什么”。更多的是要下屬在完成任務(wù)的過(guò)程中提升專(zhuān)業(yè)技能，讓下屬享受成就感，而不是自己直接享受工作成果帶來(lái)的快感。從享受個(gè)人成就向分享團隊成就轉變，管理者要懂得從別人的業(yè)績(jì)成就中分享自己的管理成就。
四、思維觀(guān)念的轉變
管理者如果想向更高的目標前進(jìn)，就必須培養出能替代你職位的人，不要害怕“教會(huì )徒弟，餓死師傅”，當你具備“教會(huì )徒弟”的技能時(shí)，中層管理人員就具備了往上進(jìn)階的可能性。當你承擔的工作職責和職位后繼有人時(shí)，你才能承擔更大的責任和更重要的職位。
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